Organisasjonsprosesser: typer, stadier, mål

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Organisasjonsprosesser er prosessen med å gjøre arbeid etter planen, som er delt inn i tre trinn. Arbeidsdeling, gruppering i separate blokker (avdelinger, sektorer) og koordinering av egne grupper.

Tre prosesseksempler

Følgende eksempler på prosessdistribusjon kan skilles ut:

• Oppdeling av arbeidet i separate trinn. I dette tilfellet tildeles ulike typer arbeid til den enkelte ansatt i samsvar med vedkommendes kvalifikasjoner, ferdigheter og erfaring.
• Gruppearbeid i separate blokker. Med separate blokker menes en sektor, avdeling eller underavdeling der en gruppe ansatte med samme kvalifikasjon jobber med et bestemt prosjekt. Med denne inndelingen blir arbeidet gjort raskere.
• Koordinering av arbeidet handler om å løse konflikter og bygge en mekanisme for å unngå dem.

Prosesstrinn

Organisasjonsprosessen kan deles inn i flere stadier:

• arbeidsfordeling.
• Gruppere oppgaver.
• Koordinering av arbeid.

Men det er mange flere som kan identifiseres. Det avhenger av organisasjonen og densaktiviteter.

arbeidsfordeling

Første steg i organisasjonsprosessen, med fordeling av arbeid blant ansatte i henhold til deres kvalifikasjoner og ferdigheter. Samtidig skal ledelsen sørge for at den enkelte medarbeider ikke gjør mer eller mindre arbeid enn sine kolleger. Fordelingsprinsippet er basert på muligheten til å fordele arbeidstiden til ansatte. Og også at de bare gjør jobben de vet hvordan de skal gjøre best.

Dette vil redusere tiden fra overgangen mellom operasjoner, redusere opplæring (siden arbeidere bare gjør det de allerede kan). Utstyr og verktøy er også forbedret. Det er en fare for denne spesialiseringen - arbeidskraftens monotoni. Det fratar den ansatte kreative ferdigheter og deres manifestasjon under arbeidet. For å unngå dette bruker ledere oftest to metoder

1. Utvidelse av arbeiderens virkefelt.
2. Berikelse av arbeidskraft.

Utvidelsen av aktivitetsfeltet er å gi en ansatt mulighet til å kombinere og utføre flere jobber etter eget valg samtidig. Det kan også utvide oppgavene som utføres. Anrikningen av arbeidskraft er å gi den ansatte uavhengig kontroll over fremdriften i arbeidet.

Riktig gruppering av oppgaver for videre utførelse

Stappen i selskapets organisasjonsprosesser innebærer opprettelse av ulike blokker (divisjoner og sektorer) som er ansvarlige for individuelle oppgaver. Dette oppnår maksimal effektivitet og hastighet på løsningen.ett eller annet problem. Som regel er de som gjør det samme arbeidet samlet i én avdeling.

Slik er arbeidet fordelt i små organisasjoner.

Slike organisasjoner deler produksjonsavdelinger i henhold til deres funksjonelle egenskaper. Det vil si i henhold til type arbeid som utføres. Hver visepresident for en egen avdeling er ansvarlig for visse aktiviteter i selskapet - salg og markedsføring, transportaktiviteter og økonomiske operasjoner. Noen segmenter kan også deles inn i 2-3 flere avdelinger.

Dette diagrammet viser divisjoner i store organisasjoner.

Vice-president-nivåer dannes av typen produksjon til bedriften. Det nedre nivået er dannet av geopolitisk plassering. Det siste nivået er organisert i henhold til type aktivitet i en av retningene. Dette er hovedtypene av organisatoriske prosesser. Forenklet ser det ut som i diagrammet.

Kontroll av arbeidet

Koordinering av organisasjoners arbeid lar deg kontrollere og lede ansatte i riktig retning i de tidligere stadiene. Dette gjøres for å sikre at arbeidet blir utført riktig, i tide og i henhold til planen. Koordinering kan gjøres gjennom en kommandokjede. Det er også en annen type - vertikal. Her er kontrollen delt inn i separate lenker, som ruver over hverandre.

En leder kontrollerer for eksempel vanlige ansatte. Og arbeidet hans er overvåket av høyere ledelse. Jo mer mengdeansatte, jo færre ledere er nødvendig, på grunn av dette når informasjonen ledelsen raskere. Men med færre ansatte vil presidenten måtte håndtere flere arbeidsplasskonflikter.

Det finnes en annen metode for koordinering - markedet, den mest effektive og sterke. Markedet er et godt eksempel på gjensidig bistand i vertikal koordinering. Det krever ikke et høyere sentralisert lederskap, markedet er det mektigste for produsent og forbruker. For noen selskaper er markedet den mest lønnsomme koordineringsmetoden.

Hvordan er denne typen arbeid forskjellig fra andre?

Organisasjonsutvikling er en type aktivitet som skal effektivisere produksjons- og ledelsesprosessene i virksomheter. Konseptet hans dukket opp på grunnlaget for psykologi og sosiologi, som skulle løse de resulterende konfliktene i praksis. Dette begrepet ble introdusert av Robert Blake i 1946-1949. hos ESSO Corporation (for tiden Exxon).

Hovedforskjellen mellom denne prosessen og andre typer arbeid med ansatte er at organisasjonen ses som en helhet, med alle samvirkende elementer. Den systematiske tilnærmingen består i sekvensen av vurdering av funksjonelle, strukturelle, tekniske og personlige relasjoner i organisasjonen. Programmer av denne typen arbeid består også i analyse av funksjonen og problemene knyttet til den.

Hensikten med slike løsninger er å øke produksjonseffektiviteten. Konseptet med organisasjonsutvikling ble laget for at bedriften skulleaktivt og jevnt utviklet. Derfor, i navnet er det ordet "Utvikling". Og veksten vil ikke skje på bekostning av "sjokk" eller "impulser", men på bekostning av interne ressurser. Hva er det første fagfolk innen organisasjonsutvikling prøver å oppnå?

Først av alt, balansen mellom ressursene som brukes og produktene som selges, samt tilbakebetalingen av nettopp disse varene. I tillegg til utviklingen av bedriften, dens vekst og samholdet i teamet i organisasjonen. Resultatene av arbeidet til disse spesialistene er som følger:

• beredskap for teamet eller ansatte for lokale eller globale endringer;
• medarbeidernes positive holdning til hverandre, samt utvikling av gjensidig hjelp mellom dem;
• optimalisering av virksomhetens organisasjons- og funksjonsstrukturer;
• å oppnå generell arbeidstilfredshet i hele bedriften.

Arbeidet til en slik spesialist er svært komplekst og er, som nevnt ovenfor, basert på psykologi og sosiologi. I tillegg, etter arbeidet til disse menneskene, ser ledere forbedret produktkvalitet, høyere produktivitet, styrking av organisasjonens posisjon i markedet, redusert bemanningstap, økende inntekt osv.

Hovedstadiene som organisasjonsvekstspesialister går gjennom

Organisasjonsvekst er en kontinuerlig prosess delt inn i flere stadier.

• I det første trinnet innser spesialisten og ledelsen at det er nødvendig å endre virksomheten i ulike strukturer. Denne erkjennelsen kan komme i demøyeblikk når ansatte merker komplikasjoner i virksomhetens arbeid. Det er også viktig at alle ønsker å endre bedriften.
• På det andre stadiet, etter bevissthet og fremveksten av et ønske om å løse problemer og endre virksomheten til det bedre, begynner spesialisten arbeidet. Noen problemer blir løst, nemlig et system med arbeidsrelasjoner blir opprettet for å gjennomføre organisatoriske endringer.
• På det tredje stadiet, etter at spesialisten kan infiltrere bedriften, begynner han å samle informasjon om ham. Dette er en veldig viktig aktivitet og utføres strengt i henhold til spesi alteknikken til en spesialist. Selv om et firma har et vell av informasjon, er det kanskje ikke alltid det er i stand til å identifisere klare organisatoriske problemer.
• På det fjerde trinnet, etter å ha samlet inn nok informasjon, må det analyseres og studeres. Dette stadiet kan også kalles diagnostisk. Spesialisten må stille "diagnosen" og starte "behandlingen", samt gjennomføre organisatoriske endringer.
• På det femte trinnet vil spesialisten forstå alle problemene, han må utvikle en plan for å eliminere dem og unngå dem ytterligere. I denne forbindelse bruker han sine spesielle teknikker. Når en plan er utarbeidet, skal den gjennomføres. Spesialisten bør føre tilsyn med implementeringen av planen.
• Den sjette etappen, det er den siste. Etter at organisasjonen har endret seg til det bedre, forsvinner behovet for en spesialist. Noen ganger er det tilfeller når et selskaps avhengighet av en spesialist blir for stor, det kan ikke fungere uten ham. Disse problemene er ogsåløst av en spesialist.

Betydningen av organisasjonsvekst

I et selskap i utvikling eller i et som er på randen av konkurs, må du sette deg inn i dette konseptet. Og det er ønskelig å ansette en spesialist. Arbeidet hans vil koste penger, men endringene han vil gjøre i bedriften vil være uvurderlige.