Typer personalvurdering. Personalledelse

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Kontrollerer personell i dag - i møte med hard konkurranse - legger bedriftsledere økt oppmerksomhet. Suksessen til selskapet avhenger direkte av kriteriene som personalet er dannet etter og hvor effektivt potensialet deres brukes. Og gode ledere forstår dette. I forbindelse med etterspørselen, diktert av datidens realiteter, begynte høyere utdanningsinstitusjoner å produsere spesialister på et nytt nivå - personalledere. Kurs i denne spesialiteten er også veldig populære. De gjør det mulig for ledere på mellomnivå raskt å mestre de nye ferdighetene som er nødvendige for effektivt arbeid.

Ved første øyekast kan det virke som ikke alle bedrifter og firmaer trenger HR-spesialister. Men i realiteten utfører de en svært viktig jobb som ikke kan overlates til andre ansatte. Høyt kvalifiserte ledere eieret bredt arsenal av metoder og metoder for å evaluere faglig aktivitet. I denne prosessen er dessuten erfaringen svært viktig, og ofte viser også ledernes egne prestasjoner seg å være effektive. I dag vil vi beskrive prosessen med personellvurdering og dekke alle stadiene.

Personellevaluering: litt generell informasjon

For første gang om verifisering av personell med en vitenskapelig tilnærming til dette problemet, begynte de å snakke rundt tjueårene av forrige århundre. Den største interessen for denne prosessen ble sporet blant amerikanske forretningsmenn som prøvde å bruke enhver mulighet til å øke arbeidsproduktiviteten.

Tretti eller førti år senere dukket det opp spesialister som kun tok seg av personalspørsmål. De begynte å bli klarert med rekruttering av ansatte for produksjon og analyse av nivået på deres kvalifikasjoner i forhold til deres stilling. I denne forbindelse var det behov for å danne grunnleggende kunnskap som kunne bli grunnleggende verktøy i HR-lederes virksomhet. Dermed ble det utviklet typer personalvurdering, analysemetoder og klassifisering av kriterier, i henhold til hvilke ansattes faglige egnethet bestemmes. Selvfølgelig, i denne perioden var de fortsatt så å si "rå", men ga likevel gode resultater.

På nittitallet ble HR-kurs mer og mer etterspurt. Gradvis ble den nye retningen forvandlet til en fullverdig vitenskapelig disiplin, som frem til i dag systematiserer resultatene oppnådd gjennom årene av sineksistensen av akkumulert kunnskap. De fleste suksessrike bedrifter sparer ikke på HR-spesialister, som både kan være en del av organisasjonens stab og være sivilt ansatte. I dag prøver store gründere å analysere aktivitetene til sine ansatte minst to ganger i året. Slik framsyn gjør det mulig å spare arbeidstid, lønn, gjøre de mest effektive personalendringene og på andre måter øke arbeidsproduktiviteten, og følgelig effektiviteten til selve bedriften.

Evaluering av personell (vi gir typer og klassifisering litt senere) kan representeres som en kombinasjon av flere systemer som fungerer som verktøy. Sistnevnte lar deg mest effektivt utføre funksjonene til personalledelse. Disse inkluderer:

• rekruttering;
• bestemme en arbeidsplass for dem;
• motivasjonskomponent;
• medarbeideropplæring;
• utvikling av individuelle evner til ansatte, som bidrar til karriereutvikling;
• dannelse av reservepersonellbase;
• løsning av alle personalproblemer, inkludert omstilling i alle kategorier av personell.

Ovenfor har vi listet opp hovedfunksjonene til ledere, men dette avslører lite deres forhold til evalueringsaktiviteter. Men dette spørsmålet er veldig viktig i emnet vi studerer. Vi snakker om dette senere.

Funksjoner av personalledelse og resultatevaluering av ansatte

Før du går videre til evalueringstyperpersonell, er det nødvendig å snakke mer detaljert om forholdet mellom verdsettelsesaktiviteter og hovedfunksjonene til ledere, som vi allerede har listet opp. Så la oss se nærmere på disse prosessene.

Uten personalplanlegging er det allerede ekstremt vanskelig å forestille seg arbeidet til enhver bedrift. Selv små bedrifter prøver å være oppmerksomme på dette problemet. Basert på resultatene av vurderingen avdekker HR-spesialisten kvalifikasjonsnivået til eksisterende ansatte, og som et resultat av analysen blir bedriftens behov for nytt personell tydelig.

Utvalg av nye medarbeidere for enhver leder som er involvert i menneskelige ressurser er ingen enkel prosess. Gjennom bruk av ulike typer personalvurdering, bestemmer spesialister hvor effektivt selskapet bruker ressursene sine for å tiltrekke seg høyt kvalifiserte arbeidere.

Uten opplæring av sine ansatte er enhver bedrift dømt. Hun vil ikke være i stand til å følge med i tiden og vil raskt miste posisjonene sine til forretningskonkurrenter. Derfor vil evalueringsaktiviteten gjøre det mulig å trekke riktige konklusjoner om hvor høyt behovet for ansatte i opplæring er. Dessuten viser det seg ved hjelp av vurderingen av bedriftens personell om de eksisterende opplæringsprogrammene samsvarer med tidsånden og hvilke resultater de gir i virkeligheten.

Personalreserven kan uten å overdrive kalles foretakets "gyldne" reserve. Denne databasen er oppdatert basert på resultatene av vurdering av ansattes aktiviteter og deres effektivitet i ulike arbeidsprosesser.

Læring og personalutvikling er veldig nært, men fortsatt ikke identiskfunksjoner. Evalueringsaktivitet på dette området bestemmer ikke bare kvalifikasjonsnivåene til personellet, men også dets uoppdagede potensiale. Men for 100 % avsløring vil det være nødvendig med opplæring, noe vi allerede skrev om tidligere.

Uten motiverende og stimulerende komponenter er prosessen med samhandling mellom arbeidsgiver og ansatte umulig. Mer presist kan det være effektivt i bare en kort periode. Da kreves det innføring av noen motivasjonssystemer. Vurderingen vil hjelpe deg å velge de mest effektive verktøyene som oppmuntrer ansatte til å levere høyere ytelse.

Prosessen med personalvurdering på enkelte stadier av organiseringen av arbeidsaktiviteter er en integrert del av den. For eksempel er det umulig å tenke seg å ansette en ny medarbeider uten en viss vurdering av hans personlige og faglige egenskaper. Når enkelte ansatte forfremmes, gjennomføres det også en grundig analyse av deres aktiviteter og potensial, som kan avsløres i en ny stilling.

Formål med medarbeiderevaluering

Ledelsespersonell bryr seg først og fremst om å effektivisere hver enkelt ansatt og hele virksomheten som helhet. Men dette er en slags generalisert formulering av målene som lederen forfølger, og introduserer evalueringsprosedyren i arbeidsdagene. Den vitenskapelige begrunnelsen for målsettingen for denne prosessen dekker den bredere. Det antas at hovedmålene i evalueringsaktivitetene til ansatte i bedriften er tre mål:

• Identifisere fordelene ved å beholde en ansatt. Det gjøres ved å bestemme forholdet mellom kostnadene for hver spesifikke ansatt og den kvalitative mengden arbeid utført av ham. Etter å ha mottatt resultatene av personalvurderingsanalysen kan lederen bestemme om han vil fortsette å beholde den ansatte på sin plass eller å gjennomføre en bemanningsreduksjon.
• Identifisering av potensialet til en ansatt. Evaluering av personell på dette området er viktig når det gjelder å søke etter en kandidat for opprykk. Bedriftslederen må tydelig forstå om det er en person blant hans ansatte som er i stand til å ta ansvar og ta den ledige plassen. Ellers vil bedriften ha kostnadene ved å finne, tiltrekke og trene en person utenfra.
• Identifisering av funksjonell rolle. Hver ansatt utfører en bestemt rolle i selskapet. Og ofte har det ingen sammenheng med hans stilling og faglige ferdigheter. En funksjonell rolle er en konsekvens av en kombinasjon av personlige egenskaper og egenskaper. Medarbeiderevaluering lar deg bestemme personellkategoriene: en lagspiller, en lys personlighet, en potensiell leder og så videre.

Interessant nok er medarbeidersamtaler i mange asiatiske land en integrert del av arbeidsprosessen. Og ofte er det helt basert på det. Dette er mest relevant for Japan. Der utfører HR-ledere en grundig og mangefasettert vurdering av den ansatte, bestemmer hans evner, og bare i henhold til resultatene av arbeidet som er utført, utnevner de ham til en bestemt stilling. Dermed gjør enhver bedrift den mest effektive bruken avdets personell, noe som øker konkurranseevnen og bringer den til et nytt utviklingsnivå.

Russiske selskaper er fortsatt langt unna sine utenlandske kolleger. Men hvert år blir utenlandsutviklingen mer og mer tilpasset russiske realiteter og introdusert i praksis. Men likevel oppstår det veldig ofte problemer på grunn av mangelen på et enkelt system som vil møte alle forespørslene fra ledergruppen samtidig.

Evalueringskriterier

Hvordan kan du evaluere ytelsen til ansatte? Først av alt, i henhold til settet med kriterier. Under dem forstår eksperter en rekke egenskaper: personlige, profesjonelle, atferdsmessige og så videre. De bør individuelt svare på lederens spørsmål om hvordan nøyaktig hans oppgaver skal utføres av den ansatte. Som et resultat blir det klart om den ansattes evner oppfyller kravene til arbeidsgiver personlig og bedriftsetikk.

I dag kan vi si at kriteriene for å vurdere ansatte er utviklet under hensyntagen til mange faktorer. Spesialisten studerer spesifikasjonene til selskapets aktiviteter, selskapets nåværende tilstand, samt hva lederen nøyaktig ønsker å motta som sluttprodukt. Det er svært viktig for en person altakstmann å forstå formålene med en personalvurdering. Det vil si at det er nødvendig å bestemme prioriteringskriteriet, avhengig av typen aktivitet til den ansatte. For eksempel, når du velger personell for ansettelse på en produksjonslinje, er prioritet den høye kvaliteten på arbeidet. Samtidig må den ansatte være utøvende,lojal, disiplinert og i stand til arbeid med høyt volum.

Resultatet av inspeksjonene og effektiviteten for lederen av virksomheten avhenger først og fremst av evalueringskriteriene. I dag er disse kriteriene hovedsakelig delt inn i to grupper:

• Avsløre kompetansenivået. Denne gruppen inkluderer en vurdering av de faglige egenskapene til en ansatt. Spesialisten vurderer sin kunnskap, ferdigheter tilegnet på jobben, samt faste ferdigheter. I tillegg studeres den ansattes atferdsmodell, som hovedsakelig er dannet fra helheten av hans personlige egenskaper. Det er mest hensiktsmessig å gjennomføre en slik vurdering ved å sette visse oppgaver for den ansatte i form av en rekke typiske situasjoner som han oftest møter på arbeidsplassen. Og han må løse dem, stole på sine profesjonelle ferdigheter. Denne metoden er ganske effektiv når det gjelder å identifisere kompetansenivået til en ansatt.
• Avsløre effektiviteten til arbeidet. I denne gruppen er alle tilnærminger og metoder knyttet til komparativ analyse. For ham blir de virkelige resultatene til en individuell ansatt og indikatorene planlagt av ledelsen for samme tidsperiode tatt. Men før du utfører en vurdering i henhold til slike kriterier, er det nødvendig først å meget tydelig skissere omfanget av oppgavene for den ansatte og varsle ham om de forventede resultatene. De må imidlertid uttrykkes i visse kategorier. For eksempel salgsvolum, inngåtte transaksjoner, fortjenestebeløp og så videre.

Det er verdt å merke seg at utviklingen av evalueringskriterieransatte - dette er et veldig viktig stadium umiddelbart før prosessen med å vurdere arbeidet til personell. Samtidig utføres arbeidet av en gruppe mennesker: en personalspesialist, en leder, en personalsjef. I fremtiden uttrykker de alle kriteriene til ansatte slik at alle deltakerne i prosessen forstår hva som forventes av dem og hvordan deres profesjonelle prestasjoner vil bli vurdert.

Grunnleggende krav

Når kriterier utvikles, tas det alltid hensyn til selskapets og ledelsens interne behov. De generelle kravene som gjelder i bransjen skal imidlertid alltid opprettholdes. Vanligvis brukes minst syv generelle krav til de angitte kriteriene, som ikke skal være i strid med individuelle.

Først og fremst må kriteriene være oppnåelige. For eksempel, hvis et selskap inngår ti eller femten kontrakter i året med store partnere gjennom felles innsats fra hele ledergruppen, så er det ikke verdt å sette de samme ti kontraktene som hovedoppgave for hver av dem og deretter vurdere ytelsen ut fra disse kriteriene.

En viktig betingelse for utvikling av kriterier er deres objektivitet. Spesialisten må først og fremst ta hensyn til stillingen som den ansatte har og, allerede med fokus på den, lede utviklingen. Bias ligger i fokuset på en spesifikk ansatt, som er en fundament alt feil tilnærming til å vurdere profesjonell ytelse.

Ikke glem åpenhet. Tross alt, resultatene av vurderingen direkteavhenge av hvor tydelige oppgavene de er tildelt og kravene som stilles til dem.

I prosessen med å utvikle kriterier er det nødvendig å ta hensyn til krav som motivasjon og etterlevelse av arbeidsoppgaver. Det vil si at evalueringsaktiviteten bør kombineres med motivasjonskomponenten. Samtidig bør det tas i betraktning at kravene ikke kan være bredere enn omfanget av arbeidsoppgaver som den ansatte utfører i sin stilling.

I tillegg må kriteriene samsvare med termer som "forståelighet" og "dynamisk". Det siste kravet til kriteriene er svært viktig, siden arbeidsforholdene til bedrifter i moderne virkelighet endrer seg veldig raskt. Og dette betyr at ansatte i bedriften også må overholde dem.

Typer evaluering av ansattes ytelse

Ledelsespersonell med høy kvalifikasjon eier flere typer eller metoder for å evaluere andre ansattes arbeid. Jo mer omfattende sett, jo større er sannsynligheten for at resultatene av vurderingen vil være nøyaktige og nyttige for gründeren.

I dag er det tre typer vurderinger. De er klassifisert etter fokus:

1. Beskrivende.
2. Quantitative.
3. Kombinert.

Beskrivende vurdering av ansatte

HR-ledere kaller fortsatt veldig ofte denne typen kvalitet, da den helt utelukker bruken av kvantitative egenskaper. Den lar deg beskrive den ansatte mest mulig fullstendig ved å bruke flere enkle teknikker i arbeidet ditt:

• Matrix-metoden. Det består i å skape en ideell medarbeidermodell for hver stilling som er tilgjengelig i selskapet. I fremtiden vil personell bli sammenlignet med denne matrisen.
• System med vilkårlige egenskaper. For en slik vurdering kreves det å skille ut de viktigste prestasjonene og feilene fra hele arbeidsaktiviteten til en ansatt. Videre utfører lederen eller spesialisten med ansvar for personalledelse personalvurdering basert på mottatte data.
• Vurdere utførelsen av oppgaver. Denne tilnærmingen regnes som den enkleste av alle. Det brukes ofte av nybegynnere spesialister når målene for personalvurdering ikke påvirker promoteringen av en ansatt. I dette tilfellet krever vurderingen data om hele arbeidet til en bestemt person, slik at du kan forstå hvor godt han takler sine direkte plikter.
• "Tre hundre og seksti grader." For å få det nødvendige materialet for analysen av produksjonsaktivitetene til en ansatt, kreves det informasjon fra hans kolleger, overordnede og underordnede.
• Diskusjon i gruppa. Hver ansatt gjennomfører individuelt en samtale med sin leder og inviterte eksperter innen samme felt for å finne ut effektiviteten av arbeidet hans og videre utsikter i denne bransjen.

kvantitativ evalueringsvisning

Denne typen vurdering anses som den mest nøyaktige, siden resultatet presenteres i form av tall, tabeller og diagrammer. Når du bruker den, brukes følgende metoder:

• Skåre etter poeng. Før du kontrollerer personellets arbeid, utvikles et poengsystem, som er bygget på å tildele et bestemt poeng til den ansatte for hver av de mulige prestasjonene. Etter den nødvendige tidsperioden oppsummeres resultatene, som tydelig viser effektiviteten til personalet.
• Rangert. Denne metoden krever svært lang forberedelse og mye erfaring. Den er basert på et rangeringssystem. Kriteriene for sammenstillingen varierer i hvert enkelt tilfelle, avhengig av lederens behov. Kort fort alt kan det beskrives som prosessen med å tildele en vurdering til ansatte, og de som er i de laveste stillingene er gjenstand for reduksjon, oppsigelse eller fjerning fra sin stilling.
• Gratis scoring. Denne tilnærmingen er en kombinasjon av de to foregående. En ansatt i selskapet får poeng for sine personlige og faglige egenskaper. Som et resultat blir det satt sammen en vurdering som brukes av lederen til egne formål.

Kombinert evaluering

Hvis lederen ønsker å dekke alle de ansattes kvaliteter og prestasjoner så bredt som mulig for å få mest mulig detaljert informasjon i evalueringsprosessen, må han vende seg til dens kombinerte form. Den inkluderer to hovedmetoder:

• Summering av poeng. Hver arbeider blir utsatt for en grundig analyse, og en poengsum blir tildelt hans egenskaper. Som et resultat blir de summert opp og deretter sammenlignet med den ideelle indikatoren, utledet ved hjelp av matrisen.
• Gruppering. Her utelukker resultatet av vurderingen individualitet, siden alt personellå deles inn i grupper. De kan ha forskjellige formål og formål. For eksempel fordeler lederen upåklagelige ansatte i en gruppe, til den andre - initiativet, men uten tilstrekkelig erfaring, og til den tredje - den mest håpløse. Det er ganske mange varianter av å bruke denne metoden.

Til tross for at alle de ovennevnte typene vurderinger virker omfattende, lar de deg i virkeligheten vurdere bare visse aspekter av en ansatts prestasjoner. Derfor jobber HR-spesialister med å lage mer effektive metoder som gjør det mulig å oppnå de mest nøyaktige resultatene i flere parametere.

Format for personellvurderingsindikatorer: mulige alternativer

Resultatet av en personalsjekk havner som regel på lederens pult i form av et evalueringsark. Dens mest praktiske design er et bord. Dessuten kan den ha forskjellige formater.

For eksempel innebærer det kvantitative formatet å sammenligne vurderinger for hver ansatt. I dette tilfellet er alle kriteriene deklarert i den innledende fasen av verifiseringen viktige. Men et individuelt format basert på en vurdering av personlige og faglige egenskaper gir lederen informasjon om hvilke typer arbeid en medarbeider kan utføre og hvilken kompetanse han har.

Personalledelse og personalvurdering er svært viktige aspekter ved selskapets aktiviteter, som bidrar til utviklingen og bestemmer vekstutsiktene.