Hovedstadiene for personellvalg, prosessfunksjoner og kriterier

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Å løse problemer knyttet til personell, nemlig stadier av rekruttering og utvelgelse av personell, er ekstremt viktig for enhver organisasjon. Dette skyldes det faktum at velvalgte ansatte er i stand til å utføre sine funksjoner og plikter ekstremt effektivt, noe som innebærer sammenheng i hele virksomheten og en økning i dens inntekt.

For at stadiene med rekruttering og utvelgelse av personell i organisasjonen skal gå problemfritt og gi effektive resultater, bør man huske på at hele personalstyringssystemet er basert på visse konsepter og er komplekst. Ut fra dette trenger leder eller leder for personalavdelingen å ha riktig metodikk for å velge ut kandidater til ledige stillinger og bruke spesifikk kunnskap og verktøy for dette. Denne artikkelen vil i detalj beskrive alle stadier og metoder for personellutvelgelse, samt hovedkriteriene for denne prosessen.

Forbereder valg

Lederskapet i organisasjonen kan i utgangspunktet bestemme bildet og de faglige egenskapene til personen de ønsker å se påspesifikk stilling. Derfor er hovedmålet med utvelgelsen å finne den mest passende personen blant kandidatene, hvis personlige og forretningsmessige egenskaper vil samsvare med egenskapene og arbeidsforholdene.

Før fastsettelse av stadier og kriterier for utvelgelse av personell, må det tas hensyn til at det er en viss andel organisatoriske forhold som påvirker denne prosessen. På tidspunktet for beslutningen om å ansette nye medarbeidere, er ulike metoder for å tiltrekke kandidater involvert (annonsering i media, tiltrekke arbeidssentre osv.)

Etter å ha mottatt svar fra interesserte kandidater, kan du identifisere et bestemt mønster som vil fortelle deg hvilke utvelgelsesmetoder som må brukes og hvor mange stadier av personellutvelgelse hele prosessen vil deles inn i.

For å gjøre dette, beregner profesjonelle ledere utvelgelsesgraden, som representerer forholdet mellom antall utvalgte kandidater og antallet av alle som ønsker å få en bestemt stilling. Ved å gjøre en overfladisk analyse av CV og evaluere kommunikasjon med kandidater på telefonen, kan man vitenskapelig forstå hvem som må "sloss" - en kandidat for en jobb eller en organisasjon for en kandidat. Koeffisientresultatene vil fortelle deg følgende:

1. Hvis seleksjonskoeffisienten er lik eller ekstremt nær 1, vil valget være enkelt og raskt. Dette på grunn av like interesse fra jobbsøkere og arbeidsgiver.
2. Hvis koeffisienten er mindre nær eller lik 0,5, indikerer dette detat utvelgelsesprosessen blir vanskelig. Men i dette tilfellet er det verdt å huske at hvis koeffisienten er under 1 eller til og med nær 0, øker sjansen for å finne en passende ansatt, siden her blir kandidatens overholdelse av kravene satt av organisasjonen observert.

I tillegg, avhengig av den identifiserte koeffisienten, bør stadiene for personellutvelgelse bestemmes.

Trinn 1: Forhåndsvalg

Under alle omstendigheter og metoder for å søke etter kandidater, begynner lederen å bli kjent med ham in absentia, gjennom CV, telefonsamtale osv. Derfor kan vi si at dette er hovedstadiet i utvelgelsen av personell, siden her avsløres primærkorrespondansen til søkeren til ansettelse planlagt stilling. Det finnes flere screeningsskjemaer som kan brukes til å undersøke en søkers data, og valget av disse bestemmes vanligvis først av søkeren.

Organisasjonen har imidlertid rett til å bestemme selv i hvilket format studien av data vil finne sted på dette stadiet av personellutvelgelsen. For eksempel, hvis lederen for personalavdelingen bestemte at forhåndsutvalget vil finne sted ved å studere de mottatte CV-ene, blir personen i tilfelle personlig opptreden invitert til å forlate dette søknadsdokumentet og vente på en avgjørelse om dette problem.

Det er nødvendig å dvele ved formene for dette stadiet av personellutvelgelse, hvorav de følgende er de viktigste, nemlig:

1. Ankebrev. En valgfri form som krever skrivingen person som henvender seg til lederen av organisasjonen med anmodning om å bli vurdert som kandidat til en ledig stilling. Dette dokumentet kan sendes som følgebrev til CV-en din.
2. Sammendrag. Et skjema som innebærer å fylle det ut i et gratis skjema som angir grunnleggende data om søkeren, hans tidligere jobber, yrkeserfaring, utdanning og personlige egenskaper. Basert på dette søknadsdokumentet tas det en beslutning om kandidaten skal inviteres til organisasjonen for en personlig samtale.
3. Intervju under en telefonsamtale. En utmerket form for utvelgelse som lar deg bestemme omgjengelighetsnivået, evnen til å gjennomføre forretningsforhandlinger osv.
4. Intervju. Dette skjemaet er en flott sjanse til å evaluere en ansatt ved å analysere svarene på spørsmål, samt ikke-verbale kommunikasjonsformer.
5. Personlig oversikt over personell. Dette skjemaet er obligatorisk for ansettelse. Hvis søkeren til stillingen er en ansatt som allerede jobber i organisasjonen, kan du studere informasjon om ham ved å bruke dette dokumentet.

Det er verdt å merke seg at du også kan vurdere en kandidat etter hvordan han var i stand til å presentere seg selv og hvor godt han var i stand til å vise sine forretningsegenskaper på dette stadiet. For eksempel, hvis en person sendte en CV og i tillegg til den skrev et ankebrev der han indikerte hvorfor han ønsker å få denne jobben, kan han si at denne kandidaten vet hvordan man bruker forretningsteknikker og vurderer personligkvalitet. Det er også verdt å merke seg at det i dette tilfellet er en ekstra mulighet til å sjekke utdanningsnivået til søkeren.

Trinn 2: Fylle ut spørreskjemaet

Denne fasen av rekrutteringsprosessen lar deg finne ut kvalifikasjonene til en kandidat for en stilling og sammenligne den med kravene som stilles av organisasjonen. Spørsmålslisten settes som regel sammen av personalleder eller leder for personalavdelingen. Godkjenning av saker er i kompetansen til administrerende direktør i foretaket.

Denne prosedyren lar deg spare betydelig tid på å koordinere kandidater med ledelsen til HR-sjefen, og for at myndighetene skal være sikre på at utvalget vil finne en person som virkelig passer for den ledige stillingen.

Utfylling av spørreskjemaet, samt forhåndsutvelgelse, er hovedstadiet i utvelgelsen av personell.

Trinn 3: Forhåndsintervju

Hensikten med dette arrangementet er å avgjøre ved første ytre inntrykk og fysisk tilstand om søkeren er egnet for den ledige stillingen. Ikke-statlige organisasjoner kan ty til å holde slike møter på nøytr alt territorium, for eksempel på en kafé eller et annet nøytr alt etablissement.

I løpet av dette stadiet er det lurt å ha en samtale og se gjennom dokumentene til kandidaten, bekrefte hans utdanningsnivå, yrkeserfaring, attester på tilleggskurs osv. Som regel gjennomføres et forhåndsintervju av en personalleder eller veilederMenneskelige ressurser.

Trinn 4: Testing

Ved profesjonelt utvelgelse av ansatte kan testfasen gjennomføres på tidspunktet for forsamtalen, noe som sparer tid, eller den kan planlegges til en annen dag. Tester kan være psykologiske og typiske, og formålet med disse er å finne ut motivet til søkeren for å oppnå en bestemt stilling, tegne et psykologisk portrett og selvfølgelig bestemme faglig egnethet.

Utvikling og utvelgelse av tester foretas av personalsjef eller leder for personalavdelingen, koordinerer med linjelederne i butikkene, avdelingene og tjenestene hvor det er ledige stillinger. Godkjenner listen over tester fra selskapets ledelse, basert på hva de ønsker å vite om den innleide medarbeideren.

Trinn 5: Anbefalinger

Dette trinnet er valgfritt, og dets passering utføres i to tilfeller:

• hvis søkeren selvstendig leverte anbefalingsbrev fra tidligere jobber;
• hvis det er behov for å finne ut sannheten til den avslørte informasjonen om kandidaten og finne ut om andre menneskers holdning til ham.

Anbefalingsstadiet kan gjøres ved å ta en telefon til søkerens tidligere ledelse eller ved å sende en formell forespørsel om hans tidligere jobb. Det er verdt å merke seg at sistnevnte ty til ekstremt sjelden og kun hvis det er et utvalg av kandidater til lederstillinger eller de som har et veldig spesifikt fokus.

Stage 6: In-Depth Conversation

Kanskje dette stadiet med rekruttering og utvelgelse av personell er et av de viktigste, og det anbefales absolutt ikke å utelukke det. Under en utdypende samtale kan du fylle ut all manglende informasjon om kandidaten og avgjøre vedkommendes egnethet for den ledige stillingen.

I praksisen med å jobbe med menneskelige ressurser hender det at en person kanskje ikke har den riktige faglige opplæringen eller den nødvendige arbeidserfaringen, men hans naturlige talenter gjør at han kan søke hvilken som helst stilling.

HR-sjefen forbereder seg på dette stadiet, hvoretter han gjennomfører en samtale med linjelederen eller toppledelsen i selskapet.

Trinn 7: Eksamen

Dette stadiet innebærer å utstede en oppgave til kandidaten, lik det han må møte i arbeidet med arbeidet. Etter eksamen vurderer linjeleder resultatet og gir en mening om personens faglige egnethet. Oppgaven til en slik eksamen utarbeides av HR-leder sammen med linjeleder.

Sluttende: jobbtilbud

Etter at uegnede søkere er silt ut og organisasjonen har tatt en beslutning, får jobbsøkeren tilbud om jobb. På dette stadiet opprettes et personlig kort for den ansatte, all dokumentasjon utarbeides og personen er offisielt registrert for stillingen.

I dette øyeblikket er det ekstremt viktig å forutse et slikt øyeblikk - selv om en person har vist seg godt på alle stadier av personellutvelgelse i en organisasjon,det er fortsatt en sjanse for å møte uprofesjonalitet eller andre menneskelige faktorer. Derfor anbefales det å registrere en ansatt med prøvetid.

Building a reserve

I prosessen med personellutvelgelse på utkaststadiene av implementeringen, siles kandidater ut som av en eller annen grunn ikke passet inn i ledige stillinger. Følgende kan imidlertid skje her:

• Antallet ledige stillinger vil være mindre enn antall kvalifiserte søkere.
• Blant de som søker på en bestemt stilling vil det være de som ikke egner seg til det, men som absolutt samsvarer med de stillingene det planlegges rekruttering til i fremtiden.

For ikke å miste verdifullt personell som kan være nyttig for virksomheten, setter HR-sjefen opp en liste over reservister. Denne listen må inneholde alle søkerdetaljer, inkludert telefonnummer eller adresse for kontakt.

I dette tilfellet nektes søkeren til stillingen å motta den, men får beskjed om at han står på reservelisten og kan inviteres dersom et slikt behov oppstår.

Konklusjon

Utvalg og utvelgelse av personell er en prosess som krever en nøye tilnærming og suksessen til hele virksomheten som helhet avhenger av hvor godt person altjenesten fungerer. Derfor, i prosessen med å finne riktig personell, bør egnede metoder, verktøy angitt i de ovennevnte utvelgelsestrinnene være involvert.