Grunnleggende metoder for personalledelse

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Et av de vanligste begrepene innen økonomi er begrepet "arbeid". De inkluderer de menneskene som på grunn av sine intellektuelle og psykofysiske egenskaper kan produsere tjenester eller materielle goder. Dette er med andre ord den delen av befolkningen i staten som er sysselsatt i økonomien eller ikke deltar i den, men som er i stand til å jobbe.

Konseptet som vurderes brukes på skalaen til landet og regionen, en egen gren av nasjonaløkonomien eller innenfor grensene til en bestemt yrkesgruppe. Sammen med dette brukes et annet konsept innen økonomi. Dette er «menneskelige ressurser». Dette begrepet har en litt annen semantisk belastning og innhold. Menneskelige ressurser forstås som hovedrikdommen til enhver organisasjon. Dessuten blir dens velstand bare mulig hvis de brukes under hensyntagen til hver enkelt ansatts interesser. Tross alt, idette begrepet inneholder et sett med personlig-psykologiske og sosiokulturelle egenskaper til mennesker.

Definisjon av konsept

Utviklingen av moderne ledelse er umulig uten å erkjenne hver enkelt persons stadig økende rolle i produksjonsprosesser. Under de nåværende forholdene, der teknologiske innovasjoner akselererer betydelig, konkurransen skjerpes og økonomien globaliseres, er hovedressursen for å øke effektiviteten til organisasjonen de ansattes entreprenørielle og kreative evner, kvalifikasjoner og kunnskap.

Gjennom 1900-tallet. Det skjedde betydelige endringer i organisasjoners personalstyringssystem. I utgangspunktet ble arbeidere kun ansett som et middel som var nødvendig for å oppnå et resultat. Derfor var det ved virksomheter innenfor rammen av teknokratisk ledelse et personalledelsessystem. Samtidig ble mennesker betraktet på samme nivå som maskiner, råvarer og utstyr, innenfor rammen av deres hovedfunksjon – arbeidskraft, målt etter kostnadene ved arbeidstid.

På 50- og 60-tallet av forrige århundre oppsto personalledelse. Samtidig begynte den ansatte å bli betraktet ikke som en som utfører arbeidsfunksjoner, men som et emne for arbeidsforhold, et aktivt element i det indre miljøet til enhver organisasjon. I samme periode dukket det opp et nytt konsept. Han godkjente eksistensen av "menneskelig kapital". Det var et helt kompleks av arvede og ervervede egenskaper (utdanning, kunnskap tilegnet på arbeidsplassen),helse og andre komponenter som kan brukes til å produsere tjenester og varer.

Over tid dukket det opp et enda mer omfattende konsept. De ansatte i bedriften begynte å bli evaluert som en menneskelig ressurs med sine egne spesifikasjoner på grunn av det faktum at:

1. Folk er intelligente. Det er derfor deres reaksjon på ytre påvirkning (eller kontroll) ikke er mekanisk, men følelsesmessig meningsfull.
2. Folk, på grunn av sin intelligens, er i stand til å stadig forbedre og utvikle seg. Og dette er den mest langsiktige og viktigste kilden til vekst i resultatindikatorer, ikke bare for enhver organisasjon, men også for samfunnet.
3. Folk velger selv en bestemt type aktivitet. Det kan være industrielt eller ikke-produktivt, fysisk eller ment alt. Samtidig setter de alle spesifikke mål for seg selv.

Men kunnskapen og evnene til mennesker, deres profesjonalitet og kvalifikasjoner er ujevnt fordelt mellom dem. Derfor trenger hver ansatt omskolering og konstant opplæring, samt støtte for arbeidsmotivasjonen sin.

Behov for HR-administrasjon

Lederne i de fleste russiske selskaper fokuserer i sitt arbeid på økonomiske og produksjonsspørsmål, samt markedsføring. Samtidig mister de av syne problemene med å utvikle et system med menneskelige ressursstyringsmetoder.

Denne retningen er det viktigste leddet i lederens arbeid. Tross alt, bruk av ledelsesmetoderEnterprise Human Resources har følgende egenskaper:

1. Har en direkte innvirkning på verdien (kapitalisering) av selskapet. Dette skjer på grunn av veksten av immaterielle eiendeler (personellpolitikk, merkevare og intellektuelt potensial til ansatte) blant organisasjonens eiendeler.
2. Det er en intern kompetanse i en organisasjon som gir den lederskap blant konkurrenter.
3. Lar et vellykket og godt selskap bli ledende i et bestemt markedssegment.

Managing people er et av de viktigste områdene for å lede en organisasjon. Tross alt er de ansatte i ethvert selskap dens viktigste ressurs. Det er med deres hjelp at nye produkter skapes, midler akkumuleres og brukes, og kvaliteten på sluttproduktet kontrolleres. Samtidig, i motsetning til andre reserver, er de ansattes initiativ og muligheter ubegrensede.

Ulike metoder for personalledelse er utviklet. Dette er teknikkene og metodene som lederen styrer aktivitetene til arbeidsteamet, inkludert individuelle utøvere, som som et resultat gjør det mulig å løse oppgavene som er satt.

Dessuten er alle metoder for personalledelse verktøy for praktisk anvendelse av økonomiske lover. Derfor spiller studien og søknaden deres en viktig rolle i den praktiske begrunnelsen av alle beslutninger fra lederen angående personell som bidrar til oppfyllelse av oppgaver,som er prioriterte for selskapet.

HR-teknologier

Human resource management er mulig med normal funksjon av et slikt system, samt med tilgjengeligheten av verktøy for å påvirke den ansatte. Alt dette utgjør til sammen HRM-teknologi. I sin mest generelle form betyr det tjenester, ferdigheter og teknikker som brukes til å endre ethvert materiale.

Teknologier som brukes i personalledelse er:

• multi-link, som representerer en hel rekke sammenhengende oppgaver som utføres sekvensielt (ansettelser, opplæring av en spesialist, hans tilpasning, arbeidsaktivitet osv.);
• mellomledd, som er levering av tjenester fra en gruppe mennesker til en annen for å løse et spesifikt problem (samspillet mellom selskapets personalavdeling og lederne for strukturelle avdelinger);
• individuell, anvender ferdigheter og teknikker til en bestemt arbeider.

HRM-mål

Det endelige ønsket resultat av implementeringen av personalledelse er valg av personell med slike kvalitative og kvantitative egenskaper som samsvarer med organisasjonens mål.

Hver virksomhet må ha fire mål:

• økonomisk, som er vekst av fortjeneste;
• vitenskap og teknologi, utført gjennom implementering av prestasjonene til vitenskapelig og teknisk fremgang og produktivitetsvekst;
• produksjonskvantitativ, fører til effektiv produksjon ogimplementering;
• sosial, utviklet for å møte menneskelige sosiale behov.

Basert på det spesifikke formålet med organisasjonen, kan ulike metoder for personalledelse brukes. Men samtidig blir de alle vurdert på to måter. På den ene siden bør bruken av dem ta hensyn til de ansattes behov, og på den andre siden må alle handlinger til personalet underordnes implementeringen av målene som er satt. Og det er viktig for alle disse partene å ikke komme i konflikt med hverandre.

HRM-funksjoner

Dette konseptet refererer til visse typer personadministrasjon. Samtidig skilles følgende funksjoner til HRM ut:

• rekruttering av personell med deres videre ansettelse;
• tilpasningsprosesser;
• medarbeiderevaluering;
• medarbeidervekst og opplæring;
• strategisk HR-planlegging;
• gir sikkerhet;
• dannelse av et system med fordeler og belønninger;
• koordinering av alle arbeidsforhold.

HRM-prinsipper

HRM-ledelse overholder følgende grunnleggende regler:

1. Vitenskap. Dette prinsippet betyr konstant kunnskap om utviklingsmønstrene til teamet, som er under påvirkning av ulike eksterne og interne faktorer, og løsningen av nye motsetninger, under hensyntagen til objektive muligheter.
2. Progressivitet. Prinsippene og metodene for personalledelse bør gi kvalitativt nye løsninger på problemene som oppstår foran lederen uten å bruke utdaterte teknikker.innvirkning på ansatte.
3. Kollegialitet og enhet i kommandoen. Vedtakelsen av ledelsesvedtak bør ta hensyn til meningene til alle spesialister som er uttrykt på en rekke spørsmål. For gjennomføringen hviler det personlige ansvaret på lederen.
4. Optimal kombinasjon av desentralisering og sentralisering. Dette prinsippet er veldig viktig for å drive et selskap.
5. Bygge et HRM-system. Når de utfører slikt arbeid, må bedriftsledere på alle nivåer ledes av prinsipper som er normer og regler for objektivt fungerende psykologiske, sosiale og økonomiske lover.
6. Målrettethet. Alle funksjoner i HRM bør utformes og endres ikke vilkårlig, men basert på organisasjonens mål og behov.
7. Optimalisering av menneskelige ressurser. Antall ansatte og organisasjonsstrukturen til selskapet bør avhenge av produksjonsvolumet.
8. Prospekter. Dannelsen av et menneskelig ressursstyringssystem bør ta hensyn til den videre utviklingen av organisasjonen, samt ta hensyn til siste erfaring fra innenlandske og utenlandske firmaer.
9. Kompleksiteter. Byggingen av HRM-systemet må utføres under hensyntagen til alle faktorer som vil påvirke det i fremtiden (økonomiske, psykologiske forhold ved anlegget, samt skatte- og kontraktskrav).
10. Hierarki. I henhold til dette prinsippet bør samhandlingen mellom alle ledelsesnivåer være basert på overholdelse av trinnforhold.

Det er viktig å følge prinsippene ovenfortilstanden til selskapet.

La oss gå videre til vurderingen av menneskelige ressursstyringsmetoder. Hver av dem kan brukes til å oppnå kollektive mål.

Administrativ metode

Denne metoden for personalledelse kjennetegnes ved at den overholder eksisterende juridiske normer, samt ordrer og handlinger fra høyere ledelse.

Den administrative metoden for personalforv altning utmerker seg ved den direkte innvirkningen, fordi enhver reguleringshandling er obligatorisk.

Virkningen på den ansatte ved bruk av den administrative metoden for HRM er måten:

• direkte instruksjoner, bindende, adressert til en spesifikk administrert enhet;
• etablering av prinsipper (regler), samt normer utformet for å regulere aktivitetene til underordnede med utvikling av standardprosedyrer for lederinnflytelse;
• utvikling og påfølgende implementering av anbefalinger som bidrar til organisering og forbedring av administrative prinsipper;
• tilsyn og kontroll over aktivitetene til hver enkelt ansatt, så vel som de ansatte i organisasjonen som helhet.

Den administrative måten for HRM kan ikke implementeres uten rask intervensjon og veiledning. En slik handling er utformet for å lede ansatte til en effektiv løsning av oppgavene deres.

Administrative metoder for å administrere menneskelige ressurser i en organisasjon er delt inn i tre grupper. Den første av dem inkluderer et system med organisatoriske og stabiliserende påvirkninger, somblir bedt om å etablere stabile organisatoriske bånd og tildele visse ansvarsområder til ansatte. Dette inkluderer regulering og rasjonering, samt instruksjon.

Den andre gruppen av administrative metoder for forv altning av menneskelige ressurser i en organisasjon er underlagt prinsippene om administrativ innflytelse. Slike metoder gjenspeiler bruken av eksisterende organisatoriske bånd, så vel som deres noen justering i tilfelle endringer i arbeidsforholdene. Disse inkluderer en ordre og en resolusjon, en resolusjon, en instruksjon og en ordre.

Den tredje gruppen av det administrative systemet for menneskelig forv altningsmetoder inkluderer disiplinære metoder. Deres formål er å opprettholde organisatoriske relasjoner gjennom ansvar. Dette inkluderer pålegg som kunngjør irettesettelse og kommentarer, samt oppsigelse av ansatte.

Alle de listede gruppene med administrative metoder for personalledelse kan brukes både separat og i kombinasjon når de utfyller hverandre.

Økonomiske metoder

Dette er en spesiell måte å løse kontrollproblemer på. I motsetning til administrativt, er det basert på bruk av økonomiske lover. Samtidig kan ledelsen i selskapet bruke ulike metoder i sitt arbeid.

Økonomiske metoder for menneskelig forv altning har form av planlegging og analyse, samt økonomisk selvforsyning. Slike forhold gjør det mulig å vekke ansattes materielle interesse for resultatene av deres arbeid.

Nøkkeltilnærminger og metoder for menneskelig ressursstyring i en markedsøkonomi inkluderer å sette klart definerte mål og utvikle en strategi for å nå dem. Dette blir mulig på grunn av det faktum at i moderne forhold er virksomhetenes arbeid ikke underlagt sentralisert planlegging. Hver av dem anses som en gratis vareprodusent, som fungerer som en av partnerne innenfor rammen av sosi alt samarbeid mellom arbeidskraft.

Økonomiske metoder for personalledelse lar deg nå dine mål bare hvis en rekke krav er oppfylt. De er som følger:

• Individualisering, det vil si å få hver ansatt det han fortjener, basert på de endelige resultatene av arbeidet hans.
• Enhetlig system for dannelse av materiell godtgjørelse til personell.

Når det gjelder personalledelse er hovedmetodene for økonomisk orientering som følger:

• Direkte materiell godtgjørelse, som inkluderer lønn, bonuser og utbytte.
• Sosiale utbetalinger, sørge for mat og subsidier, hel eller delvis betaling for utdanning av arbeidstakeren og hans familiemedlemmer, myke lån osv.
• Straffer.

Økonomiske metoder for personalledelse er metoder som tar sikte på å aktivere hver enkelt ansatts arbeid i riktig retning og samtidig øke det økonomiske potensialet til bedriften. Når den brukes positivtsluttresultatet av selskapets aktiviteter vil være kvalitetsprodukter og høy fortjeneste.

Sosiopsykologisk metode

Denne metoden innebærer en kontrollhandling. Samtidig stoler han på prinsippene og lovene for psykologi og sosial utvikling.

Gjenstandene for påvirkning av denne metoden er enkeltpersoner og hele grupper av mennesker. I henhold til retningen på dens innflytelse og dens omfang er denne metoden delt inn i to grupper:

1. Teknologier og metoder for menneskelig ressursstyring rettet mot en persons ytre verden, det vil si grupper av mennesker, samt deres interaksjon utført i produksjonsprosessen.
2. Psykologiske metoder. Bruken av dem lar deg målrettet påvirke den indre verdenen til en bestemt person.

Bruken av sosiopsykologiske metoder lar deg etablere plass og tilsetting av ansatte i arbeidsstyrken. Ved hjelp av disse metodene blir ledere identifisert og deres støtte gitt, og motivasjonen til mennesker er knyttet til de endelige målene for produksjonen. I tillegg er sosiopsykologiske metoder utviklet for å sikre effektiv kommunikasjon og løse konflikter i teamet. Når det brukes på bedriften, skapes en kreativ atmosfære, sosiale normer for atferd styrkes.

Slike metoder inkluderer sosiologisk forskning utført i et team. Innenfor rammen av denne metoden gjennomføres konkurranser, kommunikasjon, forhandlinger og partnerskap.

Psykologisk metode

Denne metoden er også viktig for et vellykket arbeid til lederen med personalet. Den er rettet mot en bestemt ansatt eller arbeidstaker og er strengt individuell og personifisert. Hovedtrekket ved denne metoden er appellen til hver persons indre verden, til hans intellekt, personlighet, bilder, oppførsel og følelser. Denne metoden har sine varianter, presentert:

• humanisering av arbeidskraft ved å redusere monotonien og ta hensyn til arbeidsplassens ergonomi;
• oppmuntre til uavhengighet, initiativ, kreativitet, evnen til å ta innovative beslutninger og rimelig å ta risiko;
• å møte en persons profesjonelle interesser gjennom hans vertikale og horisontale mobilitet i selskapet;
• profesjonell opplæring og valg av personell for bedre å utnytte potensialet sitt;
• sammensetning av team designet for å løse de mest presserende problemene, noe som er mulig på grunn av ansattes psykologiske kompatibilitet og maksimal bruk av deres evner.

Blant disse metodene er også psykologisk planlegging, dannelse av personlig motivasjon blant ansatte, minimalisering av konflikter i teamet.

Overtalelse spiller en spesiell rolle blant disse metodene for menneskelig ressursstyring. Dens anvendelse er spesielt relevant på det nåværende tidspunkt, når intellektet, så vel som ferdighetene og faglige kunnskapen til personellet, øker. I denne forbindelse blir det stadig vanskeligere for lederen å utøve sin egen makt, basert på barematerielle belønninger, tvang og tradisjoner. Dette kan gjøres gjennom overtalelse av underordnede. Dette avgjør i stor grad suksessen til å nå målene som er satt for bedriften.

Usage rates

Det finnes visse metoder for å vurdere effektiviteten av personalledelse. Den vanligste av disse er kostnadsanalyse. Dessuten kan sistnevnte være både innledende og gjenopprettende. Den første inkluderer kostnadene ved å finne nytt personell, involvering og tilpasning. Gjenopprettingskostnader er løpende utgifter for å øke kompetansenivået, kvalifiseringen, motivasjonen til ansatte, samt for å erstatte ansatte.

Blant metodene for å evaluere effektiviteten av personalledelse er også metoden for benchmarking. Det ligger i sammenligningen av personalomsetningshastigheter, personalopplæringskostnader osv. med samme data fra lignende selskaper som opererer i markedet.

Hvor effektive metodene og funksjonene til personalledelse var, vil også fremgå av måten avkastningen på investeringen beregnes på. Denne indikatoren er lik differansen mellom inntekter og kostnader, delt på kostnader og multiplisert med hundre prosent.

Moderne HRM-metoder

Brukes for tiden vellykket av bedriftsledere:

1. Administrasjon etter resultater. Dette er en måte for moderne personalledelse, der hovedoppgavene til selskapet bringes til arbeidsgruppene. I fremtiden kontrollerer de implementeringen, sammenlignet med det nødvendigeresultater.
2. Using motivation. Blant moderne metoder for menneskelig ressursstyring er denne en av de mest effektive. Den sørger for orientering av personalpolitikken mot å styrke den moralske og psykologiske atmosfæren i teamet, samt implementering av sosiale programmer.
3. Rammestyring. Et slikt system sørger for uavhengig beslutningstaking av ansatte innenfor etablerte grenser.