Karting er Planlegging og personalledelse

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Arbeidsmarkedet og betalingssystemene er i stadig endring. Dette skyldes utviklingen av teknologi, omfordeling av ressurser, økonomisk ustabilitet og ulønnsomhet til budsjettorganisasjoner. Under finanskrisen utvikler det seg et objektivt behov for å optimere funksjonen til kommersielle, lønnsomme organisasjoner og foretak med budsjettfinansiering (non-profit sektor). Ideelle organisasjoner, selv i en stabil økonomi, er en utgiftspost på statsbudsjettet. I denne forbindelse er et innovativt lønnssystem relevant – gradering (graderingssystem), mye brukt i Vesten.

essensen av karaktersetting

Per definisjon er karaktersetting en måte å optimalisere en organisasjons ressursallokering ved:

• link systemet for distribusjon av fordeler og bonuser;
• beregn samsvaret mellom lønnsforventninger og arbeidsmarkedsdynamikk;
• regulere lønn ved hjelp av internprinsippetrettferdighet, som er grunnlaget for systemet og unngår spredning av lønn i bedriften;
• øke ansvarsnivået til ansatte og personalledelse (hver ansatt i organisasjonen forstår at fortjenesten hans direkte avhenger av jobbevalueringen);
• øke nivået av åpenhet i organisasjonen for investorer på grunn av ledelsesstandarder, og følgelig øke verdien.

La oss se nærmere på hva karaktersetting er. Dette er nivå, rang, grad, klasse, rang (fra engelsk). Essensen av gradering er inndelingen av alle stillinger i karakterer i henhold til kompleksiteten og intensiteten av arbeidet, ferdighetsnivåer, arbeidsforhold, verdien av den ansatte for organisasjonen. Med andre ord er gradering fordelingen av stillinger i den hierarkiske strukturen i organisasjonen i henhold til verdi, størrelse og lønnsstruktur.

Ved inndeling i karakterer foretas det en vurdering av aktivitetene som utføres ved hver stilling. For dette er faktorene som anses å være de mest betydningsfulle tatt som grunnlag:

• knowledge;
• experience;
• ferdigheter som trengs for å løse problemsituasjoner;
• ansvarsnivå.

Karaktersystem

Anvendelsen av karaktersystemet påvirker optimaliseringen av lønnslisten og trenger ressurser for å vedlikeholde. Hovedproblemet er vurderingen av forholdet mellom gjennomføringskostnader og forventet avkastning i økonomiske termer. I dag er bruk av karaktersystemet aktuelt ved opptjening av belønning basert påpoeng (som tar hensyn til faktoriell metode) og den matrisematematiske modellen. Hva er grunnlaget for systemet som bruker karaktersetting? Dette er Hays guidebordteknikk. I dag er det det vanligste. Den brukes til å rangere og evaluere lederstillinger, profesjonalitet og teknisk nivå for spesialister. Den har blitt brukt i de fleste land i verden (mer enn 30).

Systemet som tillater gradering av stillinger er kjent for Russland og hele det postsovjetiske rom. Dette er en analog av det velkjente systemet med utslipp. Nå har den gjennomgått modernisering og tilpasning til moderne markedsforhold. Prosjektet krever betydelige investeringer og er ikke det eneste alternativet for et personalstyringssystem.

Forutsetninger for å gradere bedriftens personell

• Mangel på et internt rettferdig lønnssystem i organisasjonen.
• Lønnsystemet i selskapet gjenspeiler ikke dets spesifikasjoner.
• Mangel på et klart og tydelig system for godtgjørelse og karrierevekst.
• Lavkostnadshåndterbarhet (PF).
• Betydningen av å posisjonere og skape et positivt bilde av organisasjonen på arbeidsmarkedet, blant kunder og samarbeidspartnere.

Hovedstyringsfaktorer

I følge Hay-tabellene kan en toppleder bestemme lønnsnivåene for selskapets ansatte. Alle posisjoner blir evaluert i henhold til flere parametere, delt inn i tre grupper:

• Kunnskap og ferdigheter kreveså oppfylle offisielle forpliktelser. Den evaluerer enhetligheten til funksjonen som utføres, tilstedeværelsen av motsetninger i funksjonene og evnen til å administrere dem, kommunikasjonsevner. Resultatet avhenger av nivået på kommunikasjonstrekkene til den ansatte, samt om han har et behov for å motivere andre mennesker. Det er verdt å merke seg at kravnivået for stillingen vurderes, og ikke evnene til en bestemt person.
• Problemløsning. Her måles kompleksiteten og omfanget av oppgavene (om det er behov for restriksjoner, hvilke, standard og variable egenskaper, tilstedeværelse eller fravær av ferdige løsninger, behovet for grunnleggende forskning).
• Ansvar er en kompleks parameter som viser evnen til fritt å ta beslutninger i en bestemt stilling. Det er viktig å finne ut i hvilken grad fullmaktene tillater beslutningstaking. Når denne faktoren tas i betraktning, måles graden av direkte eller indirekte innvirkning på økonomiske resultater og deres omfang. Når det er vanskelig å skille ut den økonomiske komponenten, estimeres den relative kompleksiteten til arbeidet.

Disse faktorene gir allsidighet for ethvert aktivitetsfelt. Avhengig av strukturen til organisasjonen, antall og omfang av aktiviteter, kan listen over faktorer være mye bredere. For eksempel nivået på intellektuell aktivitet, faglig risiko osv. Faktorer kan variere noe for ulike stillingsnivåer.

Grunnleggende tilnærminger. Hvor karaktersystemet lønner seg

Avhengig av aktivitetsfeltet skiller de seg ut:

• vurdering av stillingeneller kompetansen til en bestemt ansatt;
• vurdering av jobber (i bedrifter med produktiv kapital);
• kompetanse til spesifikke spesialister (i selskaper dominert av intellektuell kapital).

Hvor karaktersystemet brukes:

• ved revisjon av strukturen i organisasjonen;
• for å bestemme lønnen til nye ansatte;
• ved revisjon av lønn;
• for å bestemme nivået på karrierevekst for ansatte;
• når man sammenligner lønnssystemet med markedet.

Kartering betaler seg selv i mellomstore og store bedrifter der personalstrukturen ikke alltid er klar og optimaliseringen sannsynligvis vil føre til betydelige fordeler i fremtiden. Etter at et slikt system er implementert, vil den faste delen av godtgjørelsen til ansatte inkludere offisiell lønn, godtgjørelser og tilleggsbetalinger i samsvar med arbeidslovgivningen.

Motivasjonsverktøy, fordeler og ulemper med karakterer

Kartering er et utmerket moderne verktøy for å motivere ansatte. Når et slikt system innføres ved virksomheten, fordeles stillingene slik at det på første nivå er ledere, deretter en karakter av inntektsgivende stillinger, og deretter ansatte (advokater, ledere etc.). En person som er en tankeleder i en virksomhet, dens eier eller innleid leder (profesjonell) er en toppleder i selskapet. Han er en evighetsmaskin og har ingen rett til dårlig helse, humør og andre årsaker som reduserer effektiviteten til organisasjonen. Det er logisk at systemetkarakterer setter denne stillingen på det høyeste lønnsnivået. Samtidig skal den ha i hendene et system som gjør det mulig å harmonisere lønn og innrette dem etter klassifiseringen. Dette er karaktermetoden.

Fordelene med systemet inkluderer:

• transparency;
• justice;
• en måte å tiltrekke og beholde ansatte på;
• god budsjettstyring;
• åpne karrieremuligheter;
• økt effektivitet av materiell motivasjon.

Den største ulempen er de høye kostnadene ved å implementere og vedlikeholde systemet, samt vanskeligheten med å bestemme den økonomiske avkastningen som forventes. Som en hyllest til moten er det irrasjonelt å implementere systemet.

HR-administrasjon og graderingstrinn

Personalledelse er en systematisk og systematisk innvirkning på dannelsen og fordeling av arbeidsstyrken i en organisasjon ved hjelp av sammenhengende organisatoriske, økonomiske og sosiale tiltak for å oppnå maksimal effekt av virksomhetens arbeid.

Kontrollsystemet inkluderer et lineært styringsundersystem og spesialiserte funksjonelle undersystemer med homogene funksjoner. Nøkkelleddet i personalledelse er linjelederen i organisasjonen, som er personlig ansvarlig for å ta og implementere ledelsesbeslutninger.

Karakteretrinn:

• Evaluering av strategi, nåværende tilstand, intern rettferdighet og ekstern konkurranseevne for lønn, benchmarking og analyse av arbeidskraftmarked.
• Utvikling av regelverk, metodikk for karaktersystemet, deres parametere, lønn, bonuser og goder, nøkkelfaktorer for vurdering av stillinger; beskrivelse og evaluering av stillinger; en implementeringsplan og en kommunikasjonsplan er under utarbeidelse.
• Innføring, kontroll og vedlikehold av utviklinger, anbefalinger, informasjonsmateriell, korrigerende handlinger, opplæring av ledere og ansatte.

Hva kan forventes ved å introdusere planlegging og ledelse gjennom karaktersetting?

Riktig lønnsdannelse vil øke effektiviteten i lønnsbruken fra 10 til 50 prosent. Dette er spesielt viktig i krisetider. Innføringen av et innovativt karaktersystem vil tillate ethvert selskap å føle seg konkurransedyktig både i det innenlandske og utenlandske markedet.

Dette går på bekostning av å være transparent for investorer og posisjonere seg som en seriøs organisasjon. En slik virksomhet vil kunne tiltrekke seg toppledere og spesialister av høy klasse fra hele verden. Et slikt system er et alternativ for betaling i kommunale områder, lokale myndigheter osv. Det motiverer ansatte og øker effektiviteten i resultatet.