Konseptet, målene, målene, essensen av personalvurdering. Personellsertifisering er

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Periodisk personalvurdering lar lederen ikke bare finne ut nivået på faglig opplæring og humøret til ansatte, men også vurdere hvordan deres personlige og forretningsmessige egenskaper samsvarer med deres stilling.

I motsetning til hva mange tror, er hovedoppgaven med sertifisering ikke å kontrollere arbeidsaktiviteten til ansatte, men å søke etter en reserve og låse opp potensielle muligheter for å øke avkastningsnivået til hver enkelt ansatt.

Konseptet med personalvurdering

Evaluering av ansatte innebærer en rekke tester, intervjuer eller intervjuer.

Samtidig er formålet med personalvurdering ikke begrenset til selve evalueringen. Hovedverdien deres er å identifisere ansatte som kan jobbe mer effektivt i andre stillinger. Basert på resultatene av sertifiseringsaktivitetene, bestemmer lederen overføring, forfremmelse, opplæring eller omskolering av individuelle ansatte.

Verdien av objektivitet å oppnåpålitelige resultater

Den viktigste komponenten i attestasjonsprosedyren er dens objektivitet. Dette betyr at ved evaluering av ansatte brukes spesifikke kriterier og metoder for å unngå påvirkning av subjektive faktorer.

Det kan ikke sies at personlige inntrykk bare forstyrrer lederens arbeid under sertifiseringen, men de kan forvrenge resultatene av prosedyren betydelig. Ensidige oppfatninger av ansatte fører til dårlige HR-beslutninger og ledelsesfeil.

Tildeling av sertifisering av ansatte i bedriften

Ofte er medarbeidersamtaler en fin sjanse til å bevise seg for de ansatte som «hviler hodet i taket». Etter å ha mestret sitt virkefelt og ikke ser muligheter for videre vekst, mister ansatte motivasjonen. De blir ineffektive og inaktive, produktiviteten deres synker.

Å utføre personalendringer basert på vurderingsresultater gir optimal bruk av organisasjonens arbeidsstyrke.

Formålet med sertifiseringsaktiviteter kan være:

• Utarbeidelse av nye kompensasjonspakker. Slike endringer påvirker personalets materielle interesser (lønnsendring, systemet med straff og belønning, motivasjon øker).
• Ta ledelsesmessige beslutninger angående utvikling av organisasjonen, optimalisere personalpolitikk (tilbakemelding etableres, potensial vises, medarbeider har mulighet til personlig og faglig utvikling, han fårinformasjon om hva organisasjonen forventer av ham). Selskapet, etter å ha mottatt og analysert dataene, kan justere planene sine og administrere menneskelige ressurser mer effektivt.
• Refleksjon av bedriftens faktiske tilstand i øyeblikket, påvisning av mulige problemer i arbeidslivet. Gitt dette målet er personellsertifisering studiet og evalueringen av ansattes tidligere aktiviteter, deres resultater, behovet for opplæring, samt identifisering av eksisterende arbeidsproblemer og søket etter måter å eliminere dem på.

Hovedkomponenter i sertifiseringsprosessen

Med hensyn til målene som sertifiseringsprosedyren utføres for, planlegger lederen:

1. Personellevaluering.
2. Evaluering av de ansattes arbeid.

Sertifisering av personell er studiet av graden av beredskap hos en ansatt til å utføre spesifikke arbeidsoppgaver (de han gjør på sin arbeidsplass). I tillegg innebærer denne typen vurdering å identifisere nivået på den ansattes potensielle evner, noe som er nødvendig for å forutsi hans profesjonelle vekst.

Kjernen med arbeidsvurderingstiltak er å sammenligne de faktiske resultatene med de som ble forutsagt (de sjekker innholdet, kvaliteten, volumet på arbeidet som er utført). Studiet av planlagte indikatorer i henhold til teknologiske kart, planer og arbeidsprogrammer til organisasjonen lar deg danne et objektivt konsept av den faktiske mengden, kvaliteten og intensiteten av arbeidskraft.

PågårAttestasjonarrangementer, ledere vurderer arbeidet til ikke bare ansatte, men også hele avdelingen deres. For å gjøre dette er det en spesiell prosedyre der informasjon fra andre (relaterte) divisjoner er involvert og brukt, samt data levert av eksterne partnere og kunder til selskapet.

Som regel kan en bedrift få de mest pålitelige, objektive og nyttige dataene når de bruker begge retninger i å utføre sertifiseringsaktiviteter (vurdering av arbeidskraft, samt kvaliteter og evner som påvirket resultatet).

Evaluering av ansatte og deres prestasjoner

Sertifisering av personell ved bedriften inkluderer en hel rekke forskjellige prosedyrer: det kan være skriftlige prøver eller et intervju.

For å oppsummere resultatene og lette deres analyse, fyller lederen ut et evalueringsskjema med to deler (en beskrivelse av egenskapene til den ansatte og resultatene av hans arbeid). Samtidig bruker han både en scoring og skriftlige forklaringer, kommentarer, begrunnelser.

Oppgavene med personalvurdering er å optimalisere bruken av arbeidskraftsressurser, så det er så viktig å diskutere resultatene av prosedyrer og sluttvurderinger med de ansatte selv. Etter å ha blitt kjent med hvordan de bestod sertifiseringen, må de signere det aktuelle dokumentet. Fordelen med et slikt system er muligheten for ansatte til å angi om de er enige i vurderingen som gis dem. Dersom det foreligger særlige forhold som hindret full utførelse av arbeidsoppgavene, kan arbeidstakerenbly.

Hvor ofte er vurderingen

De fleste suksessrike bedrifter velger å holde et evalueringsarrangement hvert år. Noen av dem utfører slike vurderinger oftere - en gang hver sjette måned, ofte i kombinasjon med en forenklet vurderingsprosedyre.

Sertifiseringen av organisasjonens personell kan også omfatte periodisk organisering av uformelle intervjuer. Slike handlinger er ledsaget av en diskusjon av resultatene av arbeidskraft, og bidrar også til den løpende overvåkingen av arbeidsprosessen. Med en god formalisering av arbeidsvurderingsprosedyrer kan lederen innføre vurderingsaktiviteter enda oftere: ukentlig, månedlig eller kvartalsvis. Slike prosedyrer kan selvsagt ikke kalles attestasjonsprosedyrer, men de kan brukes til å overvåke dynamikken i arbeidseffektiviteten til personalet og hele enheten.

Hvem blir vurdert og vurdert

Tilsyn av leder er nødvendig for ansatte som nettopp er ansatt eller har fått et nytt oppdrag (overføring, forfremmelse).

For eksempel sørger McDonald's, kjent for sine ledelsesstrategier, for obligatorisk sertifisering av alle ledere og spesialister som har mottatt en forfremmelse (reduksjon).

I tillegg, seks måneder etter at en ansatt begynte i organisasjonen eller ble overført til et nytt sted, blir han også vurdert.

Psykologisk aspekt ved vurdering

I tillegg til å overvåke arbeidsaktivitet og identifisere potensielle muligheter, er essensen av personellsertifiseringtilpasning av en arbeidstaker som har havnet i nye forhold. Nøye og regelmessig overvåking hjelper lederen til å se hvor raskt den ansatte ble involvert i arbeidet, hvor effektivt han takler plikter og hva slags atferdstilpasning han trenger.

For mange selskaper er "menneskelige ressurser" en ganske dyr investering, så de er interessert i å få rask avkastning på bruken. Til dette formål benyttes personalendringer og eksperimenter. Disse handlingene er uunngåelig ledsaget av streng kontroll, en vurdering av styrker og svakheter til den ansatte, samt å gi nødvendig hjelp til å rette opp mangler. Samtidig sjekkes relevansen av avtalen.

Evalueringsresultater

Hvis vi snakker om å kontrollere riktigheten av utnevnelsen av en ordinær bobestyrer eller en leder på lavere nivå, så er konklusjonen tatt etter flere måneder. For å evaluere mellom- og seniorlederne analyserer de dataene for året.

I tilfelle en ansatt ikke takler pliktene som er tillagt ham, og hans aktiviteter ikke kan korrigeres, er lederen tvunget til å ty til degradering eller til og med oppsigelse.

Hvorfor selskaper er interessert i å redusere attestasjonsperioden

De fleste store selskaper har sin egen kode, sett med standarder, de såk alte "selskapsreglene". Administrasjonen kan ikke tillate at en nyansatt selvstendig og ukontrollert mestrer disse standardene. Som du vet, kan få amerikanske eller innenlandske selskaper skryte av en slik stabil "gruppenormer» for arbeidsatferd, som for eksempel japansk.

I denne sammenhengen er essensen av medarbeidervurdering (spesielt dens regelmessighet og høye frekvens) å innpode medarbeideren atferdsnormene og det grunnleggende om arbeidet. Standardene fastsatt i de første månedene konsolideres og vedlikeholdes i prosessen med vanlige årlige vurderingsprosedyrer.

Hvordan er sertifiseringen av ansatte i bedriften

Til tross for at de fleste bedrifter har sine egne prosedyrer for å forberede og gjennomføre sertifiseringsarrangementer, er det flere universelle trinn som gjelder for nesten alle produksjonsområder:

• Forberedelse: på dette stadiet utarbeider de en bestilling for vurderingen, godkjenner sertifiseringskommisjonen, utarbeider dokumentasjon og skjemaer, informerer arbeidsstyrken om når og hvordan sertifiseringsprosedyren vil finne sted.
• Form kommisjonens sammensetning og godkjenne den. Vanligvis består den av personaldirektøren (leder), personalsjef (nestleder), leder for vurderingsavdelingen (medlem), juridisk rådgiver (medlem), sosialpsykolog (medlem).
• Hovedaktivitetene, det vil si direkte attestering av personell: dette er arbeid med å vurdere det individuelle bidraget til hver ansatt, inntasting av data i spørreskjemaer, samt dataanalyse av mottatt informasjon.

Fullføring av attestasjon: spesialister oppsummerer resultatene, godtar personligbeslutninger om hvorvidt en ansatt skal forfremmes, sendes til studier, flytting eller sparken (hvis den ansatte ikke besto vurderingen)

De ledere og spesialistene som har jobbet i deres sted i mindre enn ett år, gravide kvinner, mødre med barn under ett år og andre ansatte i fortrinnskategorier er ikke gjenstand for vurdering.