Deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen: former, historie om opprettelse av organisasjoner og arbeidernes rettigheter

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Dette er en av de umistelige rettighetene til arbeidere i forskjellige selskaper, bedrifter, institusjoner, som er nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtalen handler om rett til medvirkning for ansatte i ledelsen av organisasjonen. I artikkelen vil vi vurdere den lovgivningsmessige reguleringen av dette problemet, formene for ledelse tillatt av arbeidsloven. La oss analysere hvordan nøyaktig slik deltakelse finner sted, hvilken effekt det har på organisasjonens aktiviteter. Vi vil også ta hensyn til dannelsen av denne typen rettigheter, som først og fremst er forbundet med fremveksten av fagforeninger.

lovgivningsmessig forskrift

Ansattes deltakelse i ledelsen av organisasjonen reguleres av kap. 8 i den innenlandske arbeidsloven. Alt handler om dette emnet. Spesielt er dette Art. 52, 53 og 53.1.

Følgende er direkte adressert:

• Retten til ansattes medvirkning i ledelsen av organisasjonen.
• Basicvarianter av slik deltakelse.
• Deltakelse av ansattes representanter i møter i styrende kollegiale organer med rett til rådgivende stemme.

Definition

Medarbeidernes deltakelse i ledelsen av en organisasjon er en av de vanligste formene for sosi alt partnerskap. Som regel utføres det av arbeidernes representasjonsorganer. Det faktum at denne regelen er nedfelt i Russland ved lov, er en viktig garanti for muligheten for implementering av den av ansatte i enhver bedrift, institusjon, firma.

Historie

De første frivillige foreningene-organisasjonene av arbeidere dukket opp på midten av 1700-tallet i England. Fagforeninger ble opprettet for å representere arbeidere og beskytte deres rettigheter i arbeidsforhold. Et annet mål for disse organisasjonene er å representere arbeidstakernes sosioøkonomiske interesser.

I Russland oppsto de første representative organisasjonene for å beskytte arbeidernes rettigheter på slutten av 1800-tallet. I 1875-1876. I Odessa ble South Russian Union of Workers opprettet. Så dukket lignende organisasjoner opp i Moskva og St. Petersburg.

I USSR ble All-Union Central Council of Trade Unions (AUCCTU) opprettet sommeren 1918. Etter unionens sammenbrudd i 1991 ble AUCCTU omgjort til General Confederation of Trade Unions.

Å ha rettigheter

Retten for ansatte til å delta i ledelsen av organisasjonen vurderes på to måter - snevert og bredt.

I snever forstand er dette påvirkningen fra arbeidere i alle organisasjoner gjennom deres egne representasjonsorganer på beslutninger som tasarbeidsgivere. Retten er begrenset av rammene for arbeidskraft og kollektive rettsforhold.

I vid forstand utøves denne retten innenfor grensene for individuelle rettsforhold. Her vil det bestå i å innhente informasjon fra individuelle arbeidere fra deres arbeidsgiver, komme med forslag på deres vegne for å forbedre organiseringen av arbeid og produksjon.

Hva er rett?

De ansattes rett til å lede organisasjonen ligger også i at de kan kreve at arbeidsgiver gir informasjon om følgende saker:

• Omorganisering/avvikling av organisasjonen.
• Innføring av ulike teknologiske endringer som kan føre til endringer i arbeidsforholdene.
• Utarbeidelse av ytterligere yrkesutdanning for arbeidere.
• Andre problemer som er underforstått av gjeldende arbeidskodeks, føderale lover, selskapsdokumenter, kollektive kontrakter, lokale dokumenter og avtaler.

Hvis vi snakker kort om formene for deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen, så har representantene for arbeiderne rett til å komme med passende forslag om de ovennevnte spørsmålene til organisasjonens styrende organer. De har også rett til å delta i møter viet behandlingen av disse spørsmålene.

Arbeidsgivers plikt

Deretter vil vi vurdere hva som er formene for medvirkning fra ansatte i ledelsen av organisasjonen. For å gjøre dette må du vite hva arbeidsgiver plikter å gjøre for å gjennomførerettighetene til sine ansatte til å lede organisasjonen. Dette er levering av informasjon om følgende problemer:

• Generelle ansettelsesvilkår, rekruttering, overføring og oppsigelse av arbeidstakere.
• Ansvar som er gjenstand for utførelse i ulike stillinger, spesifikke arbeidsplasser i organisasjonens struktur.
• Yrkesopplæringsmuligheter og karrieremuligheter.
• Generelle arbeidsforhold for alle arbeidere.
• Sikkerhetsforskrifter, instrukser for forebygging av yrkessykdommer og ulykker under utførelsen av offisielle oppgaver.
• Prosedyrer for behandling av klager, praksis for å avgjøre dem, regler for anvendelse av slike vedtak, vilkår som gir rett til å ty til dem.
• Sosial- og husholdningstjenester for laget. Slik som: medisinsk behandling, mat, bolig, rekreasjon, sparing, ansattes banktjenester osv.
• Trygd- og velferdssystem.
• Status for nasjonale velferdssystemer som gjelder for arbeidere i denne organisasjonen.
• Generell stilling for arbeidsgiverorganisasjonen i det økonomiske systemet, utsikter for videre utvikling.
• Forklar de beslutningene som indirekte eller direkte kan påvirke situasjonen til selskapets ansatte.
• Konsultasjoner, diskusjoner og andre former for samhandling mellom representanter for administrasjonen og representanter for arbeidslaget.

Former for medvirkning av ansatte i ledelsen av organisasjonen

Hva foreskriver russisk arbeidslov her? Formene for ansattes deltakelse i ledelsen av organisasjonen er som følger:

• Ta hensyn til meningen fra en representativ organisasjon av ansatte i tilfeller som kan være fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, en tariffavtale og andre lokale avtaler.
• Konsultasjoner med arbeidsgiver av en representativ arbeidstakerforening om ulike spørsmål om vedtakelse av normative interne dokumenter.
• Innhenting av informasjon fra arbeidsgivere om saker som direkte påvirker arbeidstakernes interesser.
• Diskusjon med arbeidsgiver om spørsmål om virksomheten til bedriften, komme med forslag til forbedring av arbeidet.
• Drafting av selskapets økonomiske og sosiale utviklingsplaner av representative organer for arbeidere.
• Medvirkning i utvikling og vedtak av tariffavtale.
• Deltakelse av representanter fra arbeidere i møter i styrende kollegiale organer med en rådgivende stemme i samsvar med gjeldende bestemmelser i arbeidsloven, russiske føderale lover, organisasjonens konstituerende dokumenter, interne forskrifter, lokale dokumenter fra bedriften, samt tariffavtaler og kontrakter.
• Andre måter å styre organisasjonen på av ansatte. De bestemmes av den russiske føderasjonens arbeidskodeks, den føderale loven, arbeidsgivernes konstituerende dokumenter, lokale forskrifter, intern dokumentasjon.

La oss vurdere de viktigste formene for deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen meri detalj.

Ta hensyn til fagforeningenes synspunkter

Arbeidsloven fastslår uttrykkelig arbeidsgiverens forpliktelse til å ta individuelle beslutninger kun når de tar hensyn til synspunktene til en representativ sammenslutning av hans arbeidere. Denne hovedformen for deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen er nedfelt i art. 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I tilfellene foreskrevet av denne koden, den føderale loven, lokale handlinger i selskapet, må arbeidsgiveren, når han vedtar regulatoriske interne handlinger, ta hensyn til fagforeningens mening.

Denne metoden for å ta hensyn til holdningen til det representative organet av arbeidere er lovfestet, og det er grunnen til at den ikke kan endres eller kanselleres vilkårlig av arbeidsgivere. Derfor er kravene fra fagforeningene bindende for arbeidsgivere. Dersom sistnevnte vedtar en intern handling i strid med art. 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil den bli k alt ugyldig.

Valget av et slikt mål for innflytelse som å ta hensyn til arbeidernes meninger gjør at vi kan ta hensyn til hver enkelt arbeiders interesser i størst mulig grad. Det er ikke de ansattes ønske å begrense arbeidsgiveren sin i å ta beslutninger.

Når det gjelder interne dokumenter, kan denne formen for medvirkning av ansatte i ledelsen av en organisasjon (pedagogisk, industriell, kommersiell, etc.) gjenspeiles i en tariffavtale. Dette dokumentet kan begrense arbeidsgiverens eneste aksept av lokale forskrifter.

Det skal bemerkes at tariffavtalen er et papir som skal ta hensyn til begge parters interesser,arbeidsgiver og arbeidere. Følgelig er det gyldig hvis de begge er enige i vilkårene spesifisert i dokumentet.

Dermed er vedtakelse av en normativ lokal lov ikke mulig hvis fagforeningen gir uttrykk for sin motiverte mening. Og bare med samtykke fra dette representantskapet - et skriftlig dokument som angir meningen om lovligheten, nødvendigheten og hensiktsmessigheten av å godkjenne denne handlingen i denne utgaven.

Hvis slikt samtykke ikke mottas, vil det i henhold til del 4 av art. 8 i arbeidsloven, vil det normative interne dokumentet ikke være bindende for arbeidstakere.

Arbeidsgiveren har ikke rett til å godta lokale dokumenter, hvis bestemmelser bidrar til å forringe stillingen til de ansatte sammenlignet med gjeldende arbeidslov, tariffavtalen.

Lovgiveren gjør det nødvendig å ta hensyn til synspunktene til representative arbeidstakerorganisasjoner, men gjør det også avhengig av følgende forhold:

• Beslutninger eller handlinger, hvis godkjenning det er nødvendig å ta hensyn til representasjonsorganers mening, må inneholde arbeidsrettslige bestemmelser. Det vil si å opprette, endre eller avslutte et arbeidsforhold.
• Å ta hensyn til meninger fra profesjonelle representasjoner er bare nødvendig i spesifikke tilfeller, som er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskodeks, lokale forskrifter eller en tariffavtale.

Rådgivning

De ansattes deltakelse i ledelsen av organisasjonen er tydelig foreskrevet i arbeidslovgivningen. Men samtidig arbeidsgiverer utstyrt med svært vide rettigheter til å vedta interne administrative handlinger, som kan påvirke interessene og rettighetene til dets arbeidere. Fagforeninger og andre representasjonsorganer for arbeidstakere bør nøye rådføre seg med arbeidsgiverne slik at handlingene vedtatt av sistnevnte ikke forverrer arbeidstakernes situasjon som beskrevet i tidligere dokumenter.

Hvis det ble funnet at rettighetene til ansatte ble krenket i henhold til art. 74 i arbeidsloven har representantskapet full myndighet til å klage over handlingene til arbeidsgiveren ved å kontakte arbeidstilsynet.

Former for ansattes deltakelse i ledelsen av organisasjonen (pedagogisk, sosi alt, industrielt) er også basert på andre regelverk, bortsett fra Arbeidsloven. I dette tilfellet er det ILO-anbefaling nr. 94 om konsultasjon mellom arbeidsgivere og arbeidstakere.

Det presiserer at det må iverksettes visse tiltak for å legge til rette for slike konsultasjoner som en form for samarbeid mellom arbeidstakere og arbeidsgivere. Her diskuteres spørsmål av interesse for begge sider.

Lovverket anbefaler også å ta hensiktsmessige beslutninger som stimulerer både konsultasjoner og skapelsen av en atmosfære av gjensidig respekt og samarbeid mellom partene i arbeidslivet.

Dersom partene etter samråd med en representativ sammenslutning av arbeidstakere ikke kom til enighet, forbeholder arbeidsgiver seg retten til å vedta lokale regler, og fagforeningen til å klage disse vedtakene til Statens arbeidstilsyn. Eller ifølgelovgivning, initier en arbeidskonflikt.

Innhenting av informasjon som påvirker interesser

Når man for eksempel snakker om undervisningspersonalets deltakelse i ledelsen av en utdanningsorganisasjon, er det nødvendig å merke seg en slik rettighet som å motta fullstendige data fra arbeidsgiver. De som berører arbeidskollektivets interesser og rettigheter. Dette er også viktig i tariffreguleringen av arbeidsforhold.

Hvis ansatte og deres representanter ikke har informasjon om videreutvikling av organisasjonen, innføring av nye teknologier og metoder for produksjon/drift/service, så påvirker dette graden av deres rettsvern, samt innholdet i tariffavtaler, essensen av forhandlinger med arbeidsgivere

Ansatte bør ikke glemme at de har rett til å kreve denne typen informasjon for å utøve sine rettigheter. En slik rett består i at de gratis og uhindret kan motta informasjon om sosiale og juridiske spørsmål, både fra sine arbeidsgivere og sine foreninger og foreninger, statlige og kommunale myndigheter.

Aktualiteten til å innhente slike data påvirker fagforeningenes utviklingsstrategi, deres valg av prioriterte aktivitetsvektorer, og så videre. I fremtiden bør tillitsvalgte alltid bestrebe seg på å utvide listen over saker som arbeidsgiver bør gi informasjon om. I denne bestrebelsen, i tillegg til TC, kan de også bli veiledet av anbefaling nr. 129 "Påkommunikasjon mellom administrasjonen og arbeiderne…"

Diskusjoner om utviklingsspørsmål

Artikkelen om ansattes deltakelse i ledelsen av organisasjonen sier også at hver enkelt arbeidstaker direkte kan gi enten arbeidsgiveren selv eller hans representant et forslag for å forbedre organisasjonens aktiviteter, implementere teknologiske prosesser, optimere arbeidet.

Samme myndighet kan utøves av arbeidstakerrepresentanter på vegne av hele laget. Spesielt kan dette gjelde forebygging av masseoppsigelser, organisering av generell personalopplæring.

Diskusjon om økonomisk og sosial utvikling

Det er viktig å presisere her at en slik diskusjon i hovedsak ikke vil være et sosi alt partnerskap. Det innebærer tross alt ikke deltakelse fra den andre parten - arbeidsgiveren eller hans representant.

Deltakelse i utvikling av tariffavtaler

I kjernen er en tariffavtale et juridisk dokument som (innenfor rammen av avtalen mellom partene) kan inneholde forhold som er fordelaktige for ansatte, definere ytelser i forhold til dem, samt metoder for å utøve rettighetene til arbeidere som ikke er nedfelt i arbeidslovgivningen til å styre organisasjonen.

Tariffavtaler inneholder også bestemmelser om listen over opplysninger som arbeidsgiver gir. Det fastsettes saker der ledelsesvedtak, lokale forskrifter vedtas kun med samtykke fra fagforeningen.

Deltakelse i møter

Denne rettigheten har blitt presentert for arbeidstakerrepresentantene siden august 2018. Retten for representanter for arbeidere til å delta i møter i kollegiale styrende organer med rett til rådgivende stemme er fastsatt av organisasjonens konstituerende dokumenter, interne regler eller andre avtaler.

Samtidig er representanter fra ansatte fullt ut ansvarlige for å avsløre offisielle, kommersielle eller statshemmeligheter som er blitt kjent for dem. Selve det faktum at representantene for arbeidslaget under møtet blir oppmerksomme på en slik hemmelighet, kan ikke bli en betingelse som hindrer deres deltakelse i arrangementet.

Beslutningen om å oppnevne autoriserte representanter fra ansatte til å delta i møter avgjøres av den aktuelle protokollen, som sendes til selskapets leder.

I den russiske føderasjonen gjenspeiles arbeidernes deltakelse i ledelsen av organisasjonen i et eget kapittel i arbeidsloven. Vi har analysert hovedformene for slik deltakelse, deres funksjoner.