Staff Engasjement: Nivåer av engasjement

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Involvering av personell i organisasjonen de siste årene har blitt en stadig viktigere indikator på suksessen til bedriften. Temaet for teorien om medarbeiderinvolvering er søken etter måter for bedriften å nå sine strategiske mål og samtidig skape et spesielt klima for sine ansatte, der alle (både vanlige ansatte, og ledere, og lederen)) vil være interessert i maksimal avkastning.

Hva er engasjementsteori

Det er faktisk ganske vanskelig å gi noen eksakt definisjon eller tydelig formulere postulatene til denne teorien, siden den er basert på elementær sunn fornuft. Vanskeligheten henger også sammen med at det i lang tid ofte ble brukt feilaktige, ineffektive metoder og teorier for å organisere ledelsesaktiviteter. I dag, utvikling av praksis og teorierengasjement er endelig orientert mot virkelighet og sunn fornuft.

En kort beskrivelse av teorien er som følger: hovedoppgaven til lederen av organisasjonen er å skape en slik atmosfære i bedriften der ansatte kan demonstrere maksimal produktivitet, det vil si at de vil være tilstede på deres arbeidsplasser ikke bare fordi de er forpliktet, men også fordi eget ønske. Ansattes lojalitet og engasjement (OL) betyr at ansatte er interessert i arbeidsprosessen, deres engasjement, initiativ og ansvar.

For hver leder er ansatte som behandler pliktene sine på samme måte som en gründer behandler virksomheten sin eller som enhver person behandler personlige saker, ekstremt nyttige. Med andre ord, medarbeiderengasjement karakteriserer hvor mye ansatte er personlig interessert i aktiviteten som opptar deres oppmerksomhet, og om de er klare til å gjøre alt for å gjennomføre den.

Hvorfor vi trenger en teori om engasjement

Perfekte, produktive ansatte er ønsket til nesten enhver arbeidsgiver, men få vet hvordan dette kan oppnås. En teori som beskriver ansattes engasjement og metoder for å forbedre det er nødvendig som et verktøy for å eliminere ineffektiv ledelsespraksis som har slått rot gjennom århundrene.

Statistikk tyder på at et svært lite antall ansatte er fullt involvert i arbeidsprosessen. En studie av ansattes engasjement i Foggy Albion viser at i gjennomsnittbare tolv prosent av de ansatte i de fleste bedrifter er virkelig interessert i aktivitetene deres. Når det gjelder europeiske bedrifter, er prosentandelen enda lavere.

I tillegg til å definere begrepet involvering, lar teorien deg identifisere midler og kurs for å heve denne indikatoren. I følge mange moderne ledere avhenger suksessen til en organisasjon i stor grad av etableringen av en bedriftskultur. Dette er et system der involvering av ansatte på alle nivåer opprettholdes automatisk.

Meaning

For å illustrere viktigheten av medarbeiderengasjement, kan en bedrift sammenlignes med et fotballag. Hva ville være resultatene av spill med 12 % spillerinvolvering? Det kan ikke være snakk om noen suksess på dette området hvis ikke spillerne er opptatt av det som skjer på banen, men med kommende datoer, kommende høytider, nyheter fra Internett og andre ting. Det er tydelig at når man driver fotballag effektivt, blir prinsippene for engasjement alltid brukt, selv om de går under forskjellige navn.

Hva medarbeiderengasjement egentlig er

Personal engasjementledelse er et sett med prinsipper, aktiviteter og metoder, en særegen tilnærming. Med dens hjelp får selskapets ledelse en stab av kompetente, ansvarlige, proaktive og aktive medarbeidere. Hver av de involverte ansatte viser oppriktig bekymring for bedriften der de jobber. Han vier seg helt til arbeidetprosess og gjør alt for å oppnå høy arbeidseffektivitet.

Du bør være klar over at medarbeidernes involvering alltid er et gjensidig samspill, der deltakerne er arbeidsgiver og arbeidstaker. Denne typen forhold blir mulig når det er tillit og respekt mellom dem. I streben etter en høy VP, må lederen eller lederen av virksomheten engasjere seg i dannelsen av et klart og bredt kommunikasjonssystem. Han bør også tydelig angi for de ansatte oppgavene deres, gi dem de kreftene som tilsvarer deres kompetanse. I tillegg er økt medarbeiderengasjement uatskillelig fra komfortable arbeidsforhold og en passende bedriftskultur.

Forskjellen mellom bedriftstilfredshet og engasjement

Siden 70-tallet av forrige århundre har ledelsesteorien blitt kontinuerlig oppdatert med nye utviklinger designet for å forbedre og optimere prosessen med personalledelse. Følgende teorier har blitt de mest interessante og utbredte:

• Jobbtilfredshet.
• Ansattlojalitet.
• De ansattes krefter.

Deres hovedidé er å motivere og interessere en ansatt i en bestemt bedrift. Disse teoriene forveksles ofte med VP-teorien. Det er ikke dermed sagt at de ikke har noe med det å gjøre. Kombinert og supplert med nyere ideer om ledelse, kan de være elementer i en ganske robust teori om engasjement. Hovedforskjellen mellom disse konseptene er at i motsetning til høy tilfredshetselskap, lojalitet og motivasjon, økt involvering av ansatte fører til en forbedring av følgende indikatorer:

• Kvalitet på service og kundeservice.
• Produktkvalitet.
• Arbeidsproduktivitet.

Det er også en betydelig reduksjon i fravær, senhet og uautorisert fravær fra arbeidsplassen, noe som betyr en økning i fastholdelse av ansatte.

Engasjert medarbeider: hvem er han?

Så engasjementet, motivasjonen til de ansatte gjør at ansatte ikke bare er personer som er tilstede på arbeidsplassen, men bevisste og ansvarlige deltakere i arbeidsprosessen. De foretrekker å se etter nye metoder og ideer for å forbedre driften, i stedet for å akseptere eksisterende regler og etablerte måter å jobbe på som de eneste mulige.

Det kan hevdes at en virkelig engasjert medarbeider har følgende egenskaper:

• Absorpsjon på jobb. Arbeidsdagen går fort for ham.
• Oppretthold konsentrasjonen i lengre perioder.
• Føler en sterk følelsesmessig tilknytning til selskapet.
• Passion for work (entusiasme).
• Strever etter å utvide omfanget av sine aktiviteter (fleksibilitet).
• Tilpasning til skiftende omstendigheter.
• Strebe for utvikling av arbeidsferdigheter.
• Ingen behov for påminnelser og bestillinger.
• Fullfører oppgaver i tide.
• Persistence.
• Initiativity.
• Orientering tiloppfyllelse av planer, mål.
• Integrity.
• Ansvar og forpliktelse.
• Dedikasjon til arbeidet.

På mange måter blir det mulig å pleie ansatte med slike egenskaper ved hjelp av en passende bedriftskultur.

Hvordan kan ansattes engasjement måles

For å forbedre en indikator, må den først måles. Når man vurderer fenomener som er påvirket av den menneskelige faktoren, kan det være ekstremt vanskelig å få pålitelige og objektive data.

Evaluering av personell involvering utføres av spesialister basert på studiet av de generelle prinsippene for involveringsdannelse. Når du vet hvordan dette fenomenet oppstår, kan du evaluere det og beregne engasjementsindeksen (II).

Denne teknikken er basert på det faktum at VP inkluderer tre komponenter:

• Deltakelse i å løse problemer av bedriftens betydning.
• Nivået av interesse for arbeidet generelt.
• Orientering for å øke produktiviteten din, så vel som initiativnivået.

Alle disse faktorene for ansattes engasjement går langt i beregningen av IQ. Imidlertid vil deres andel av den numeriske indikatoren beregnet for ulike selskaper variere. For eksempel, for IoT til en organisasjon med ambisiøse bedriftsmål, vil verdien av den første faktoren bli avgjørende. Dette skyldes at slike virksomheter søker å involvere flertallet av sine ansatte i å løse vanlige problemer. Imidlertid subtiliteter at den optimale verdien av denne faktoren i IW ikke vil være mer enn 50 prosent, siden gode vanlige ansatte er involvert i sin egen arbeidsprosess.

Som regel er verdien av den tredje faktoren i vurderingen av VP minimal. Det er selvsagt tatt hensyn til, men overstiger sjelden 20 prosent. Dette er ikke overraskende, siden effektiviteten til innovasjoner avhenger av hvordan de implementeres og brukes under arbeidsflyten.

Spørsmål: essensen av mottakelsen

Hovedkilden til informasjon om nivået på VP er en spørreundersøkelse blant ansatte i selskapet på en eller annen måte. Den mest informative er undersøkelsen, som kan være åpen eller anonym på forespørsel fra arbeidsgiver.

Avhengig av størrelsen på selskapet og omfanget av forskning, kan spørreskjemaer inneholde et helt annet antall elementer. Spørsmål er formulert på tradisjonell måte eller tilbud om å være enig/uenig i oppgaven.

Svarskjemaet kan inneholde alternativer (tester) eller spørsmål forblir åpne. Svarenes karakter gir en idé om i hvilken grad personalet er engasjert i organisasjonen.

Eksempler på nøkkelspørsmål

Det er flere universelle spørsmål, svarene på disse kan gi generell informasjon om RH-nivået:

• Vet du hvilke resultater lederen din forventer å se?
• Har du materialene og utstyret du trenger til arbeidet ditt?
• Har du mulighet hver dag i løpet av arbeidsdagen til å gjøre noe du er veldig god på?
• Har du i løpet av den siste uken mottatt ros eller priser for en vel utført jobb?
• Viser lederen eller medarbeideren din bekymring for din personlige vekst?
• Har du en kollega som oppmuntrer deg til å vokse profesjonelt?
• Tar dine ansatte og leder hensyn til din profesjonelle mening?
• Tror du påstanden er sann: Takket være bedriftens mål innser jeg viktigheten av arbeidet mitt?
• Er dine ansatte interessert i å utføre arbeid av høy kvalitet?
• Har du en venn på jobben?
• Har du diskutert fremgangen din de siste seks månedene med noen på jobben?
• Har du lært noe nytt og vokst profesjonelt i løpet av de siste seks månedene?

Etter å ha analysert de mottatte dataene, bestemmer selskapets ledelse seg for å gjøre endringer i bedriftskulturen og bestemmer hvilke metoder for personellinvolvering som skal brukes (mer presist, for å øke den).

Hva kan gjøres for å øke engasjementet

Det finnes flere universelle teknikker som lar deg oppnå imponerende resultater ganske kort tid etter implementering:

1. Opprettholde engasjement under teambygging. Når du har et valg, er det bedre å gi preferanse til de kandidatene som er lojale mot bedriften og ønsker å bruke produktet som produseres. Ved å være kjent med produktene vil de kunne gjøre det mer fleksibelt og ukonvensjoneltå nærme seg løsningen av uvanlige situasjoner og bidra til å forbedre kvaliteten. Aktive og engasjerte medarbeidere har innvirkning på kollegene sine.
2. Sett spesifikke og klare mål. Ansatte som kjenner sammensetningen og formålet med sine arbeidsoppgaver jobber med størst produktivitet. I dette tilfellet vil ikke den generelle formuleringen ha ønsket effekt. Det vil si at oppfordringen til å være best vil ikke fungere: det bør avklares hvilke privilegier som vil følge oppnåelsen av resultatet. Du må også først informere teamet om selskapets standarder, algoritmer for dets arbeid og atferdsnormer.
3. Rettidig oppmuntring. Noe så enkelt og billig som ikke-monetære insentiver kan være en ekstremt effektiv innflytelse for å øke engasjementet. Anerkjennelse av arbeidstakerens fortjenester og hans bidrag til felles sak må markeres med ros, da dette har stor effekt på humøret til de ansatte og deres arbeidslyst. Dette skal selvfølgelig ikke erstatte tradisjonelle utmerkelser: premier, bonuser, diplomer.
4. Gir hver av de ansatte muligheten til å utvikle seg. For å opprettholde de ansattes interesse for arbeidsaktiviteter, samt for å demonstrere for dem det generelle forløpet til bedriften, anbefaler eksperter å organisere opplæring, seminarer og andre offentlige arrangementer.

På slike møter anbefales det å være oppmerksom på å gi uttrykk for selskapets fokus på fremtiden, dens planer og prestasjoner. Det er forresten her du kan få gode tilbakemeldinger fra staten.

Indikertmetodikken for personellinvolvering er langt fra en fullstendig liste, siden hver bedrift velger en strategi som tar hensyn til sine egne evner og oppgaver, siden hver organisasjon har forskjellige nivåer av personell involvering.