Hva er fordelene med intern rekruttering? Utvelgelsesmetoder, metoder og anbefalinger for personalledelse

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Spørsmålet om å ansette personell er et sentr alt tema for enhver organisasjon som er satt opp for en langsiktig eksistens i dagens markedsøkonomi. Et velvalgt team av medarbeidere er nøkkelen til suksess, siden profesjonelt personell under utførelsen av pliktene vil gjøre færre feil enn personer som tok jobben ved en tilfeldighet eller på grunn av dårlig utvalg.

I prosessen med arbeidet kan ledelsen ha spørsmål: hva er kildene til intern rekruttering av arbeidskraft, er det fornuftig å bruke disse reservene eller er det bedre å ta en person utenfra. Artikkelen nedenfor vil svare i sin helhet, og også snakke om alle fordelene med intern rekruttering, metoder og teknologier for å velge ansatte.

Fordelene ved intern rekruttering

Hver organisasjon bestemmer uavhengig metodene og kildene for søket etter kandidaterfor ledige stillinger. Før du fortsetter med utvelgelsesprosessen av ansatte, er det imidlertid nødvendig å studere og sammenligne fordelene og ulempene ved en intern rekrutteringskilde. Selvfølgelig må du begynne med fordelene.

Fordelene med interne rekrutteringskilder inkluderer først og fremst det faktum at organisasjonen gjør det mulig for sine ansatte å klatre på bedriftsstigen. Dette nøkkeløyeblikket gir ansatte en sjanse til å bevise seg selv og få en velfortjent forfremmelse, som igjen lar deg øke lojaliteten i bedriften som helhet.

Den neste fordelen med intern sourcing er at folk blir mer knyttet til selskapet. Å promotere en person i en jobb eller flytte ham til en annen, mer passende stilling for ham, lar en bestemt ansatt oppleve en følelse av takknemlighet overfor ledelsen og organisasjonen, noe som i det spesielle tilfellet fører til tilknytning, og generelt - til en nedgang i personalomsetning.

Fordelene med interne rekrutteringskilder inkluderer også en forbedring av det psykologiske klimaet. Hvis organisasjonen vurderer den ansattes kandidatur og fortjent promoterer ham i stillingen, opplever de ansatte, som føler rettferdighet, visse positive følelser.

Den neste fordelen er at når du søker og velger ut kandidater til en ledig stilling, slipper du å bruke ekstra materialkostnader, for eksempel annonsering i aviser, på TV eller radio. I tillegg er det mulig å unngå økende lønnskostnader for kvalifiserte ansatte ansatt avparter som kanskje ønsker å motta høyere lønn.

Fordelen med interne rekrutteringskilder inkluderer også at organisasjonen kjenner sine ansatte godt. HR-lederen kan gjøre seg kjent med den personlige mappen til hver ansatt og kommunisere med linjelederen for å avgjøre muligheten for å overføre ham til en annen stilling. Det er viktig at denne fordelen også har en bakside. Hver ansatt som har bestått tilpasningsperioden kjenner sin bedrift godt, er orientert i organisasjonsstrukturen, forstår ledelsens hovedoppfatninger osv. Dette gjør det mulig å unngå tiden brukt på å studere punktene ovenfor, som ville være nødvendig når tiltrekke søkere utenfra.

Fordelene med interne ansettelseskilder inkluderer også det faktum at når en ansatt blir overført til en annen stilling, frigjøres den gamle, og en yngre spesialist kan ta den, noe som fører til en konstant bevegelse av personell. En slik prosess er en god indikator for enhver organisasjon, siden en person i prosessen med å bevege seg oppover karrierestigen har muligheten til å få erfaring på hvert av trinnene.

I tillegg til de nevnte hovedfordelene med interne rekrutteringskilder, er det høy grad av kontrollerbarhet av personalsituasjonen, økt arbeidsproduktivitet og økt motivasjon, samt mulighet for å forbedre kompetansen av ansatte.

Feil i internt utvalg

I prosessen med intern rekruttering til hver lederdu må møte slike mangler ved denne prosessen som:

1. Begrenset rekrutteringsmulighet.
2. Det er en risiko for rivalisering innad i laget.
3. Risiko for kjennskap.
4. Kvantitative behov for å fylle ledige stillinger er absolutt ikke dekket.

Basert på den nåværende situasjonen og kjennskap til alle fordelene med interne rekrutteringskilder og deres ulemper, kan hver leder eller HR-sjef bestemme hvilket alternativ de skal ty til i dag og nå.

Forberedelse til internutvelgelse

I forberedelsesprosessen vurderes to sentrale aspekter - fastsettelse av stillingsbehov og sammenstilling av kravliste til kandidaten. Hvor godt forberedelsene ble gjort, avhenger generelt av hvordan det videre søket etter kandidater vil gå.

Kravene som organisasjonen stiller til en person som skal innta en bestemt stilling, må fullt ut overholde hans fremtidige funksjonelle plikter. Hvis stillingen introduseres fra bunnen av, bør forberedelsene til intern utvelgelse av personell begynne nettopp med definisjon og godkjenning av funksjons- og jobbansvar.

Evalueringskriterier

Etter at forberedelsen er fullført, er det nødvendig å fastsette kriteriene som den ansatte skal vurderes etter. For å gjøre dette er det nødvendig å utarbeide kriteriene på en slik måte at de betinget kan deles inn i obligatoriske ogsekundært, profesjonelt og personlig.

Etter at alle stadier av intern utvelgelse av personell er fullført, bør antallet av de kravene som den ansatte har tilfredsstilt sammenlignes.

Intern utvalgsteknologi

I motsetning til den eksterne, skiller det interne søket etter kandidater seg ved at antall trinn i utvelgelsesprosessen reduseres betydelig. Det anbefales imidlertid på det sterkeste å ikke ekskludere følgende trinn:

1. Studerer det selvbiografiske sertifikatet og spørreskjemaet som en person fylte ut ved opptak til organisasjonen, samt andre dokumenter som finnes i personmappen.
2. Kommuniser med linjeledere for å finne de best egnede kandidatene.
3. Et intervju hvor kandidaten blir stilt forhåndsforberedte spørsmål og analyserer svarene, på grunnlag av dette gjøres en foreløpig konklusjon.
4. Testing som kan gjøres under samtalen. Dette stadiet gjør det mulig å analysere de viktigste forretningsegenskapene til en person og sammenligne dem med kravene til stillingen.
5. Medisinsk undersøkelse. Hvis yrket krever hardt fysisk arbeid, er dette stadiet svært viktig, fordi ved å bestemme graden av overholdelse av kandidaten med alle kravene, kan du unngå mulige problemer.

Rating

Etter at alle aspekter ved den interne utvelgelsen av personell er observert, er det nødvendig å analysere alleaktiviteter og gi ham en vurdering, på grunnlag av denne summeres resultatet og hvem som skal ta den ledige stillingen bestemmes.

HR-sjefen utarbeider en rapport om gjennomføringen av utvelgelsesprosessen for personell fra interne kilder. Den gir informasjon om aktuelle kandidater. Avslutningsvis tas den endelige avgjørelsen om forfremmelse av en bestemt person eller om hans overgang til en annen, mer passende stilling for ham.

Konklusjon

Ofte undervurderer organisasjoner sine interne menneskelige ressurser, noe som kan føre til bortkastet tid og penger på å rekruttere og ansette nye medarbeidere. Riktig personaladministrasjon lar deg spare bedriftens penger og løfte dine ansatte opp på karrierestigen, og dermed løse flere problemer på samme tid: sosiale, psykologiske, organisatoriske og økonomiske.