Utvalgsmetoder: generelle kjennetegn

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Et av kjennetegnene til enhver bedrift er behovet for å bemanne den med de rette menneskene. Dette lar deg utføre en av de sentrale oppgavene i dette området, som består i valg (utvelgelse) av personell.

Betydningen av dette arbeidet er vanskelig å overvurdere. Faktum er at effektiviteten av å oppfylle oppgavene som hele selskapet står overfor, samt bruken av alle ressursene som er nødvendige for produksjonsprosessen, avhenger direkte av kvaliteten til eksisterende spesialister. I denne forbindelse er feil som gjøres i utvelgelsesprosessen kostbare for organisasjonen. Samtidig er det en god investering å rekruttere gode spesialister.

Grunnleggende konsepter

Hvordan tilnærme seg spørsmålet om rekruttering til organisasjonen kompetent og effektivt? Det er nødvendig å gå til det fastsatte målet profesjonelt og konsekvent. Vi kjenner alle det kloke uttrykket «Kadrer bestemmer alt». Ikke bare selskapets velvære, men også utsiktene for utviklingen, samt atmosfæren som vil utvikle seg i teamet vil direkte avhenge av personellet.

Hva mener vi med rekruttering? Dette begrepet refererer til det målrettede arbeidet som utføres for å tiltrekke seg kandidater som har de ferdighetene og egenskapene som trengs for bedriftens nåværende så vel som langsiktige behov. Rekruttering er med andre ord søk, testing og ansettelse av personer som er arbeidsdyktige og ønsker å gjøre det, samtidig som de besitter den kompetansen som er nødvendig for arbeidsgiver. Samtidig må søkere dele organisasjonens verdier.

Betydningen av å gjøre jobb for utleie

Hvis utvelgelsen av ansatte utføres kvalitativt, vil dette tillate:

• øke selskapets fortjeneste;
• øke produktiviteten;
• få selskapet på utviklingsveien.

I tilfelle en uprofesjonell tilnærming til ansettelse har funnet sted, er resultatet en nedgang i selskapets inntekt, manglende overholdelse av tidsfrister for arbeid og svikt i forretningsprosesser. Alt dette bringer organisasjonen tilbake til utgangspunktet, og den gjenopptar letingen etter ansatte, samtidig som den kaster bort tid og penger. Systemiske feil som gjøres ved bruk av metoder for utvelgelse av personell fører dermed til en betydelig økning i selskapets kostnader.

Oppringningskilder

Hvordan finner du de rette menneskene for din bedrift? For å gjøre dette bruker rekrutterere ulike rekrutteringskilder, som igjen er delt inn i to typer: ekstern og intern.

Den første av dem lar deg finne de rette spesialistene blant de som allerede jobber i selskapet. Den andre typen sett utføres medbruker eksterne ressurser.

Selvfølgelig har interne kilder begrensede ressurser. Det er rett og slett umulig å løse personalproblemene som har oppstått i bedriften med deres hjelp. Derfor er det vanligste ved ansettelse av ansatte eksterne kilder. Konvensjonelt, basert på de foreslåtte investeringene, er de delt inn i to typer, hvorav den ene er budsjettmessig og den andre er dyr.

Uten betydelige kostnader kan du velge riktig personell ved å bruke tjenestene til offentlige arbeidsformidlinger og etablere kontakter med høyskoler og universiteter. Høyverdikilder inkluderer rekruttering av profesjonelle byråer, samt mediepublikasjoner.

I dag er det også gratis kilder som hjelper bedriftsspesialister med å ansette ansatte. Listen deres inkluderer spesialiserte nettsteder som publiserer CV og ledige stillinger for søkeren.

Det finnes også en rekke typer eksterne kilder som tillater rekruttering. Blant dem:

1. Anbefalinger. Dette er en av de eldste metodene for utvelgelse av personell, som også er svært effektiv. I dette tilfellet tiltrekkes kandidater etter anbefaling fra bekjente, venner og slektninger som jobber i selskapet. Denne metoden er flott for organisasjoner med et lite personale. Den største ulempen er imidlertid den betydelige risikoen ved å ansette en ukvalifisert spesialist.
2. Direkte arbeid med søkere. Bemanningstjenester i virksomheten kan kontakte de personene som er ansattselvstendig søk etter arbeid, uten å søke spesialorganisasjoner. Slike søkere ringer selv, sender CV, og er også interessert i eksisterende ledige stillinger ved bedriften. Som regel skjer dette når selskapet inntar en ledende posisjon i markedet. Og selv om organisasjonen for øyeblikket ikke trenger denne spesialisten, bør dataene hans lagres og brukes om nødvendig i fremtiden.
3. Annonsering i media. Denne metoden, som lar deg tiltrekke søkere, er den vanligste. Kunngjøringer om rekruttering av relevante spesialister gis på sidene til aviser, på TV og på internettportaler. Etter det ringer interesserte kandidater selv selskapet og kommer på intervju. I dette tilfellet brukes også spesialiserte nettsider og publikasjoner som fokuserer på enkeltnæringer eller på et bredt spekter av yrker. Men likevel, det mest populære og effektive verktøyet som brukes for å tiltrekke kandidater, er trykte publikasjoner og nettressurser. Men samtidig må det huskes at for at utlysningen skal nå sitt mål, må den angi så nøyaktig som mulig kravene som selskapet stiller til søkeren, og gi en liste over hans fremtidige jobbfunksjoner.
4. Kontakter med utdanningsinstitusjoner. Mange store selskaper som jobber for fremtiden tiltrekker seg høyskole- og universitetsutdannede som ennå ikke har praktisk arbeidserfaring. For dette formål holder representanter for selskapet ulike arrangementer i utdanningsinstitusjoner. I dette tilfellet, vurderkandidatens faglige ferdigheter er ikke mulig. I denne forbindelse vurderer rekrutterere personlighetstrekkene til en ung spesialist, hans evne til å planlegge og analysere.
5. Jobber med arbeidsutveksling. Staten har alltid en interesse i å eliminere arbeidsledighet og øke sysselsettingsnivået til innbyggerne. I denne retningen er det et arbeid med spesiallagde tjenester som har egne databaser og ofte samarbeider med store selskaper. I listen over eksterne metoder for rekruttering og valg av personell har denne en betydelig ulempe. Faktum er at ikke alle organisasjoner søker til statlige arbeidsformidlingsbyråer.
6. Jobber med rekrutteringsbyråer. De siste årene har dette aktivitetsområdet blitt en av de mest aktivt utviklende sektorene i økonomien. Arbeidsbyråer har en kontinuerlig oppdatert database. I tillegg gjennomfører de et uavhengig søk etter kandidater for å oppfylle oppgavene kundene har satt. For arbeidet de gjør tar rekrutteringsbyråene en imponerende godtgjørelse, noen ganger når de opp til 50 % av årslønnen til spesialisten de har funnet. Det finnes også selskaper som driver masserekruttering eller tvert imot utfører et "eksklusivt søk" etter ledere.

Med riktig utvalg av eksterne kilder vil suksessen til den startet virksomhet med å ansette kompetente medarbeidere som samsvarer med bedriftens ånd og profil være sikret. Dessuten har hver av de ovennevnte rekrutteringstypene sin egen økonomiske ogtidskostnader som er nødvendige ikke bare for organisering, men også for å gjennomføre et søk.

stadier av rekruttering

Etter et vellykket søk etter søkere til ledige stillinger, benyttes følgende metoder for personalutvelgelse: rekruttering, utvelgelse av personell og ansettelse av egnede spesialister. La oss se nærmere på disse konseptene.

Rekruttering forstås som opprettelse av nødvendig reserve av egnede kandidater som er funnet ved hjelp av interne eller eksterne kilder. Slikt arbeid utføres av spesialister fra personalavdelingen bokstavelig t alt i alle spesialiteter som er tilgjengelige i bedriften - produksjon og geistlig, administrativ og teknisk. Hvor mye arbeid som må gjøres i denne retningen vil direkte avhenge av forskjellen mellom tilgjengelige arbeidsressurser og det fremtidige behovet for dem. I dette tilfellet tas det hensyn til faktorer som omsetning av ansatte, pensjonering, oppsigelser ved kontraktsslutt, samt utvidelse av organisasjonens virkefelt.

Etter å ha opprettet den nødvendige base av kandidater, bør organisasjonen vurdere muligheten for å søke på en ledig stilling for å ta en passende beslutning. Dette lar deg foreta en personellvalgsprosedyre. Hvordan går det? For å gjøre dette, etter bruk av utvalgsmetodene, utføres personellvalg. Følgende kan ha en betydelig innvirkning på løpet av denne prosessen:

1. Dette spesifikke for organisasjonens aktiviteter. Med tanke på dimensjonene(liten, middels, stor), offentlig eller kommersiell, enten den er engasjert i produksjon eller leverer tjenester.
2. Beliggenhet for virksomheten. Hvis den er stor og ligger på territoriet til en bestemt region, vil de fleste av de ansatte bo i nærheten.
3. Kultur som er karakteristisk for bedriften. Ulike selskaper opprettholder sine egne tradisjoner, normer og verdier, på grunnlag av hvilke hovedorienteringen skjer ved valg av personell. Tross alt er det viktig at kandidaten ikke bare har ferdighetene til å utføre arbeidet som er betrodd ham, men også raskt blir med i teamet uten å krenke det eksisterende psykologiske klimaet i det.

For at bedriften skal kunne ta stilling til opptak av en søker til en ledig stilling, identifiseres nødvendige kandidater.

Utvalgsmetoder inkluderer:

1. Foreløpig samtale. Dens formål er å vurdere utseendet og definere personlighetstrekk til en person. En slik samtale er en foreløpig screening, som lar deg velge fra 30 til 40 % av kandidatene til neste trinn.
2. Fyller ut spørreskjemaet. Av alle metodene for personalvurdering og utvelgelse er denne tilstede i rekrutteringsprosedyren til enhver organisasjon. Det er ønskelig at spørreskjemaet inneholder et minimum antall elementer og ber om kun informasjon som er vesentlig for arbeidsgiver (om tankesett, om tidligere arbeid, om store prestasjoner).
3. Intervju. De er intervjuer for utleie, noen ganger utført av interne psykologer.firmaer.
4. Testing. Dette er en av personellutvelgelsesmetodene som lar deg innhente data om søkerens faglige evner, lære om hans holdninger og mål.
5. Utfører en gjennomgang av søkerens referanser og merittliste.
6. Bestå kandidaten en medisinsk undersøkelse. Denne metoden for utvelgelse av personell brukes når visse helsekrav stilles til den ansatte.
7. Ledelsens beslutning om å ansette en kandidat.

Bare etter at en person konsekvent har gått gjennom alle de ovennevnte stadiene, kan vi si at han overvant alle testene og gikk på jobb. Frem til dette punktet fortsetter selskapets ledelse å utføre aktiviteter ved hjelp av ulike metoder for personellutvelgelse. Mange dokumenter blir studert og resultatene til hver søker analyseres.

La oss vurdere metodene for personellvurdering og utvelgelse mer detaljert.

tradisjonelle måter

Slike typer personellutvelgelsesmetoder i en organisasjon er et foreløpig intervju, CV og intervju, spørreskjemaer og vurderingssentre, samt testing. Bruken av dem lar deg få den mest komplette informasjonen om kandidaten, samt lære om hans hovedkaraktertrekk. Slike metoder for personellvalg i organisasjonen lar arbeidsgiveren forstå, selv før kontraktsinngåelsen, om denne personen er egnet for bedriften. Dette lar deg ta den riktige avgjørelsen. Analysen av metoder for utvelgelse av personell utføres som regel av en profesjonell psykolog, som nødvendigvis er inkludert i deres stab i stor gradselskaper. Tross alt, bare etter å ha analysert de innhentede dataene, kan alle positive aspekter ved søkeren og hans mangler identifiseres.

La oss vurdere metodene for primærvalg av personell, som er tradisjonelle.

Pre-talk

Dette er det første trinnet i å bruke metoder for rekruttering og utvelgelse. Under en foreløpig samtale finner en HR-spesialist ut generell informasjon om søkeren, som er nødvendig for den første avgjørelsen av egnetheten til den foreslåtte ledige stillingen. Som regel foregår en slik dialog over telefon. Det er på dette stadiet av å bruke metodene for profesjonelt utvalg av personell at hovedscreeningen av søkere skjer. Samtidig skal personalansvarlig lytte nøye til hver av innringerne til organisasjonen. Uavhengig av om søkeren blir invitert til et personlig intervju i fremtiden, bør han ha et godt inntrykk av selskapet.

Den første kontakten som oppstår under en telefonsamtale gjør at dere kan danne gjensidige ideer om både bedriften og søkeren til en ledig stilling. En likegyldig eller irritabel tone, feil stilte spørsmål, skarpe innvendinger fører til at kandidaten til et personlig intervju mest sannsynlig ikke kommer. Hvis dette skjer, vil hans holdning til arbeidsgiver i utgangspunktet være negativ. I dette tilfellet kan han godt ødelegge stemningen til personaloffiseren og sette resten av søkerne negativt.

CV

Den neste av de anvendte metodene for utvelgelse og opptak av personell er studiet av søkerensselvkarakterisering som kan fortelle mye om hvem som har skrevet den. CV leveres allerede før et personlig møte mellom arbeidsgiver og søker er berammet. Som regel er det en novelle om deg selv. I sammendraget angir søkeren den korte informasjonen han anser som hensiktsmessig å gi til selskapet.

Dette bør være de mest konsise og pålitelige fakta, plassert på en eller to sider. Først etter å ha lest CVen, bestemmer lederen om søkeren skal inviteres til intervju. Noen ganger nekter han ham jobb umiddelbart.

Intervju

Hvis HR-ansvarlig etter å ha snakket i telefon og studert CVen forstår at kandidaten er egnet for arbeid i bedriften, så skjer overgangen til neste rekrutteringstrinn ved hjelp av grunnleggende personalutvelgelsesmetoder. Vedkommende inviteres til intervju. Samtidig bør han forklare i detalj hvordan han kommer seg til kontoret, og spesifisere ikke bare dagen, men også klokkeslettet da de venter på ham.

Intervju som metode for personalutvelgelse brukes i nesten alle bedrifter. Tross alt, i dette tilfellet kan arbeidsgiveren i løpet av kort tid få nok inntrykk av kandidaten til å ta en videre beslutning.

Noen ganger gjennomføres intervjuer i flere trinn, noe som krever at kandidaten besøker kontoret mer enn én gang.

Analyse av evnene og evnene til en person begynner fra det øyeblikket han nettopp har tråkket på terskelen. Samtidig er hans talemåte og oppførsel, gester ogklær, uttrykk for øyne og ansikt, gange og stemme. Det er viktig for HR-spesialisten å vurdere søkerens selvtillit. For dette blir slike handlinger til en person analysert: han banket på døren eller åpnet den umiddelbart, erklærte seg eller ventet på oppmerksomhet til ham, stemmen under hilsenen var bedende og stille eller selvsikker, etc.

I utseendet til en kandidat kan en trassig ikke-forretningsmessig klesstil, en mismatch i fargene på garderobeartikler, prangende sko, dyre smykker, en veske som ikke passer til anledningen osv. varsle deg Alt dette er svært viktig, siden det tydelig vil indikere hvordan søkeren vil referere til jobben som tilbys ham.

Start intervjuet med å ta kontakt. Arbeidsgiveren er vanligvis den første som uttaler seg. Denne delen av intervjuet bør ikke overstige 15 % av tiden. Søkeren tar deretter ordet. Arbeidsgiveren må lytte til ham nøye, med fokus på viktige punkter for seg selv. Intervjuet avsluttes med en forklaring på videre handlinger og ansettelsesforløpet. Det er viktig at samtalen avsluttes på en positiv måte. Negativ avgjørelse vil bli kunngjort senere.

Spørsmål

Ved bruk av profesjonelle prinsipper og metoder for utvelgelse av personell fortsetter spesialister rekrutteringsprosessen, og tilbyr søkeren å fylle ut et skjema med spørsmål av interesse for dem. Mesteparten av tiden er de enkle. Dette er spørsmål om etternavn og fornavn, adresse og alder på kandidaten osv. I de fleste tilfeller er en slik undersøkelse kun ment å bekrefte data som tidligere varoppført i CV.

Men noen ganger tilbyr firmaer søkere å svare på mer komplekse spørsmål. Med deres hjelp identifiserer HR-spesialister effektivitetsnivået til en kandidat i en ledig stilling. De fleste av disse spørsmålene er knyttet til forrige arbeidssted, men noen av dem kan være en beskrivelse av ulike livssituasjoner. Alt dette vil tillate deg å identifisere søkerens reaksjon på mulige omstendigheter og forutsi hva han vil gjøre i denne saken.

Spesielle, sm alt fokuserte spørreskjemaer fylles ut av universitetsutdannede. Tross alt har disse unge profesjonelle ennå ikke arbeidserfaring. Det er grunnen til at arbeidsgiveren bare lærer om dem når det gjelder studier i det valgte yrket.

Evalueringssentre

I motsetning til andre prinsipper og metoder for utvelgelse av personell, brukes denne av få selskaper. Denne metoden er et slags treningsspill. I den befinner kandidaten seg i forhold nært arbeidsmiljøet. I løpet av denne metoden må søkeren gi uttrykk for sin holdning eller mening om det som skjer. Noen ganger blir han bedt om å analysere den foreslåtte hendelsen.

Evalueringssentre hjelper til med å bestemme en persons evne til offentlig å uttrykke sine egne meninger og snakke med folk. Dette er en av personellutvelgelsesmetodene innen personalledelse, som lar deg raskt identifisere kandidatens etterlevelse av profesjonens krav.

Testing

Denne retningen viser til moderne metoder for utvelgelse av personellog brukes av arbeidsgivere relativt nylig på grunn av påvirkning fra vestlige firmaer. Derfra kom til oss kriteriene som brukes i utvelgelsen av personell ved hjelp av testing. Ved å bruke denne teknikken får arbeidsgiveren de mest pålitelige dataene om søkerens faglige egenskaper og hans ferdigheter til å utføre visse oppgaver.

Hvis vi vurderer egenskapene til personellutvelgelsesmetoder, kan testing klassifiseres som et hjelpeverktøy. Samtidig inviteres søkeren til å svare på spørsmål som i ettertid analyseres av psykologer.

Det kan for eksempel være en test for å gjøre en jobb. Søkeren blir bedt om å gjøre enkelte oppgaver. Alle av dem må absolutt ligne på dem han må oppfylle når han tiltrer embetet. Ved hjelp av en slik test avsløres ferdighetene og evnene som kandidaten besitter på dette området.

Ukonvensjonelle metoder

Nylig prøver flere og flere selskaper å gå utover studiet av CV og intervjuer. I prosessen med å ansette kandidater til eksisterende ledige stillinger, tyr de også til utradisjonelle metoder for å velge ansatte. I de fleste tilfeller har en person ingen anelse om hva som venter ham, verken under intervjuet eller etter det.

For eksempel en metode som «Hjerneteaser-intervjuet». Det brukes i tilfeller der personell, for å utføre sine direkte oppgaver, må være kreative og ha evnen til å vise analytiskferdigheter. Under samtalen må søkeren finne svaret i det foreslåtte logiske puslespillet. Dessuten kan lederen plutselig spørre ham om noe som ikke er relatert til samtaleemnet. Det er viktig at personens respons er uvanlig og original. Dette vil indikere hans out-of-the-box tenkning og evnen til å gå utover den vanlige visjonen om problemet i jakten på løsningen.

En annen moderne metode for personellvalg er fysiognomi. Den brukes hovedsakelig som et hjelpemiddel. Essensen av denne metoden ligger i studiet av ansiktsuttrykk og ansiktstrekk hos kandidaten. Dataene som er oppnådd lar oss trekke en konklusjon om individets evner, hans type og kreative orientering. Men man bør huske på at bruken av denne metoden bare er mulig hvis forskeren har imponerende praktisk erfaring.