Funksjoner ved det psykologiske klimaet i teamet

2025 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2025-01-24 13:22

Psykologisk klima er en av de viktigste egenskapene til teamet. Det har en betydelig innvirkning på produktiviteten, så vel som den følelsesmessige tilstanden til hvert medlem av gruppen - både ansatte og ledelse. Hva er denne indikatoren avhengig av? Hvordan diagnostiseres det, og kan det endres?

Atmosfæriske komponenter i gruppen

Under det psykologiske klimaet i teamet forstås stemningen i gruppen, som bestemmes av forholdet mellom mennesker som bor sammen, jobber eller studerer. Nervøs spenning er et problem i mange arbeids- og studiegrupper. I tillegg til direkte skade på relasjoner mellom mennesker, påvirker helsen deres, stress også arbeidsprosessen.

Oftest oppstår en spent situasjon i en situasjon med ustabilitet. En annen ganske vanlig årsak til at det psykologiske klimaet i et team forverres, er de ugunstige forholdene et individ blir tvunget til å leve under.ansatt. Kanskje han ikke har de beste levekårene, dårlig ernæring, vanskeligheter i forhold til pårørende osv. Dette kan også påvirke den psykiske tilstanden til andre ansatte. En annen vanlig årsak til ugunstige arbeidsmiljøer er kommunikasjonsvansker blant de ansatte.

Tilfredshet for hver ansatt med arbeidet

Det er flere faktorer som bestemmer det psykologiske klimaet i teamet. En av de viktigste er de ansattes tilfredshet med pliktene sine. En stor innflytelse på dannelsen av situasjonen utøves av det faktum hvor mye den ansatte liker arbeidet sitt - enten det er mangfoldig, om det er mulig å realisere sitt kreative potensial med dens hjelp, om det samsvarer med det profesjonelle nivået til den ansatte.

Attraktiviteten til arbeid økes alltid av motiver som anstendig lønn, gode vilkår, rettferdig og rettidig fordeling av ferier og karrieremuligheter. Viktige er også faktorer som muligheten til å øke nivået på ens profesjonalitet, særegenhetene ved relasjoner både horisont alt og vertik alt.

Kompatibilitet og harmoni mellom teammedlemmer

De relasjonene som har blitt dannet i prosessen med kommunikasjon mellom mennesker er en indikator på deres kompatibilitet i psykologiske termer. Det antas at de menneskene som ligner hverandre, er det mye lettere å etablere interaksjon. Likhet hjelper den ansatte til å føle seg trygg,øker selvtilliten.

Man bør imidlertid skille mellom begreper som harmoni og kompatibilitet. Hvis psykologisk kompatibilitet er basert på egenskapene til relasjoner mellom mennesker, og den kan bedømmes etter en relativt kort periode etter oppstart av felles aktiviteter, utvikles sammenheng over årene. Grunnlaget er vellykkede resultater av felles aktiviteter. Samtidig er både harmoni og kompatibilitet viktig.

Cohesion

Dannet på en følelsesmessig basis. Hvis teamet er samlet, så er det lite sannsynlig at alle blir glade når en av de ansatte har sorg. Faktorer som påvirker samholdsnivået i gruppen er medlemmenes holdning til lederen, tillit i teamet selv, varigheten av felles arbeid, samt anerkjennelse av det personlige bidraget til hver av de ansatte.

Denne egenskapen avhenger i stor grad av ansattes personlige egenskaper, hvor kulturell kommunikasjonen deres er, om det er sympati eller antipati i forholdet. Overvekten av visse kvaliteter påvirker det generelle psykologiske klimaet i laget.

kommunikasjonsfunksjoner

Atmosfæren i teamet er alltid basert på de personlige egenskapene til hvert av medlemmene. Det er viktig å ha omgjengelighet, spesielt deres vurderinger, meninger, sosial erfaring. For eksempel kan vanskelighetene som noen medlemmer av gruppen opplever i kommunikasjon væreinnflytelse på situasjonen i teamet som helhet. Av denne grunn kan det oppstå spenninger, mistillit, tvister og konfliktsituasjoner. Hvis hvert medlem av teamet er i stand til å uttrykke sitt synspunkt tydelig og nøyaktig, mestrer teknikkene for konstruktiv kritikk på riktig måte og har ferdighetene til aktiv lytting, bidrar dette til å skape et gunstig psykologisk klima i gruppen.

Når man analyserer egenskapene til psykologisk kompatibilitet til hvert av teammedlemmene, er det nødvendig å ta hensyn til en faktor som typen kommunikativ atferd. Denne klassifiseringen ble først utviklet av V. M. Shepel og inkluderer følgende kategorier:

• Kollektivister er omgjengelige mennesker som alltid vil støtte ethvert foretak. Om nødvendig kan de ta initiativet.
• Individualister. De ansatte som foretrekker å jobbe alene fremfor å samhandle i et team. De trekker mye mer mot personlig ansvar.
• Pretensjonister. Som regel kalles slike ansatte ofte forfengelige, følsomme, og streber etter å være sentrum for oppmerksomheten under arbeidet. Og en slik karakterisering er ikke uten grunn.
• Mimics. Folk som prøver å unngå komplikasjoner ved å etterligne andres oppførsel.
• Fiksere. Svake teammedlemmer som sjelden tar initiativ og faller under påvirkning av andre.
• Isolert. Folk som unngår kontakt. Ofte har de en helt uutholdeligtegn.

lederstil

Denne faktoren har også stor innflytelse på egenskapene til det psykologiske klimaet i teamet. Det er flere lederstiler:

• Demokratisk. Takket være denne stilen utvikles vennlighet i teamet. Ansatte føler ikke pålegg om visse beslutninger «utenfra». Medlemmer av gruppen deltar også i ledelsen. Denne stilen er en av de beste for å skape et gunstig psykologisk klima i teamet.
• Autoritær. Som regel er alt som genererer denne stilen fiendtligheten til gruppemedlemmene. Det kan være andre alternativer - ydmykhet, svindling, ofte - misunnelse og mistillit. Imidlertid fører denne ledelsesstilen ofte gruppen til suksess, og brukes derfor i hæren, sport osv.
• Tillatende stil. Det er preget av at arbeidet går sin gang. Som et resultat kan man observere ekstremt lav arbeidseffektivitet, misnøye hos ansatte, samt dannelsen av et sosiopsykologisk klima i teamet, noe som er ugunstig.

Det kan konkluderes med at hver leder har en betydelig innvirkning på egenskapene til det moralske og psykologiske klimaet, folks holdning til aktivitetene som utføres, tilfredshet med prosessen med arbeid eller studie.

Utført arbeid

Viktige er også funksjonene i aktivitetene som hver ansatt må gjøre. For eksempel har monotonien i arbeidet en betydelig innvirkning, eller omvendt, densemosjonell overmetning. Det er også nødvendig å ta hensyn til ansvarsnivået til hvert medlem av teamet, risikoen for liv og helse, den stressende karakteren av arbeidet.

Funksjoner av en gunstig atmosfære

Det er mange funksjoner som kan brukes til å karakterisere et positivt sosiopsykologisk klima i teamet. Tenk på det mest grunnleggende:

• I en slik gruppe er det som regel en munter og positiv omgangstone. Hovedprinsippene her er samarbeid, gjensidig bistand, velvilje. Tillit råder i forholdet mellom ansatte, og kritikk uttrykkes med velvilje.
• I laget er det visse normer for respekt for hver av representantene. De svake kan finne støtte, erfarne arbeidere hjelper nykommere.
• Egenskaper som ærlighet, åpenhet og hardt arbeid verdsettes.
• Hvert av teammedlemmene er fulle av energi. Hvis du trenger å gjøre noe nyttig arbeid, vil han svare. Arbeidseffektivitetsindikatorer er generelt høye.
• Hvis et av medlemmene i gruppen opplever glede eller fiasko, føler de rundt ham empati.
• Det er også gjensidig forståelse i forholdet mellom minigrupper i teamet.

Negativt moralsk og psykologisk klima i teamet: funksjoner

Hvis det ikke er gjensidig respekt i gruppen, så er arbeiderne tvunget til hele tiden å innta en defensiv posisjon og forsvare seg, også mot hverandre. Kommunikasjon blir sjeldnere. Nårlederen krever det umulige fra medlemmene av gruppen, utsetter dem for offentlig kritikk, straffer oftere enn oppmuntrer, vurderer ikke personlig den ansattes bidrag til felles aktiviteter - derved bidrar han til dannelsen av et psykologisk klima i teamet med et "minus"-tegn. Og hovedkonsekvensen av dette er en nedgang i arbeidsproduktiviteten, en forringelse av kvaliteten på produktene som utføres.

Dårlig sammenhengende gruppe: egenskaper

En slik gruppe er preget av pessimisme, irritabilitet. Ofte blir teammedlemmer lei, de liker ærlig t alt ikke arbeidet deres, fordi det ikke vekker interesse. Hver av de ansatte har frykt for å gjøre en feil, gjøre et upassende inntrykk, fiendtlighet. I tillegg til dette symptomet, som er åpenbart, er det andre trekk ved et ugunstig moralsk og psykologisk klima i teamet:

• Det er ingen normer for rettferdighet og likhet i laget. Det er alltid et merkbart skille mellom de "privilegerte" og de som blir neglisjert. De svake i et slikt lag blir behandlet med forakt, de blir ofte latterliggjort. Nykommere i en slik gruppe føler seg ekskludert, de blir ofte behandlet med fiendtlighet.
• Ærlighet, flid, uselviskhet respekteres ikke.
• For det meste er gruppemedlemmer passive, og noen søker åpenlyst å isolere seg fra resten.
• Suksesser eller fiaskoer for ansatte forårsaker ikke sympati, og blir ofte gjenstand for åpen misunnelse eller ydmykelse.
• I en slik gruppedet kan være små fraksjoner som nekter å samarbeide med hverandre.
• I problemsituasjoner er teamet ofte ikke i stand til å slå seg sammen for å løse problemet.

Bekymrende "bjeller" av negative endringer

Det må imidlertid tas i betraktning at det er sjeldent når et gunstig psykologisk klima i et team blir brått negativt. Oftest innledes dette med noen i utgangspunktet umerkelige endringer. På samme måte som en person må passere en viss grensestripe før han blir fra et lovlydig samfunnsmedlem til en kriminell, skisseres først visse tendenser i arbeidskollektivet. Bryggingen av negative følelser har følgende egenskaper:

• Skjult ulydighet mot ordre fra overordnede eller unøyaktig etterfølgelse av instruksjoner.
• "Samlinger" i arbeidstiden. I stedet for å gjøre forretninger, kommuniserer de ansatte, spiller backgammon – med et ord, de dreper tid.
• Rykter og sladder. Ofte tilskrives denne funksjonen kvinnelag, men kjønnet på ansatte er ingen unnskyldning – rykter er uunngåelige der de ikke har noe å gjøre.
• Forsiktig holdning til teknologi.

"Syndebukk" - en konsekvens av overdreven autoritarisme

Hvis lederen av en gruppe (det være seg et arbeidslag, en elevstrøm eller en skoleklasse) holder seg til en utelukkende autoritær stil, kan dette påvirke hvert av medlemmene på en negativ måte. Frykt for straff fører i sin tur tilfremveksten av syndebukker. For denne rollen velges i de fleste tilfeller en person (eller til og med en gruppe mennesker) som på ingen måte er skyldig i teamets problemer, men som på en eller annen måte er forskjellig fra resten. Syndebukken blir offer for angrep og aggresjon.

Forskere understreker at det å ha et slikt mål for aggresjon kun er en midlertidig måte for gruppen å kvitte seg med spenninger. Røttene til problemet forblir urørt, og når "syndebukken" forlater gruppen, vil en annen ta hans plass - og det er godt mulig at dette blir et av medlemmene i kollektivet.

Hvordan kan du definere atmosfæren i en gruppe?

Det er flere kriterier for å vurdere det psykologiske klimaet i teamet:

• Personalomsetning.
• Nivå av arbeidseffektivitet.
• Produktkvalitet.
• Antall fravær og forsinkelser for individuelle arbeidere.
• Antall krav og klager fra selskapets kunder.
• Frister for ferdigstillelse av arbeid.
• Forsiktig eller uaktsom håndtering av arbeidsutstyr.
• Frekvens av pauser i løpet av arbeidsdagen.

Hvordan forbedre teamrelasjoner

Etter å ha vurdert egenskapene til atmosfæren i laget, kan du finne ut hvilke svakheter som må rettes opp. Det kan hende du må gjøre noen personalendringer. Å skape et psykologisk klima i teamet er hver ansvarlig leders oppgave. Tross alt faller arbeidsproduktiviteten ofte når ansatte er psykologisk uforenligeseg imellom eller en av de ansatte har en slik personlig eiendom som et ban alt sug etter å skape konfliktsituasjoner.

Når de åpenbare problemene er løst, bør du gå videre til å styrke relasjonene mellom ansatte ved å holde spesielle arrangementer etter arbeidstid. Dannelse av et gunstig psykologisk klima i teamet kan være en lang prosess. En slik strategi lar deg imidlertid avlaste spenninger, samt hjelpe ansatte med å gå fra nivået av en rent forretningsinteraksjon til en vennlig.

Forbedringen av det psykologiske klimaet i arbeidsstyrken tilrettelegges også av felles arbeidsprosjekter. Det kan for eksempel være brainstorming. Ofte er også spesielle arbeidsarrangementer effektive, der ansatte i ulike avdelinger bør samarbeide.

trekk ved arbeidsatmosfæren blant lærere

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot det psykologiske klimaet i lærerstaben. Dette området er alltid stressende, og arbeidsatmosfæren er ofte en av faktorene som bestemmer effektiviteten til en lærer. Samlingen av lærerstaben skjer alltid innenfor rammen av oppfyllelsen av en eller annen felles oppgave, aktivitet - først og fremst sosial, pedagogisk. I slike arrangementer bør hver av lærerne ha muligheten til å realisere sine kreative evner.

Selvfølgelig krever det å gjennomføre metodiske dager eller kreative møter med lærere ofte ekstra midlertidigekoster, men slike hendelser forblir i lærernes minne i lang tid som lyse og uforglemmelige begivenheter.

Hvordan kan en lærer skape en atmosfære i klasserommet?

Mange lærere må forholde seg til dannelsen av det psykologiske klimaet i klasseteamet. Dette er en ganske vanskelig oppgave, men gjennomføringen av den bidrar til å oppnå de mest presserende utdanningsoppgavene. Barn i en sammensveiset klasse får uvurderlig erfaring i mellommenneskelig samhandling, samarbeid og ansvar. Følgende metoder for å skape en positiv atmosfære i klasserommet skilles ut:

• Inkludering av ulike typer kunst i den daglige undervisningsprosessen.
• Spill.
• Felles tradisjoner.
• Lærerens aktive stilling i forhold til klassen.
• Opprette ulike situasjoner der klassen kan oppleve viktige hendelser for teamet.

Hvordan bestemme egenskapene til den moralske situasjonen i gruppen?

Det er mange måter å finne ut hva som kjennetegner det psykologiske klimaet i teamet. Metoder utviklet for dette formålet lar deg få en ide om hva som skjer i gruppen. Den enkleste måten er å dele ut brosjyrer til gruppemedlemmer med følgende spørreskjema (om ønskelig kan det være anonymt):

1. Liker du arbeidet du gjør?
2. Har du et ønske om å endre det?
3. Forutsatt at du var på utkikk etter en jobb, ville du ha stoppet oppmerksomheten din på det gjeldende stedet?
4. Er jobben interessant for deg? Er hun nokmangfoldig?
5. Er du fornøyd med det tekniske utstyret på arbeidsplassen?
6. Er lønnen tilfredsstillende?
7. Hva vil du se endret med samarbeid?
8. Hvordan vurderer du stemningen i laget? Er hun vennlig, respektfull, tillitsfull? Eller tvert imot, er det misunnelse, spenning, mistillit og uansvarlighet?
9. Sener du kollegene dine som profesjonelle av høy klasse?
10. Er du respektert av dem?

Å studere det psykologiske klimaet til teamet lar deg ta de nødvendige tiltakene i tide for å forbedre det, og dermed øke arbeidsproduktiviteten. Utseendet til negative symptomer indikerer at teamet er "sykt". Men hvis du tar hensyn til disse signalene i tide, kan arbeidsatmosfæren justeres og til og med forbedres på mange måter.