Hode. Typer ledere og typer underordnede

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Enhver virksomhet har en leder. Ledertypene bestemmes av ulike kriterier. Den mest detaljerte klassifiseringen ble gitt av forskere fra England, Mouton og Blake. Når du vet hvilke ledertyper som finnes, kan du, en gang i et team, velge den mest effektive oppførselstaktikken for deg selv. Mouton og Blake identifiserte 5 hovedkategorier og 3 tilleggskategorier. La oss se nærmere på hovedtypene ledere.

Omsorg for produksjon kombinert med likegyldighet til ansatte

Som regel er ledere og underordnede i gjensidig forbindelse med hverandre. En direktør som tar vare på virksomheten sin, mens han behandler ansatte med likegyldighet, vet på forhånd hvordan han skal nå målet sitt. Han løser problemer med alle midler, og styrer all innsats og aktivitet til ansatte for å oppnå resultatet. En slik person er alltid redd for å miste lederskapet. Typer ledere som er redde for å miste innflytelse og autoritet har en tendens til å konsentrere alle mulige krefter i sine hender. De krever blind lydighet fra ansatte, de anerkjenner ikke i noe tilfelle andres meninger. De prøver for all del å påtvinge ansatte sin vilje, og avviser deres råd. Dette er langt fra alle egenskapene en slik leder besitter. Autoritære ledertyper tar alltid avgjørelser på egenhånd, og vurderer dem aldri.

Ansettelsesforholdets art

Typer ledere som krever ubetinget utførelse av ordrer og ordrer utmerker seg ved deres ønske om konstant å blande seg inn i aktivitetene til sine ansatte. Slike mennesker er alltid på utkikk etter feil og brudd i personellarbeidet, de streber etter å identifisere og straffe gjerningsmennene. Dermed utvikles det et forhold mellom en leder og en underordnet, lik de mellom en vaktmester og en fange. Slike regissører ignorerer sjefer på lavere nivå, så vel som vanlige utøvere. Hvis de møter likeverdige på sin gründervei, vil de absolutt prøve å vise sin overlegenhet. Er en slik leder nødvendig? Typer ledere, preget av fullstendig uavhengighet, manifesterer seg mest effektivt i kritiske situasjoner. I dette tilfellet kommer deres evne til å ta beslutninger raskt godt med. På kort sikt vil denne oppførselen utvilsomt ha ønsket effekt. Men på sikt kan slik oppførsel føre til en krise i selskapet. Dette skyldes den holdningen en slik leder viser til sine ansatte. Typer ledere som er preget av undertrykkende metoder forårsaker passivitet hos ansatte,protest. Handlingene til slike regissører forverrer den moralske og psykologiske tilstanden til mennesker betydelig. Men det er verdt å merke seg at slike fenomener ikke kan kalles hyppige. Ansatte kan føle sympati for en slik person, ikke anse det som hensiktsmessig å gjøre motstand, søke å frita seg fra ansvar eller tilhøre samme type mennesker. I disse tilfellene vil direktøren få akkurat det han ønsker. Som regel er promoteringen av slike sjefer preget av et gjennomsnittlig tempo, men er noe mer vellykket enn mange andres.

Maksimal bekymring for ansatte kombinert med nesten fullstendig likegyldighet til produksjon

For mange ansatte er dette en veldig god leder. Typer ledere som utmerker seg ved ønsket om å skape et gunstig klima i teamet, blir respektert og elsket av ansatte. Slike direktører velger sine ansatte basert på personlig sympati. Han hjelper og støtter underordnede, oppmuntrer, prøver å etablere vennlige relasjoner, myker opp press og jevner ut hjørner i forhold. Denne typen ledere liker ikke endringer som bryter den vanlige måten. I denne forbindelse oppfatter de bare positive aspekter i situasjoner. Alt dette skaper en gunstig holdning hos ansatte. I deres aktiviteter prøver slike regissører å finne ut forventningene og ønskene til menneskene rundt dem, deres måte å tenke på. For å få den nødvendige informasjonen rådfører de seg aktivt med alle, fører lange diskusjoner og lytter til meninger. Basert på mottatt informasjondenne typen ledere i organisasjonen tar en beslutning som om mulig tilfredsstiller alle. Imidlertid kontrollerer de sjelden utførelsen.

Personlig karakteristikk

En slik regissør søker ikke å utfordre andre. Tvert imot prøver han å være enig i standpunktene andre mennesker har fremsatt, selv om han har sin egen mening. Lederen tar ikke aktive handlinger, har ikke hastverk med å ta initiativ. Imidlertid reagerer han ganske raskt på andres handlinger og oppfyller deres forespørsler med stor entusiasme. Som et resultat av slik oppførsel etableres ikke så strenge regler og normer i teamet. Samtidig begynner ansatte å jobbe mindre effektivt, streber etter komfort, prøver å unngå innovasjoner, til tross for at alle har muligheten til å uttrykke sin mening og implementere ideer. Som et resultat forblir den moralske tilfredsheten og produktiviteten til teamet på et gjennomsnittlig nivå, og karrierevekst er mulig med reduserte ledelseskrav.

Fravær av noen landemerker

Det er ledere som har en tendens til å innta en nøytral holdning uten å involvere seg i noen seriøse saker. De unngår også konfliktsituasjoner, er inerte, likegyldige. Slike regissører tar som regel ikke avgjørelser på egen hånd - de håper at alt løses av seg selv, uten deres deltakelse, eller at de nødvendige instruksjonene kommer ovenfra, som de vil gi videre til utøverne. Slik oppførsel er karakteristisk for en person som er skuffet over arbeidet sitt og «holder ut for pensjonisttilværelsen». Hansøker å overleve og beholder sin plass for personlig vinning. I denne forbindelse utfører han det minimum som kreves av stillingsbeskrivelsen hans, uten å tiltrekke seg spesiell oppmerksomhet. Vanligvis fungerer en slik leder som en ballast for organisasjonen. Kampanjen hans går veldig sakte.

Mellomtype

Slike sjefer løser nye problemer ved å inngå et kompromiss, strebe etter stabilisering og balanse, unngå ekstremer. De prøver å gjøre et godt inntrykk på andre, uten å skille seg ut fra mengden. I denne forbindelse prøver slike sjefer å bevare den eksisterende situasjonen, observere etablerte tradisjoner og orden og unngå åpne sammenstøt. De krever samme oppførsel fra underordnede. Som et resultat fører dette til byråkratisering. Ansatte som er valgt på grunnlag av prinsippet om samsvar med teamet er ikke kommandert av slike direktører. De styrer bare sin virksomhet ved å instruere, informere om utførelsen av oppgaver, delegere myndighet, overtale. Ledere av denne typen prøver også å ta avgjørelser som passer for alle så mye som mulig. De forsvarer ikke et eneste synspunkt, de ofrer sin overbevisning for saken. I løpet av overvåking av aktivitetene til ansatte ser de ikke etter feil og mangler.

Benefits

Slike ledere støtter ideer som tar sikte på å forbedre bedriftens ytelse. Samtidig foretrekker de personlige kontakter og uformelle diskusjoner,dermed sikre deres bevissthet om sakene i teamet. Denne oppførselen lar deg oppnå moderat suksess i karrieren din. Men i mangel av en offisiell mening, vil en slik direktør føle seg noe begrenset.

Syntese av prioriteringer

Femte kategori-direktører kombinerer ulike typer lederstiler. Slike sjefer tiltrekker seg ansatte som er preget av strategisk tenkning, et ønske om å bidra til måloppnåelse. Styremedlemmer involverer slike ansatte i å løse problemer, under hensyntagen til deres personlige interesser, og bidrar til å avsløre deres potensial gjennom en bred utveksling av meninger og informasjon. Alt dette sikrer bedriftens høye effektivitet, avsløringen av utøvernes kreative evner, øker arbeidstilfredsheten. Ledere av denne typen er oppriktige, energiske, direkte, selvsikre, besluttsomme. De fokuserer på øyeblikkets problemer, er i konstant leting, prøver å etablere enighet og bidrar til dannelsen av gjensidig forståelse i teamet.

Typer lederskap

I tillegg til de fem over, er det tre tilleggskategorier: fasadeist, opportunist og paternalist. Sistnevnte kombinerer funksjoner fra den første og andre typen. En slik regissør er en velvillig diktator, overbærende, men undertrykkende entusiasme. Han krever at ansatte gjør som han vil, oppfører seg på samme måte somhan. For å implementere denne posisjonen brukes en rekke metoder. De brukes til det øyeblikket det blir klart for utøverne hva som kreves av dem, og de lærer å være i underkastelse og støtte regissørens posisjon. For dette vil de senere bli belønnet. Lederen går på sin side ikke glipp av muligheten til å lese moral for ansatte, å fremme sin egen tro, å instruere, fremme lydige arbeidere. Myndigheter er delegert til dem kun for utseendets skyld. Alle avgjørelser tas av ham alene. Samtidig tåler ikke en slik regissør kritikk i hans retning. Ved å tiltrekke seg lojale ansatte bygger han et ganske stabilt team, som igjen gir et moderat til høyt ytelsesnivå, men innenfor forventet rekkevidde.

Opportunist

Han er en narsissistisk regissør som streber etter å oppnå overlegenhet, noe som vil tillate ham å gjøre hva han vil. En slik leder mangler faste verdier og tro. I denne forbindelse er de fleste av handlingene hans uforutsigbare og rettet mot å glede overordnede, skille seg ut blant sine likemenn. Han behandler sistnevnte med varsomhet, og krever lydighet av ansatte. Initiativets manifestasjon har karakter av kalkulasjon. Han gjør det hans lederskap trenger, og foreslår løsninger som vil gi fordeler, først og fremst for ham personlig. På kort sikt kan han gjøre karriere veldig raskt. Men i fremtiden blir han hindret av sin egoisme, som ikke lar ham dvele ordentlig ved enplassering.

Facadelist

Denne lederen er lukket, avslører ikke tankene han har. Men samtidig danner han seg en ide om ham som en ærlig person. Faktisk manipulerer en slik regissør folk dyktig og skjuler ønsket om kontroll og makt over den første personen. Han støtter alltid det siste utad, uten imidlertid å uttrykke sin mening bestemt og direkte. Manipulasjon realiseres av ham gjennom råd, intriger, løgner, oppfordring til mennesker, kompromisser, tilbakeholdelse av informasjon. Hvis det er nødvendig å straffe noen, bruker han "fremmed hender". Ideer, konflikter, meninger fra andre mennesker han bruker i sine egne interesser. Han legger merke til eksisterende problemer, men ignorerer dem, mens han etterlater smutthull for å endre kurs om nødvendig.