Faglig egnethet - hva er det? Arbeidspsykologi

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Faglig egnethet er en bestemmelse av hvordan en medarbeider passer stillingen når det gjelder forretningsmessige egenskaper, faglig kunnskap, personlige egenskaper, psyke, kløkt og evne til raskt å ta de riktige beslutningene i nødssituasjoner. Kretsen av sertifiseringspliktige ansatte bestemmes av bedriftens leder. Denne listen bør registreres i forskriftsdokumentene til hver enkelt bedrift.

Hvordan gjennomføres godkjenningen av attestasjonsforskriften?

Godkjenning av attestasjonsforskriften utføres av foretakets leder, som gir tilsvarende pålegg. Dette dokumentet fremhever hovedpoengene:

• sertifiseringsfrister;
• place;
• liste over ansatte som skal testes;
• nummer og sammensetning av attestasjonskommisjonen;
• grunnlaget for inspeksjonen (hvis den ikke er planlagt);
• rekkefølge for registrering og kunngjøring av resultater.

Viktig! Alleansatte må gjøres kjent med vedtatt regelverk mot underskrift.

Hvem kan fritas fra obligatorisk sertifisering?

Naturligvis er denne listen helt valgfri og subjektiv:

• Ansatte som nylig har blitt tatt opp i organisasjonen (det vil si at prøvetiden deres ennå ikke er utløpt på tidspunktet for gjennomgangen).
• Kandidater fra utdanningsinstitusjoner (grunnskole-, videregående- og seniornivå), det første året som arbeider i bedriften.
• Kvinner som venter påfyll i familien (gravide).
• Ansatte som har stillinger som ikke krever noen kvalifikasjoner.

Formål med bekreftelse

Hensikten med en ansatt egnethetstest kan være:

• behovet for å ta en beslutning om videre forfremmelse av den ansatte oppover karrierestigen;
• mulig personelloverføringer innen selskapet;
• nødvendighet for å identifisere potensielle kandidater som bør motta ytterligere opplæring;
• ønsket om å "si farvel" til en utilstrekkelig kvalifisert arbeidstaker og ha et argument for dette (eller kanskje ikke).

Hvis det fastslås at arbeidstakeren ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner, kan dette tjene som en god grunn til å si opp arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker (etter initiativ fra den første). Og alt dette i samsvar med artikkel 81 (avsnitt 3) i den russiske føderasjonens arbeidskode (LC)RF).

Viktig! Det er en nyanse som arbeidsgiveren ikke bør glemme: en ansatt kan bare få sparken hvis det ikke er mulig å overføre ham til en annen jobb (har en lavere kategori av faglig egnethet og mindre bet alt). Naturligvis, med alt dette er det nødvendig å ta hensyn til helsetilstanden til den ansatte. Husk: overføringen er kun mulig med skriftlig samtykke fra den ansatte selv. Bare denne veien og ingenting annet.

Selvfølgelig vil en ansatt som ikke har bestått testen for faglig egnethet neppe takke ja til en annen stilling eller i det hele tatt nekte å gjennomgå sertifisering. Derfor, for å unngå alle slags konflikter og tvister, er det bedre å angi en klausul om obligatorisk sertifisering i kontrakten umiddelbart når du søker jobb.

Opprettelsen av attestasjonskommisjonen

Tall og sammensetning av kommisjonen kan være hvilket som helst. Som regel inkluderer det avdelingsledere (avdelinger) og uten svikt lederen for personalavdelingen. Ved behov kan eksperter utenfra involveres i kommisjonens arbeid. Hvis det er en fagforening ved virksomheten, må dennes representant også delta i sertifiseringskommisjonens arbeid.

Hvem tester motstandskraften?

Fitnesstesting kan enkelt gjøres ved å bruke en rekke metoder og beregninger. Selvfølgelig kan emnet bli bedt om å ta et stort antall tester, som vil bli gjenstand for forskning ved hjelp avdatateknologier. Men dette er en vei til ingensteds. Faktum er at en person er et ganske komplekst instrument i seg selv, og en maskin vil neppe forstå alle forviklingene i menneskets natur og psyke. Når det gjelder teknisk kunnskap, kanskje ja, men ikke mer. For å studere Homo sapiens trenger du en annen, bare en forsker.

For at prosedyren for ansattes faglige egnethet skal gi gode resultater, må den gjennomføres av en spesialutdannet person (en erfaren forsker), som som en del av attestasjonskommisjonen skal foreta den endelige dom.

Arbeidspsykologi er ingen spøk

Arbeidspsykologi er en viktig gren av psykologien som omhandler studiet av en person når det gjelder hans atferdsegenskaper i arbeidsprosessen. Det vil si at forskningen er rettet mot å finne ut de motiverende øyeblikkene som regulerer arbeidsaktiviteten til Homo sapiens, som realiserer seg selv ved å utføre handlinger. I tillegg finner arbeidspsykologi ut hvordan en persons aktivitet avhenger av hans personlige egenskaper.

Kriterier for vurdering av en ansatts faglige egnethet

Aspekter vurdert av forskeren:

• psykologiske egenskaper ved faget;
• atferdskarakteristikker i løpet av arbeidet i denne stillingen;
• resultater av arbeidsaktivitet;
• hvilke metoder oppnådde personen dem.

Hyppighet av attestering

Hver individbedriften setter selv datoene for neste obligatoriske sertifisering. Dessuten kan det være periodisk eller engangs. Varigheten, det vil si hvor lenge det skal gjennomføres, er også under kontroll av selskapet selv: slik lederen bestemmer, så får det være. Vanligvis er frekvensen en gang hvert 3-5 år. Og bestemmelsen av faglig egnethet utføres innen 3-6 måneder. Dette er nok tid til å teste alle og ta avgjørelser.

Merk! Informasjon om tidspunktet og tidsplanen for inspeksjonen bør gjøres oppmerksom på de ansatte i bedriften en måned før den starter.

Hvilken form har egnethetsprøver?

Det er selvfølgelig ikke formen som betyr noe, men innholdet. Men fortsatt kan sertifisering utføres:

• i form av et personlig intervju;
• profesjonell testing;
• skriveprøve;
• praktisk eksamen som viser ferdighetene til "prøvetakeren";
• case-metodologier (ansatte får en spesifikk oppgave - de må beskrive algoritmen for handlingene deres);
• personlighetsspørreskjemaer.

Merk! Testformen avhenger av hvilken posisjon faget har og typen aktivitet i organisasjonen.

Sjekk av arbeidsgiver av fremtidige ansatte i selskapet

Ytelsestesting er et slags sikkerhetsnett som hver arbeidsgiver må ta for å rettferdiggjøre risikoen forbundet med ansettelse på en eller annen måtefolk praktisk t alt ukjente for ham som ansatte i selskapet hans.

Bekreftelsesmulighetene kan være helt forskjellige: noen er interessert i det offentlige bildet av søkeren til en plass, samt informasjon om hans strafferegister; andre - utdanningen mottatt av kandidaten; og atter andre analyserer for eksempel kreditthistorien til en potensiell ansatt.

Hovedstadier i arbeidet med søkere til en plass

Forarbeid med søkere til plass kan deles inn i flere trinn:

• Fyll ut standardskjemaer av kandidater.
• Bygge en database som inneholder all informasjon om søkere. Data legges inn etter et foreløpig intervju og innsending av CV.
• Bekreftelse av all informasjon mottatt, inkludert egenskaper og anbefalinger fra forrige arbeidssted (eller studie).
• Test potensielle ansatte.
• Les om nødvendig de innsendte legeattestene.
• Flere (påfølgende) intervjuer: med HR-sjef; med leder for avdelingen der stillingen er planlagt; med en kommisjon spesielt opprettet for denne anledningen.
• Ta den endelige beslutningen om innmelding (tildelt enten lederen selv eller til koordineringsrådet).

Organisering av rekruttering på konkurransedyktig basis

Hovedmålet med å arrangere konkurransen er ønsket om å heve prestisjen til den ledige stillingen til riktig nivå; tiltrekke seg så mye som muligsøkere; demokratisere utvalget og så videre og så videre. Konkurranse alternativer:

• Kandidaten utsettes ikke for noen tester, de blir bare snakket med. Basert på innsendte dokumenter og med flertall av stemmene, fattes en beslutning.
• Søkeren gjennomgår psykologisk testing og intervju.
• Test av kandidaten på den mest grundige måten for faglig egnethet.

Polititrening

Hva menes? Først av alt er disse:

• aldersgrense;
• education;
• medisinske indikatorer;
• sosio-psykologiske egenskaper;
• other.

Bekreftelsessystem

Et grunnleggende nytt og moderne system for å kontrollere polititjenestemenns faglige egnethet er laget, som inkluderer:

• forhåndsintervju;
• medisinsk undersøkelse;
• testing som oppdager bruk av alkohol, samt narkotiske, giftige eller psykotrope stoffer;
• psykologisk undersøkelse;
• muntlig undersøkelse med polygraf;
• identifisere personlige og forretningsmessige egenskaper;
• bestemmelse av det generelle intelligensnivået, samt evnen til logisk vurdering og slutning;
• testing for balanse, følelsesmessigmotstandskraft og selvkontroll;
• identifiserer evnen til å uttrykke informasjon skriftlig og muntlig;
• bestemme nivået av fysisk form.

Viktig! Risikofaktorer som ikke i det hele tatt positivt karakteriserer den fremtidige politimannen inkluderer følgende: direkte deltakelse i sirkulasjonen av våpen; personlige kontakter med mennesker som har et negativt rykte i samfunnet, samt en kriminell nåtid og fortid; bruk (uten resept fra lege) av narkotiske og psykotrope stoffer; alkoholmisbruk og andre. Den russiske føderasjonens innenriksdepartement har tatt de mest alvorlige tiltakene slik at personer som er sett i det som er beskrevet ovenfor aldri blir ansatte i deres tjeneste.

Alle kandidater møter for en kommisjon, som inkluderer spesialister med høyere medisinsk eller psykologisk utdanning. De vil ikke bare se inn i sjelen til hvert testperson, men vil også avsløre mulighetene, ønskene og evnene som er "et sted, veldig dypt."

Kategorier for valg av fremtidige politifolk

Alle kandidater vil bli delt inn i fire (betingede) kategorier:

• anbefales først;
• anbef alt bare;
• betinget anbef alt;
• ikke i stand til å oppfylle pliktene til en ansatt i den russiske føderasjonens innenriksdepartement.

Aktiv politimann mislyktes i test

Til en aktiv medarbeider som ikke har bestått egnethetsprøven (tilgjengelig itype testing knyttet til bruk av skytevåpen, spesialutstyr, samt fysisk makt) vil følgende tiltak bli tatt:

• Fjerning fra innlegget hans.
• Disiplinærtiltak (i god tid).
• Sertifiseringer for overholdelse av stillingen.

Og med rette. Siden yrket som politimann alltid er forbundet med en risiko for livet til ikke bare betjenten selv, men også menneskene rundt ham.

Avslutningsvis

Yrkesfaglig trening er for det første en betydelig oppdatering av personalpolitikken, som utvilsomt kommer ikke bare organisasjonen selv til gode, men også hver enkelt av dens ansatte. Det er bare et "sannhetsøyeblikk". Men her er meningene delte. Noen vil si at egnethetstesting er bortkastet tid. Og mest sannsynlig vil de ta feil.