Utvikling av organisasjonen: metoder, teknologier, oppgaver og mål

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Evnen til å effektivt og rasjonelt styre selskapets utviklingsprosesser i forhold til dets sosiale, organisatoriske, ledelsesmessige, teknologiske nivå er en betydelig prosess i hvordan moderne russiske selskaper fungerer.

konsept

Utviklingen av innenlandske firmaer forstås som:

• prosessen med å overføre ledelsen av en organisasjon fra ett nivå til et annet, bidra til å styrke konkurranseposisjoner, betydning i markedet;
• et system for endring i en organisasjon som er helhetlig.

Tilstedeværelsen av et klart utviklingskonsept i selskapets policy gir det innflytelse fra en suksessfaktor. Utviklingen av et slikt sett med tiltak er et presserende spørsmål på stadiet av krisefenomener både i bedriften og i landets økonomi som helhet. Mangelen på en utviklingsstrategi i styringen av aktivitetene deres kalles feilen til mange moderne russiske selskaper.

I essensen av konseptet "utvikling av en organisasjon", kan følgende nøkkelelementer skilles:

• mission;
• strategisk konsept;
• goals;
• generell strategi.

Mission erhovedårsaken til selskapets eksistens, en forståelse av hva det ble skapt for. Det strategiske konseptet innebærer påvirkning av et stort antall faktorer som gjør at selskapet kan nå sine tiltenkte mål. Under selskapets mål forstå de endelige resultatene som selskapet forventer å oppnå på kort og lang sikt. Strategien er et tiltakssystem rettet mot å oppnå selskapets endelige resultater.

Mål og mål

Målene for utviklingen av organisasjonen inkluderer sosiale og økonomiske, som gir en økning i konkurranseevnen og bærekraften til selskapet i det ytre miljø. Blant de viktigste er:

• ytelsesforbedring;
• kapitaliseringsvekst;
• å oppnå markedslederskap;
• utgang til utenlandske nettsteder.

Mål kan spesifiseres av en rekke oppgaver:

• å oppnå høye sosioøkonomiske indikatorer;
• organisasjonsendring.

endringsteknologi som grunnlag for utvikling

Teknologi bygges på grunnlag av tilpasning til kundens krav, det vil si ønsket om å møte hans behov og forventninger, noe som er en av grunnene til å sette i gang endringsprosessen i organisasjonen og formingen. et sett med regler for å styre utviklingen av organisasjonen. Samtidig bør det bemerkes at endringer i virksomheter skjer hele tiden. De er et resultat av nødvendige tiltakfor at selskapet skal holde seg i markedet, opprettholde eller forbedre sin posisjon blant konkurrenter. I dette tilfellet bør du basere deg på søket etter nye konsepter, og ikke på å bruke løsninger som allerede er testet.

Hovedårsakene til forsøk på å tilpasse og utvikle organisasjonen er følgende eksterne og interne endringer:

• Demografisk: endring i aldersstruktur og antall ansatte, nådd pensjonsalder, utilstrekkelig utdanningsnivå for den eksisterende arbeidsstyrken, ansettelse av arbeidere av andre nasjonaliteter.
• Teknologisk automatisering av prosedyrer, databehandling, ny kommunikasjons- og miljøteknologi.
• Markedsbasert: endre forbrukerpreferanser, utvikle konkurranse, integrasjon, globalisering.
• Sosiopolitisk: endring av ansattes preferanser, politisk situasjon, kriger, terrorbekjempelse.
• Relatert til menneskelige ressurser: konflikter mellom ansatte, mangel på arbeidsglede, endring i bedriftsledelsen, fravær fra arbeidsplassen til ansatte av ulike årsaker.
• Relatert til relasjoner i organisasjonen: konflikter mellom ledelse og underordnede, ledere og eiere.

Demografisk endring og utvikling

Endringer på grunn av demografiske faktorer kan nødvendiggjøre:

• introduserer nye metoder og verktøy for å minimere tap knyttet til avgang av erfarne og kvalifiserte ansatte;
• avslørendekunnskapsoverføring og læringsmekanismer;
• automatisere og forenkle arbeidet for å tilpasse seg de ansattes ferdighetsnivåer;
• nye kommunikasjonsmetoder som følge av åpningen av utenlandske filialer.

Tekniske endringer

På den annen side pålegger teknologiske fremskritt bruk av moderne kommunikasjonsverktøy som automatiserer eller eliminerer ofte komplekse prosedyrer, tillater annen bruk av ansatte som var involvert i analyser og beregninger. Endringer forårsaket av teknologiske fremskritt inkluderer ikke bare maskiner og verktøy, men de har en betydelig innvirkning på strukturen til organisasjonen, dens kultur og funksjon.

Markedsendringer

Markedsfaktorer gjør at ledende selskaper ikke bare må tilpasse produktene til kundenes preferanser, men også skape nye behov for å opprettholde sin posisjon i forhold til konkurrentene. Hastigheten til å introdusere nye versjoner av produkter krever en fullstendig endring i tilnærmingen til organisering av design, pre-produksjon, produktimplementering og levering. Sammen med reduksjonen av livssyklusen gir organisasjoner kunden et økende spekter av muligheter for produkttilpasning, noe som medfører en betydelig komplikasjon av produksjonsprosessen.

Endringer forårsaket av markedsfaktorer påvirker også til en viss grad den sosiopolitiske situasjonen, og dette tvinger igjen virksomheter til å gjøre endringer, for eksempel i motivasjonssystemerarbeidere som fritiden blir mer og mer verdifull for. Globale trender knyttet til risiko for terrorangrep eller en økning i e-kriminalitet spiller også en viktig rolle for organisasjonen.

Personellendring

Manglende tilpasning av HR-policyer og ledelsespraksis til den spesifikke organisasjonen og endringsmiljøet kan også føre til behov for å implementere løsninger som øker arbeidsgleden, beholde verdifulle ansatte, redusere fravær og redusere konflikt mellom ledelsen og teamet.

Samtidig med behovet for endring er det en naturlig motstand mot det, forårsaket av frykt for det ukjente, svikt, mistillit, risiko for tap av status og sikkerhet hos ansatte, beskyttelse av interessene av arbeidsgrupper, endring av lederskap, oppløsning av ansattes relasjoner, personlige konflikter eller upassende endringstempo. Det er definitivt minst motstand ved tilpasning, og den øker med en økning i graden av radikal endring og usikkerheten om konsekvensene.

Utviklingsmønstre

Den generelle modellen for utvikling av organisasjonens aktiviteter ble presentert av L. E. Greiner, som pekte på forekomsten av vekststadier og kriser vekselvis i en bestemt rekkefølge, noe som gjenspeiles i tabellen nedenfor.

Vekststadier og kriser i organisasjonen ifølge L. E. Greiner:

Vekststadium	krise
øk gjennom kreativitet	lederskapskrise
øk gjennom retningslinjer	crisis of autonomy
økning ved delegering av rettigheter	krise med styresett
øk gjennom koordinering	byråkratisk krise
øk gjennom samarbeid	krise?

Grainer viste at de fleste organisasjoner ikke lærer av sine erfaringer over tid. De kan ikke eller er ute av stand til å overvinne krisen og forblir på et visst utviklingsstadium. Bruken av kvalitetsstyringsverktøy og -teknikker kan tillate en organisasjon å forutse den kommende krisen samtidig som den beveger seg forsiktig mellom påfølgende vekststadier.

Utviklingsstadier

Hvert selskap har sin egen spesifikke syklus, definert som et utviklingsprogram for organisasjonen. Det er imidlertid livssyklusteorier som viser likheter i utviklingen av bedrifter.

I hjertet av organisasjonens utviklingsstrategi er konseptet med livssyklusen.

Han er et begrep innen ledelsesteori. Den klassiske, mest populære teorien, som representerer et evolusjonært perspektiv, er teorien om livssykluser for organisasjonen til den amerikanske teoretikeren Larry Grainer.

Utviklingen av organisasjonen ble presentert for ham somen sekvens av evolusjonære perioder avbrutt av revolusjonære hendelser. Greiners modell indikerer at enhver løsning som virker ideell for øyeblikket inneholder kimen til en krise. Den typiske livssyklusteorien til organisasjoner antyder at de utvikler seg i flere stadier. Oftere enn ikke starter de som små kreasjoner. Fra det øyeblikket de begynner å vokse, dukker de første problemene opp. Etter opprettelsesfasen følger organisatorisk modenhet, etterfulgt av sluttfasen, nemlig organisasjonens tilbakegang. Hver etappe har sitt eget tyngdepunkt, og hvert etappe ender med en krise.

Økonomisk utvikling

Innenfor denne retningen står selskapet overfor to oppgaver:

• økonomisk vekst;
• finansiell styrke og likviditet.

En indikator på den gode tilstanden til finanssektoren i selskapet er den økonomiske balansen i systemet, der det er en optimal kombinasjon mellom elementene egenkapital og lånt kapital.

Utvikling av personell

I de innledende stadiene av organisasjonens utvikling er dens ansatte preget av mangelen på en klar spesialisering i utførelsen av arbeidsfunksjoner. Personalpolitikken, systemet for motivasjon og opplæring er ikke tilstrekkelig utviklet.

Når selskapet utvikler seg, vokser antallet ansatte, strukturer og avdelinger dannes som lager et diagram over selskapets organisasjonsstruktur. Det er en arbeidsdeling, regelverk er under utvikling.

Det viktigste punktet er utvikling gjennom opplæring av personell i organisasjonen, forbedring av denskvalifikasjoner.

Revisjonsrollen

Prosessen med kontroll og revisjon spiller en viktig rolle i utviklingen av en organisasjon.

Internrevisjon er en uavhengig rådgivnings- og gjennomgangsaktivitet rettet mot å optimalisere en organisasjons drift og tilføre verdi. Internrevisjonen av en organisasjon hjelper den med å nå sine utviklingsmål gjennom en systematisk og metodisk tilnærming til overvåking av risikosystemet. Hovedmålene og målene for internrevisjonen er presentert nedenfor:

• Vurdere og forbedre effektiviteten til risiko, kontroll og utviklingsstyring;
• Uavhengig rådgivnings- og gjennomgangsaktiviteter for å forbedre operasjonell effektivitet og verdi;
• uavhengighet og objektivitet;
• systematisk og metodisk tilnærming.

Elementer av en revisjon

Hovedelementene ved internrevisjon i en organisasjon er:

• Hjelpe en organisasjon med å nå sine mål, som vanligvis er definert av hva selskapet ønsker å oppnå innenfor en gitt tidsramme ved bruk av tilgjengelige ressurser. Suksess avhenger av å nå disse målene. Derfor må de ha visse funksjoner, inkludert målbare, veldefinerte, relevante, reelle og tidsbestemte.
• Vurdere og forbedre effektiviteten til risikoer, kontroll over dem. Alle tre prosessene er nært knyttet til hverandre og er rettet mot å nå selskapets mål.

Ledelse av en organisasjon er en prosess utført av ledelsen, somligger i godkjenning og direkte kontroll. En viktig rolle på dette stadiet spilles av den eksisterende ordningen med organisasjonsstrukturen til selskapet, som lar deg delegere myndighet i prosessen med å utvikle selskapet.

Risikostyring er nært knyttet til ledelse, men det er en prosess som utføres av ledelsen for å håndtere usikkerhet som kan påvirke et firmas evne til å nå sine mål.

Kontroll er en prosess utført av ledelsen for å redusere risikonivået på følgende måter:

• Uavhengig rådgivnings- og gjennomgangsaktiviteter rettet mot å forbedre organisasjonens operasjonelle effektivitet og øke verdien. Disse områdene inkluderer en objektiv undersøkelse av bevisene for å gi selskapet en uavhengig vurdering av risikostyringsprosedyrer.
• Uavhengighet og objektivitet. Uavhengighet refererer til statusen til internrevisjonsfunksjonen i en organisasjon. Objektivitet, derimot, refererer til holdningen til individuelle revisorer og betyr at de kan ta en upartisk, objektiv beslutning.
• Systemisk og metodisk tilnærming. For å forbedre organisasjonens funksjon, bør rådgivnings- og gjennomgangsaktiviteter utføres på en spesiell systematisk måte ved bruk av visse metoder.

Det er tre hovedstadier av en internrevisjon:

• planlegging av personalopplæring i organisasjonen;
• gjør oppgaver;
• informasjon om resultatene av studien.