Personalomrokkering er Personalomrokkering i organisasjonen

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Det meste av arbeidet til HR-avdelingen er til en viss grad knyttet til å løse problemer som oppstår ved registrering av omrokkering av ansatte i en bedrift. Som regel forplikter lederen seg til å øke effektiviteten av det faglige potensialet til ansatte. I mellomtiden må omstokkingen av personell (synonymt med omgruppering) utføres strengt i samsvar med lovbestemte normer. Generelle bestemmelser om bevegelse av ansatte i bedriften er fastsatt i arbeidsloven. Vurder nærmere hva som utgjør en omstokking av personell i en organisasjon.

Generell informasjon

Omstokking av personell er et norm alt fenomen for livet til nesten alle virksomheter. Arbeidsloven gir mulighet for å overføre ansatte til et annet sted (innenfor bedriften) på permanent eller midlertidig basis, til en annen avdeling, til en annen stilling, og så videre. Hvoriarbeidsgiver er forpliktet til å overholde en rekke vilkår fastsatt i retningslinjene. Ellers kan handlingene hans anses som ulovlige.

Ansettelseskontrakt

Forholdet til en ansatt begynner på tidspunktet for inngåelse av en kontrakt med ham. Dette dokumentet inneholder sentrale bestemmelser knyttet til virksomheten i virksomheten. Definisjonen av grensene for bruken av arbeidskraften til en borger, samt en beskrivelse av de direkte funksjonene han vil utføre, fungerer som integrerte klausuler i kontrakten. Omstokkingen av personell vil innebære en endring av de angitte forholdene. I henhold til TC skal de dokumenteres. Det skal bemerkes at arbeidsgiverens mulighet til å overføre og omplassere sine ansatte er ganske strengt begrenset av retningslinjene.

Bakgrunn

Som hovedregel er omstilling av personell mulig ved virksomheten med skriftlig samtykke fra ansatte. Initiativet til å flytte kan i mellomtiden komme fra den ansatte selv. For eksempel sender en ansatt en søknad om å overføre ham til en ettskiftsjobb med en treskiftsjobb, på grunn av behovet for å kombinere faglige aktiviteter med opplæring. Permutasjonen av personell kan initieres av arbeidsgiver selv. For eksempel, basert på resultatene av sertifiseringen, ble det besluttet å overføre en ansatt til en annen stilling. Dermed skjer det for eksempel en omstokking av personell i innenriksdepartementet. Arbeidstakeres bevegelse kan skyldes årsaker utenfor partenes kontroll. Det kan for eksempel være behov for å gjeninnsette en ansatt som tidligere har utført profesjonelle oppgaver i denne stillingen.

Spesielle anledninger

Noen ganger blir omstokking av personell tilskrevet arbeidsgiveren som en plikt. For eksempel nekter en ansatt å fortsette faglig virksomhet under vilkår endret iht. 73 TK. Oversettelse er også nødvendig i følgende tilfeller:

1. Inkonsistens hos den ansatte med stillingen eller utført arbeid på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner. Dette må bekreftes av resultatene av attestasjonen.
2. Forverring av arbeiderens helse. Dette må bekreftes ved konklusjon fra en kompetent medisinsk institusjon.
3. Brennelse av rekkefølgen for inngåelse av kontrakten.
4. Oppnåelse av en ansatt i aldersgrensen for å fylle visse kategorier av stillinger.
5. Utfører nedbemanning eller antall ansatte.

Nyanser i lovgivning

Uavhengig av omstendighetene ovenfor, må omstokkingen/overføringen av arbeidere utføres med deres samtykke. I tillegg må arbeidsgiver ta hensyn til bestemmelsene i art. 57 og 9 i arbeidsloven. I samsvar med dem bør ikke de nye arbeidsforholdene forverre arbeidstakerens stilling sammenlignet med de tidligere. Det er også verdt å nevne reglene i art. 182 i koden. I samsvar med den, når en ansatt av helsemessige årsaker overføres til en annen dårligere lønnet jobb i samme virksomhet, beholder han gjennomsnittslønnen som han mottok på det forrige stedet i en måned. Skyldes forskyvningen skade, så blir lønnen fortsatt utbet alt med samme beløp somtidligere, frem til etablering av varig uførhet eller bedring. Slike regler gjelder for alle virksomheter uten unntak: det spiller ingen rolle om det er en personellomlegging ved Russian Railways eller i en butikk.

Design

Ifølge del 4 av art. 57 i arbeidsloven må det ved overføring av arbeidstaker utarbeides en passende avtale. Det er et vedlegg til arbeidsavtalen som endrer vilkårene. Avtalen utformes selvsagt skriftlig. Basert på dette dokumentet gir lederen av foretaket en ordre. Arbeidsgiver plikter å gjøre arbeidstakeren kjent med ham mot underskrift. I tillegg er det tilsvarende merket laget i arbeidsboken til den ansatte. Uavhengig av omfang, organisasjon og juridisk type, spesifikke aktiviteter, gjelder disse reglene for alle virksomheter der personell omstokkes (Russian Railways, førskoleutdanningsinstitusjoner, universiteter, en produksjonsbedrift for produksjon av kulelager, og så videre).

Midlertidig overføring

Reglene om overføring av ansatte til fast yrkesverksted ble omt alt ovenfor. En litt annen prosedyre er gitt for midlertidig omorganisering av rammer. Så hvis en ansatt blir overført til et annet sted for en begrenset periode, beholder han sin tidligere stilling, som han ble vervet til. Midlertidige bevegelser, som permanente, kan initieres av begge parter i arbeidskontrakten. For eksempel, i henhold til art. 254, for gravide arbeidstakere reduseres produksjonsstandardene eller de overføres tilannet arbeid, hvis ytelse utelukker den negative virkningen av skadelige produksjonsfaktorer. Samtidig opprettholdes gjennomsnittlig inntjening for tidligere aktivitet. En tilsvarende regel gjelder for kvinner med barn under 1,5 år. De kan overføres til annen jobb før barnet når den angitte alderen. Samtidig beholder de også sin tidligere gjennomsnittsinntekt. I Art. 74 i arbeidsloven gir også mulighet for overføring av en ansatt på grunn av produksjonsbehov i opptil 1 måned. å arbeide som ikke er knyttet til hans hovedoppgaver. Samtidig bør nye aktiviteter ikke kontraindiseres for ham av helsemessige årsaker og bør utføres i virksomheten.

Spesifikasjon av midlertidige bevegelser

Ved overføring av ansatte til en annen jobb for en viss (kort) periode, kreves ikke samtykke. Unntaket er tilfeller der det er overgang til stilling som krever lavere kvalifikasjonsnivå. I dette tilfellet, i henhold til art. 74 i arbeidsloven, må lederen innhente skriftlig samtykke.

Betingelser

Midlertidige bevegelser behandles som visse unntak fra reglene. I mellomtiden er implementeringen mulig under overholdelse av kravene som begrenser arbeidsgiverens muligheter. Blant dem bør følgende nevnes:

1. Oppholdet i en ny jobb kan ikke være mer enn 1 måned.
2. Midlertidig overføring er kun tillatt hvis nødvendig.

I sistnevnte tilfelle snakker vi spesielt omforebygging av en katastrofe, en ulykke, ulykker, skade eller ødeleggelse av materielle verdier, utstyrsstans. Produksjonsbehovet kan være knyttet til utskifting av fraværende arbeidstaker. Uavhengig av årsaken til overføringen, skal ny jobb ikke være kontraindisert for en ansatt. Dette bekreftes av en relevant attest fra en medisinsk institusjon.

Extra

I del 6 av Art. 414 i arbeidsloven gir en viktig rettighet for arbeidsgiveren. I samsvar med bestemmelsene i artikkelen, i tilfelle streik, kan arbeidsgiveren overføre ansatte som ikke deltok i den, men på grunn av oppstarten, ikke kan oppfylle sine direkte plikter fastsatt i arbeidskontrakten, og kunngjorde starten av nedetid skriftlig. I denne situasjonen gjelder de generelle reglene fastsatt i arbeidsloven for midlertidige bevegelser av ansatte. Når det gjelder utformingen av midlertidige permutasjoner, fungerer her et noe forenklet system. Spesielt utsteder lederen et passende administrativt dokument der han angir vilkårene for overføringen. Siden de ansatte beholder sine tidligere jobber, forblir vilkårene i arbeidsavtalen uendret. Følgelig inngås ingen tilleggsavtale. Det er ikke påkrevd å sette merker i arbeidsbøker.