2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37
For hver leder, bedriftseier, er det viktig å ha en objektiv idé om profesjonaliteten til de ansatte. La oss finne ut hvordan vi får et mest mulig fullstendig og sannferdig bilde.
Formål med arrangementet
En motivert vurdering av faglige og personlige egenskaper, et eksempel på dette vil bli diskutert senere i denne artikkelen, er nødvendig for å vurdere hver enkelt ansatts bidrag til den totale ytelsen og korrigere det "svake leddet" i kompetanse til en ansatt.
Hvis ledelsen har en klar ide om treningsnivået til hvert medlem av teamet, kan den kompetent danne en personalreserve for lederstillinger, tilby individuelle ansatte horisontal vekst, utvikling eller ekskludere utenforstående.
Motivert vurdering av faglige og personlige egenskaper er et viktig verktøy for å lede ansatte. Med dens hjelp kan du lage det nødvendige mikromiljøet,korrigere oppførselen til teammedlemmer og bringe den i tråd med bedriftens standarder.
Spesifikk vurdering
Selve uttrykket "motivert vurdering av faglige, personlige egenskaper", et eksempel på som det er vanskelig å forestille seg i form av et enkelt universelt dokument, antyder at det er nødvendig å bruke flere analysemetoder. For eksempel, ifølge resultatene av «360 grader»-vurderingen, får vi at ansatte anser sin kollega som lite kommunikativ og lukket, og han ser på seg selv som sosial og samhandlingsorientert, kan vi anta at:
- assessed er en outsider og forvrenger informasjon om seg selv;
- han er ukomfortabel i dette laget (en uoverensstemmelse mellom profesjonelle interesser, verdier).
Følgelig, jo flere evalueringsmetoder som vil bli brukt, desto mer objektivt vil resultatet bli.
Evalueringsmetoder
1. Biografisk: er en samling av informasjon om en ansatt i henhold til en arbeidsbok, utdanningsdokumenter.
2. Intervju: kan gjennomføres med både ansette og nåværende ansatte. Denne metoden lar deg identifisere den ansattes holdning til enhver situasjon, forstå hans nåværende motivasjon, generelle humør og bestemme spekteret av problemer som angår ham.
3. Test: en ganske nøyaktig måte å fastslå faglige ferdigheter, personlighetstrekk, verdier.
4. Spørsmål: den ansatte tilbysfylle ut et spørreskjema om et spesifikt emne. Det særegne ved denne metoden er at den kan inneholde beskrivende spørsmål og involvere valg av klart definerte svar alternativer. Videre kan ansattes spørreskjemaer analyseres i henhold til angitte kriterier og sammenlignes med hverandre.
5. Beskrivende metode: evaluator står overfor oppgaven med å identifisere og avsløre styrker og svakheter til den ansatte. Som regel foretas en slik vurdering av lederen.
6. Observasjon: Den brukes vanligvis av nærmeste leder både ufrivillig og målrettet, både i uformelle og i arbeidssammenheng. Videre vil denne metoden syntetiseres med beskrivende.
7. "360 grader": innebærer vurdering av den ansatte av de personene han kommuniserer med. Obligatorisk tilbakemelding gis av leder, kollegaer. Mellomlederen kan vurderes av underordnede. Som regel kombineres denne metoden med kriterievurdering.
8. Rangering: Denne metoden er veldig enkel å utføre og behandle. Hver ansatt fyller ut et evalueringsark, der de vurderer graden av uttrykk for en bestemt kvalitet hos en kollega.
9. Sammenligning i par: for dette blir ansatte i samme stilling tatt og sammenlignet med hverandre. Deretter gjennomføres en evaluering og det avgjøres hvem som viste seg å være best hvor mange ganger. Kriterier må være klart definert.
10. Sammenligning med modellen: kan utføres i henhold til en spesifikk liste over oppgaver satt sammen på grunnlag av jobbenbruksanvisning. Hver kvalitet er tildelt en viss vurdering. Som regel brukes en 5-punkts skala, der: 5-høyt uttrykt, 1-lavt uttrykt.
11. Hendelsesmetode: basert på å sammenligne ansattes ugjerninger og prestasjoner. For et mer effektivt resultat bør det brukes sammen med rangering.
12. Analyse av kvaliteten på utførelse: evaluert basert på en sammenligning av oppnådde resultater med de planlagte. Denne metoden har noe til felles med metode 11, bare her vil ikke gjenstanden for evaluering være atferd, men et resultat av aktivitet.
13. Ekspertvurderinger: innebærer dannelsen av en gruppe uavhengige takstmenn som profilerer den ideelle og virkelige medarbeideren.
Overnevnte metoder lar deg få en motivert vurdering av faglige, personlige egenskaper. Eksempler etter stilling vil bli diskutert nedenfor.
Hvordan få et objektivt bilde
Det finnes mange vurderingsmetoder som lar deg forstå hva det profesjonelle nivået til en ansatt er, hva som er spesifisiteten til hans personlighet. Alle analysemetoder utfyller hverandre. Bare deres helhet gjør det mulig å få en motivert vurdering av de faglige og personlige egenskapene til en ansatt. Det er selvfølgelig umulig å bruke alle, men for å få et objektivt bilde er det ønskelig å bruke minst tre.
Leder: motivert vurdering av faglige, personlige egenskaper
Det første eksemplet som skal vurderes krever en spesielt forsiktig tilnærming.
Det særegne ved arbeidet til administrerende direktør/president i selskapet er atsuksessen til målene og målene hans avhenger i stor grad av hvor godt han leder folk.
Lederen skal være en leder i teamet, kunne lede alle mot et felles mål, samtidig som vi ikke må glemme at han har det fulle ansvar for resultatet.
Kvaliteten på organisasjonsledelsen avhenger av hvor godt lederen analyserer informasjon, gir ordrer og gir tilbakemeldinger.
En leder må også ha en viss grad av kreativitet, som er nødvendig for å finne ikke-standardiserte løsninger, men samtidig være organisert, konsekvent og praktisk.
For å evaluere en leder kan du bruke rangeringsmetoden, som representerer de polare kvalitetene som skal evalueres, for eksempel:
| Kreativitet | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tendens til standardtenkning |
| Setter tydelige mål | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Oppgavene er feil |
| Åpen for kommunikasjon med underordnede | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Ta ikke kontakt |
| Han styrer laget godt | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Dårlig administrator |
Denne vurderingsmetoden er vanligvis inkludert i et spørreskjema som består av spørsmålåpne og lukkede typer, som tilbyr å beskrive styrken til personligheten og de som må jobbes med.
For å få et objektivt bilde kan det også brukes et egenvurderingsark fylt ut av lederen selv.
For en fullstendig forståelse må grunnleggerne av selskapet analysere de økonomiske resultatene oppnådd av administrerende direktør.
Mellemleder
Motivert vurdering av faglige, personlige egenskaper er et eksempel eller et av eksemplene på at en organisasjon tar personalledelse seriøst. De nest viktigste personene hvis aktiviteter påvirker selskapets resultat er avdelingslederne. Det er de som formidler organisasjonens mål og oppdrag til ansatte.
360-gradersmetoden kan brukes til å evaluere dem.
Utøvere
Denne kategorien kan omfatte salgssjefer, sekretærer, operatører og andre.
Her kan du også bruke metoden for selvanalyse og evaluering av den ansatte av personene han samhandler med (leder, kollegaer).
En motivert vurdering av de faglige, personlige egenskapene til en kommuneansatt kan inneholde en "sirkulær" vurdering av denne tjenestemannen når det gjelder parametre som vennlighet, aktsomhet, ansvar, oppmerksomhet på detaljer.
Konklusjoner
Sertifiseringsprosedyreansatte kan suppleres med en motivert vurdering av faglige og personlige egenskaper. Eksempelrapporten presentert i artikkelen kan tilpasses for enhver bedrift. Basert på de oppnådde resultatene, tas det beslutninger om å si opp, forfremme en ansatt eller sende ham til videregående opplæringskurs.
Anbefalt:
Krav til leder: vurderingskriterier, personlige egenskaper og profesjonalitet
I enhver bedrift stilles det en rekke krav til lederen. Dette er et nødvendig tiltak for å kontrollere kvaliteten på arbeidet til slike spesialister. Med deres hjelp kan du bestemme graden av profesjonalitet til lederen og identifisere svakhetene hans. Også lederen eller direktøren selv, som forstår hva som forventes av ham, kan justere handlingene hans, bringe dem i tråd med spesifikke standarder
En advokats egenskaper: personlige og profesjonelle tegn på en god advokat, moral og kommunikasjonsevner
Representanter for advokatstanden er underlagt ganske høye krav fra samfunnet. På mange måter er de assosiert med spesialistens personlighet, så vel som med hans profesjonalitet. I det moderne samfunnet kan nesten ingen sfære av menneskelig aktivitet klare seg uten juridisk støtte. Det er representantene for denne profesjonen som må gjøre mye papirarbeid, kunne løse konfliktsituasjoner osv
Jobbansvar for en skjønnhetssalongsjef: personlige egenskaper og funksjoner til en ansatt
Skjønnhetsbransjen er utrolig populær. Hver jente og kvinne ønsker å se attraktive ut, uansett alder. Dette gjelder både unge damer og damer i en mer elegant alder. Både de og andre foretrekker å henvende seg til en profesjonell i en skjønnhetssalong. Oppgavene til lederen for en slik institusjon innebærer som regel behovet for å gjøre alt slik at kundene blir fornøyde og kommer tilbake igjen
Vestleder: funksjoner og ansvar, kvalifikasjoner, personlige egenskaper
Generelle bestemmelser om nestleder ved avdelingen. Grunnleggende og spesifikke krav til en tjenestemann. Stillingsansvar, tilbakemeldinger fra andre strukturelle enheter. Rettigheter og plikter til en spesialist. Funksjoner ved å skrive en CV, personlige egenskaper til en "stedfortreder", informasjon om arbeidserfaring
Eksempler på faglige konflikter og deres løsning. Typer faglige konflikter
Samfunnsvitenskap lærer at ethvert sosi alt forhold innebærer konflikt. Slik fungerer verden: Det som er bra for en russer er døden for en tysker. På bakgrunn av misforhold mellom forventninger, mål og interesser oppstår det uenigheter og konflikter. Hvordan komme seg ut av slike situasjoner med minimale tap? Er konflikt alltid dårlig?
