Ansattomsetning: beregningsformel. Personalomsetning er

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2024-01-09 14:14

Når du blar gjennom jobbsider, vil du legge merke til at de samme selskapene med jevne mellomrom legger ut annonser for den samme stillingen. Hvorfor skjer dette? Dette skyldes et slikt problem med moderne arbeidsorganisasjon som personalomsetning ved bedriften. Det vil være en stor underdrivelse å si at churn påvirker forretningsbygging negativt. Personalutskifting er dessuten en av grunnene til at det ikke er mulig å danne et fast og godt koordinert team, noe som reduserer bedriftsånden i selskapet betydelig. Hva forårsaket dette negative fenomenet og hvordan håndtere det?

essensen av personalomsetning

Personalomsetning er bevegelse av personell (arbeidskraft), som skyldes misnøye til ansatte med sin stilling (jobb) eller bedriftens misnøye med en bestemt spesialist. Dette er satsen som viser hvor ofte en ansatt mister og får jobb. Medarbeideromsetningshastigheter blir også referert til som "svingdørindeksen" fordi de gjør det klarthvor lenge en ansatt i selskapet har vært i vervet.

Det skal bemerkes at dette fenomenet er en slags "organisasjonspest" for de fleste moderne innenlandske selskaper. Personalomsetning er også den frivillige offisielle oppsigelsen av en ansatt fra ett selskap, etterfulgt av hans ansettelse i en annen organisasjon på grunnlag av hans uavhengige beslutning. Utilstrekkelig hensyn til sosiale effektivitetsfaktorer kan forårsake konstant "churn". Høye omsetningshastigheter kan også signalisere en trussel mot integriteten og stabiliteten til et selskap.

Typer personellbevegelse

Når vi utfører analysen av personalomsetning, er det fem hovedtyper:

1. Intraorganisatorisk - knyttet til personalendringer i selskapet.
2. Ekstern - arbeiderbevegelser skjer mellom organisasjoner, individuelle bransjer og sektorer i økonomien.
3. Fysisk - forbundet med frivillig avgang av en ansatt fra organisasjonen på grunn av ulike årsaker.
4. Psykologisk (skjult) - oppstår når den ansatte ikke fysisk forlater bedriften, men faktisk slutter å delta i organisatoriske aktiviteter.
5. Naturlig «omsetning» (opptil 5 % per år) er en naturlig prosess i personalpolitikken, bidrar til fornyelse av arbeidskraftpotensialet.

Tatt i betraktning det siste punktet, kan det bemerkes at lav personalomsetning har en gunstig effekt på selskapet, da det bringer friske tanker og styrke til teamet. TemImidlertid kan hyppige endringer i lederen for organisasjonen eller ledelsen føre til stagnasjon og dårlig ytelse. I tillegg fører dette noen ganger til den såk alte "ringeffekten", når andre ansatte i selskapet slutter etter ledergruppen. Et annet ubehagelig øyeblikk er oppsigelsen av "ferskt" personell hvis midlene brukt på opplæringen deres ennå ikke har lønnet seg.

Årsaker til negativ personalbevegelse

Sysselsettingsomsetning er en "sykdom" for mange bedrifter. Som du vet, må du kjempe ikke med symptomene, men med årsakene som forårsaket dette fenomenet. Hva er omsetningskildene?

1. Dårlig rekruttering er ofte årsaken til tidlig oppsigelse. Ønsket til selskapets leder om å stenge den ledige stillingen så snart som mulig, rekrutteringsbyråets ønske om å få honoraret, de desperate forsøkene fra søkeren til den ledige stillingen for å finne den beste stillingen for seg selv, fører til 99% av tilfellene for tidlig eller sen oppsigelse.
2. En mislykket tilpasningsprosess, eller fravær av en i det hele tatt, gjør at den ansatte ønsker å slutte i prøvetiden, de første ukene av arbeidet.
3. Ubehagelige arbeidsforhold fører også ofte til tap av arbeidskraft. En person tilbringer mesteparten av dagslyset på arbeidsplassen sin. Og av hvor komfortabel han vil være, avhenger avgjørelsen hans om å si opp eller fortsette å bli i organisasjonen.
4. Nivået på personalomsetningen avhenger også i stor grad av graden av medarbeidertilfredshetmed deres ledelse. Personlig motvilje, misnøye med ledelsesmetoder blir ofte årsaken til permitteringer.
5. Umulig karrierevekst. Enhver ansatt som har ambisjoner og har jobbet en stund i bedriften, begynner å tenke på å flytte opp karrierestigen eller på å heve lønningene. I mangel av skikkelig motivasjon og mulighet for vekst og selvutvikling forlater den ansatte bedriften. Det bør tas i betraktning det faktum at lønnsnivået ikke alltid er den nødvendige motivatoren for kvalitetsarbeid. Det kan også være anerkjennelse, popularitet og andre ikke-materielle, men psykologiske faktorer.



6. En person er utsatt for emosjonell påvirkning, så situasjoner oppstår av og til når en ansatt går etter sin kollega, slektning eller venn.
7. Og, selvfølgelig, inkompetansen til den ansatte, hans manglende evne til å fullføre arbeidet i tide, manglende evne til å jobbe i et team kan forårsake misnøye med den ansatte fra lederens side, etterfulgt av oppsigelse.

Hva bidrar til de ansattes omsorg?

Analyse av medarbeideromsetning bidrar også til å synliggjøre flere faktorer som har direkte innvirkning på "omsetningen" til arbeidsstyrken:

• aldersbegrensninger (det antas at det mest risikofylte er at personer under 25 år reiser til en annen jobb);
• Utilstrekkelig høyt ferdighetsnivå (jo høyere ferdighetsnivå en ansatt har, desto sjeldnere bytter han jobb);
• det faktiske bostedet til den ansatte (jo nærmere en person bor arbeidsstedet, desto mindre risiko forlater de bedriften);
• tjenestelengde (økt medarbeideromsetning observeres i gruppen ansatte som har mindre enn tre års arbeidserfaring i organisasjonen).

Hvordan eliminere årsakene til personalutskifting?

Det finnes visse metoder for å redusere virkningen av hovedfaktorene til negativ arbeiderbevegelse.

1. Konkurransedyktig lønn. Det er nødvendig å revidere satsene, sykefraværsbetalinger, ytelser og ferier med involvering av spesialister på dette feltet. Underbetaling eller overbetaling fører til urimelige økonomiske tap.
2. Introduserer en rettferdig lønnsstruktur. Det er nødvendig å vurdere kompleksiteten i arbeidet til hver ansatt tilstrekkelig for å identifisere et mulig avvik i satser. Bonussystemet må også analyseres og revideres.
3. Stabilisering av inntekter. Ustabile lønnsutbetalinger kan føre til høy arbeidsskifte.
4. Forbedre arbeidsforholdene for arbeidere: fleksible arbeidstider, komfortable kontormøbler, et rom for hvile og spising.
5. Vekter å gjøre unødvendig arbeid. Alle oppdrag utført av ansatte i selskapet må være virkelig nødvendige. Du bør imidlertid ikke lede folk etter prinsippet om en "juicer" - dette fører til en rask uttømming av arbeidspotensialet.



6. Skape et positivt bilde av selskapet. Ansatte foretrekker oftere firmaer med et godt omdømme, som kan interessere jobbkandidater med interessant arbeid, utmerkede arbeidsforhold, karrieremuligheter, selvrealiseringsmuligheter, forsikrings- og bonussystemer.

Personalomsetning - beregningsformel

For å finne denne verdien må du dele antall ansatte som har jobbet i minst ett år på antall ansatte som fikk jobb i fjor, og gange resultatet med 100%.

Formelen for personalomsetning kan også inkludere å finne halveringstidsfaktoren. Dette lar deg bestemme hvor mye tid som går før halvparten av de ansatte i en bestemt gruppe som begynte å jobbe i selskapet samtidig forlater det. Beregningen av personalomsetning er nødvendig for å bestemme hvilket nivå av utgifter som påløper på grunn av oppsigelse av nybegynnere. Utgang av ansatte fra organisasjonen kan medføre alvorlige økonomiske tap for arbeidsgiveren.

Beregning av personalomsetning

Denne indikatoren kan bestemmes basert på:

• permitteringsprosent (du kan beregne antall ansatte som sluttet i løpet av ett år);
• personalomsetning (antall permitteringer for en viss tidsperiode er delt på gjennomsnittlig antall ansatte for samme tidsperiode og multiplisert med 100 %);
• stabil arbeidsstyrkeindeks – basert på denne formelen kan du bestemme antall ansatte som jobber i selskapet i løpet av året ogover.

Persjonsprosenten er ganske mye brukt, siden dette fenomenet alltid fører til tap for selskapet. Denne indikatoren og beregningen av personalomsetning er med på å bestemme kostnadene til selskapet som ble pådratt da ansatte ble sparket.

Formel for beregning av odds

Personalomsetningshastigheten beregnes ved å bruke følgende formel:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, hvor

- Ktek er faktisk personalomsetningshastigheten;

- Xszh er det totale antallet av de som sluttet av egen fri vilje i en periode;

- Hdps er antall avskjediget på grunn av fravær, kriminalitet eller brudd på arbeidsdisiplin i en bestemt periode; - S er gjennomsnittlig antall ansatte for en bestemt periode (ofte en uavhengig indikator, siden den gjenspeiler dynamikken i endringer i sammensetningskollektivet).

Beregning av gjennomsnittlig antall ansatte

For å finne denne indikatoren er det nødvendig å merke månedlig (på 1. dag) listen over ansatte i bedriften som faller på denne dagen. Ved slutten av rapporteringsperioden vil det være mulig å bestemme gjennomsnittlig antall ansatte ved hjelp av formelen:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, hvor

- S er gjennomsnittlig antall ansatte

- S1, …, Sn - antall ansatte den 1. dagen i hver måned frem til rapporteringsmåneden;- S1n - antall ansatte den 1. dagen i måneden etter rapporteringsmåneden.

Svingninger i omsetningshastigheten mellom 3 % og 5 %anses som normen. Et nedadgående avvik kan beregnes som stagnasjon i teamet, og et overskudd - som en nedgang i stabilitet og en feilaktig tilnærming til personalhåndtering.

Hva består omsetningskostnaden av?

Hver bedrift står overfor et problem som personalomsetning. Formelen for å beregne kostnadene ved personellbevegelse består av følgende indikatorer:

• volum av produksjon som vil gå tapt ved oppsigelse av en ansatt;
• tilleggslønn for ansatte som midlertidig utfører pliktene til en pensjonert ansatt;
• å bringe høyt kvalifiserte arbeidere til enklere jobber;
• kostnadene for avfall og ekteskap mottatt under utviklingen av arbeidet av en ny ansatt;
• kostnader forbundet med å tiltrekke og velge ut kandidater til en ledig stilling;
• utgifter rettet mot opplæring eller omskolering av ansatte;
• administrative kostnader forbundet med å fjerne den ansatte fra lønnslisten;
• nedgang i arbeidsproduktivitet under opplæring av nye ansatte.

Metoder for å minimere personalomsetning

Reduksjon av personalomsetning oppnås gjennom følgende personalledelsesmetoder:

• fastsettelse av årsakene som forårsaket oppsigelsen av hver av de ansatte, og statistisk regnskapsføring av disse årsakene;
• vedlikeholde generell statistikk over permitteringer;
• innføring av programmer for horisontal og vertikal bevegelse av personell;
• utvikling av utvalg og tilpasningsmetoderansatte, samt bruk av veiledning;
• forbedre selskapets image på arbeidsmarkedet;
• oppretting av midlertidige arbeidsgrupper for å jobbe med prosjekter;
• dannelse av personellreserve;
• engasjerer HR-ledere og konsulenter til å jobbe med personell.

Måter å beholde ansatte

For å beholde verdifulle ansatte på ulike nivåer av karrierestigen, tyr bedrifter til ulike virkemidler og metoder. Så for eksempel kan det dannes ulike pakker med fordeler for vanlige ansatte og ledere. For eksempel kan vanlige arbeidstakere få bet alt for offentlig transport på bedriftens regning, sykeforsikring, gratis lunsj og oppfriskningskurs. Fordelspakken for ledere kan bestå av elementer som fleksibel arbeidstid, lån og kreditt til gunstige vilkår, godtgjørelse for gjennomføring av planen, spesielle kampanjetilbud.