Personalvurdering: system og metoder

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Personalvurdering lar deg identifisere hvor kompetente de ansatte som er involvert i virksomheten er, og det er effektiviteten av arbeidet deres som er den viktigste faktoren som påvirker effektiviteten til selskapet som helhet. For å avklare effektiviteten av utførelsen av de tildelte oppgavene av forskjellige ansatte, er det nødvendig å bruke spesielle evalueringsmetoder. De lar deg bestemme hva som er styrkene til de ansatte, hva som er svake sider, hvordan du kan bruke den ansatte med stor effekt og nytte.

Generell visning

Evaluering av bedriftens personell utføres ved hjelp av et spesialisert system utviklet under hensyntagen til de individuelle egenskapene til et bestemt selskap. Som en del av en slik vurdering analyseres følgende funksjoner for alle medlemmene av teamet:

• skills;
• experience;
• ferdigheter.

Ansvarlig for vurdering av personell i organisasjonen, personene utarbeider programmer som det er mulig å forbedre personalsammensetningen på, og også tenke over,hvilke styringsmetoder som bør implementeres for å forbedre effektiviteten til arbeidsflyten. Måter å forbedre kvalifikasjonsnivået på, profesjonelle utvelgelsesmetoder utvikles, en personalreserve dannes.

Mål og mål

Personalvurdering lar deg forstå i hvilken grad medarbeideren, som løser oppgavene som er tildelt ham, bruker ferdighetene som er ervervet tidligere, og gir også en idé om utviklingen av ny erfaring, noe som lar ham å løse atypiske, komplekse oppgaver. Et virkelig nyttig resultat gir en integrert tilnærming til problemet. Personer som er ansvarlige for en slik analyse bør være godt kjent med nyansene i alle arbeidsprosesser, arbeidstakernes plikter. Vurderingen begynner med å bestemme i hvilken grad den ansatte tilsvarer stillingen han for tiden har, lar deg vurdere potensialet knyttet til hver av arbeiderne, finne måter å realisere det med gjensidig fordel: både for personen og for selskapet som gir ham jobb. Samtidig må analytikere, som arbeider med informasjon om arbeidere, ta hensyn til oppgavene og målene som er satt for virksomheten som helhet.

Ved ansettelse av en person analyserer personalspesialister følgende hovedtrekk ved søkeren:

• kvalifikasjonsnivå;
• experience.

Men data innhentet fra vitnemål, attester, attester og anbefalinger, samt førsteinntrykket som ble dannet under intervjuet, er bare en generell idé som ikke alltid samsvarer med virkeligheten: i praksis kan det hende at den ansatte ikke bekrefter opplevelsen som han er så trygg påangitt i sammendraget, for å vise deres uforberedelse. Et annet alternativ er også mulig: personalavdelingen ser tydelig at en person vil takle mye mer komplekse oppgaver enn den iboende stillingen som søkeren ble ansatt for.

Samarbeid med en ansatt gir nødvendige objektive data for å avgjøre i hvilken grad en person samsvarer med stillingen han har. Ved å analysere indikatorene for personalvurdering, avslører personalavdelingen ytterligere kunnskap, personlige egenskaper, korrelerer dem med kriteriene som er viktige for den valgte stillingen.

HR-spesialister er oppmerksomme: det er nødvendig ikke bare å kunne analysere ansatte og evaluere kvaliteten på arbeidet deres, men også å overvåke hvordan disse personene evaluerer seg selv. Hver person som jobber i en bedrift må selvstendig vurdere sine evner, muligheter og utsikter. Korrespondansen mellom hans konklusjoner og de mottatt av personalavdelingen lar oss forstå i hvilken grad behovene til den ansatte og hans evner er like, hvordan dette kombineres med selskapets mål, hvilket bidrag en person kan gi til fellesskapet. årsak.

Regelmessig organisering av sertifisering og evaluering av personell er en effektiv metode:

• dannelse av en effektiv produksjonsstruktur;
• manpower distribusjon;
• forbedrer ansattes ytelse.

Ved å kontrollere, gi ansatte nye muligheter, evaluere resultatene av personalaktiviteter, gir HR-spesialister et betydelig bidrag til å optimalisere arbeidsflyten i selskapet som helhet. Det er nyttig på et personlig nivå også.som enhver arbeider kan være sikker på: hans evner blir brukt i størst mulig grad under gitte forhold. Dette stimulerer enda mer nøye, ansvarlig og raskere til å utføre alle oppgavene som er tildelt den ansatte.

Hovedmål: hva?

Evaluering av personellets arbeid lar deg forstå i hvilken grad kostnadene ved en bestemt jobb samsvarer med midlene selskapet bruker på arbeidsplassen og den ansatte som okkuperer den. Spesielt kan analysen identifisere spesialister som har ekstremt lavt produktivitetsnivå. Å beholde en slik person er ulønnsomt for bedriften, og for å optimere utgiftene, bør personalreformer organiseres for å overføre en ansatt til en stilling der han kan realisere sitt potensiale ved å bruke all tilgjengelig kompetanse uten å gå på akkord med den samlede fordelen.

Evaluering av personellytelse lar deg tydelig begrense funksjonaliteten til en bestemt arbeider i den generelle arbeidsflyten til bedriften, basert på hans iboende ferdigheter. Det er ikke uvanlig at en person utmerker seg i teamarbeid, streber etter nye høyder og viser utmerkede arbeidsegenskaper. Det er mulig at en av virksomheten til virksomheten krever nettopp slike personlighetstrekk, noe som betyr at denne ansatte kan bli et viktig og verdifullt personell, påvirke inntektskomponenten og derfor føre organisasjonen til suksess. Arbeidsgivers hovedoppgave er å se et slikt potensial og legge forholdene til rette for realisering.

Personalmedarbeidersamtaler gjør det mulig å forstå hva som er potensialet til ansatte, hvordan kanimplementere det uten å investere ytterligere midler i det, og få fordeler for selskapet. Vanlige arbeidstakere som har jobbet lenge i bedriften tilegner seg ferdigheter, kunnskap og lang erfaring, noe som betyr at de får den basen som er nødvendig for å besette en lederstilling. Ved å forstå dette og bruke resultatene av personalvurdering for personalendringer, kan du få et effektivt lederteam uten å bruke penger og tid på å finne en ekstern medarbeider som må læres opp.

Mål: Nøkkelaspekter

Evaluering av effektiviteten til personell gir deg mulighet til å skape en kraftig personellreserve basert på personene som er ansatt i bedriften, noe som betyr å redusere kostnadene forbundet med å tiltrekke nye folk. I tillegg gir arrangementer en mulighet til å:

• forbedre metoder, måter å kontrollere selskapets arbeidsflyt på;
• øke kontrollen over disiplin i produksjonen;
• stimulere ansattes interesse for å forbedre individuelle prestasjoner;
• utdanne profesjonelle på høyt nivå;
• identifiser blant ansatte potensielle ledere, endre profilen deres, send dem til videregående opplæring;
• optimalisere bemanningen, fordele ansvar, funksjoner på en rimelig måte, mens du bruker resultatene av evalueringsaktiviteter (overføringer, reduksjoner);
• introduser nye grep for motivasjon som oppmuntrer ansatte til å forbedre ytelsen, forbedre ferdighetene sine.

For opplæring er personalvurdering et viktig aspekt som oppmuntrer selskapets ansatte til å ta kurs, programmer, seminarer. Ansatte innser at dette gir dem nye muligheter, karriereutsiktene forbedres, noe som betyr at deres økonomiske situasjon blir mer stabil. På den annen side lar det realisere potensialet. Personer som ser denne holdningen til selskapet og evaluerer den, lager gjerne sine egne prosjekter for å forbedre, utvikle selskapet på forskjellige nivåer, og ofte tilby uvanlige, ikke-standardiserte ideer som er virkelig verdifulle for selskapet.

Evalueringsaktiviteter: funksjonalitet

Følgende funksjoner er tilordnet personellvurderingssystemet:

• å gi HR oppdatert informasjon;
• administrasjon;
• øke motivasjonen.

Administrativ funksjon forutsetter:

• overføring til en ny stilling basert på resultatene av evalueringsaktiviteter;
• økning;
• dismissal;
• henvisning for tilleggsopplæring;
• belønning.

Den informative komponenten i personalvurdering er implementert for å forbedre effektiviteten i ledelsesprosesser og samhandling med personell. For å gjøre dette får ansatte så mye detaljer som mulig om parametrene for arbeidsprosessvurderingen: produktivitet, kvalitet på utførelsen av oppgaver. Som en del av medarbeidersamtalen:

• vurder arbeidsmengden til ansatte;
• analysere ytelse;
• avsløre samsvar med kvalifikasjonsnivået og kravene til bedriften;
• øk lønnen hvis det virker lovende.

Motivasjon gjennommedarbeiderevaluering er en metode for å bestemme i hvilken grad ulike individer er interessert i å forbedre produktivitetsnivået i arbeidsprosessen. Resultatene av vurderingen er viktige både for enkeltpersoner og for bedriften som helhet: Slik gis tilbakemeldinger, på grunnlag av dette er det mulig å forbedre produksjonseffektiviteten betydelig. Motivasjon realiseres gjennom muligheter:

• karrierefremgang;
• selvforbedring gjennom bedrift.

Trenger jeg dette?

Evaluering av personell vil bare være nyttig når de er gjennomtenkt:

• analyserte parametere og skala for studien deres;
• metoder for å få pålitelig informasjon;
• tilnærminger for å analysere ikke-kvantifiserbare aspekter ved arbeidsflyten;
• måter å utelukke innflytelse fra personlige sympatier.

En like viktig nyanse er riktig valg av ansatte med ansvar for evalueringsaktiviteter. Lederen må finne ut om det er slike personer i selskapet hvis kompetanse er tilstrekkelig for en adekvat, nøyaktig, objektiv forretningsvurdering av personellet.

Vanligvis organiseres vurderinger under følgende omstendigheter:

• stabil utstrømning av kvalifisert, verdifullt personell;
• behovet for å ta en personalbeslutning knyttet til lederpersonell;
• bytte av personer som er ansvarlige for ledelsesprosesser;
• endring i bedriftsstrategi;
• behov for et prosjektteam med ansvar for strategiske oppgaver;
• planlagt optimalisering av selskapet;
• restrukturering;
• massekutt;
• vurdering av ansattes kompetanse for opplæring av ansatte;
• jevn nedgang i produksjonsdisiplin;
• hyppige konflikter mellom ansatte.

Forretningsmessig vurdering av personell kreves dersom virksomhetens ledelse har valgt nye områder av virksomhetens virksomhet, bevilget midler til utvikling av disse, noe som innebærer at det kreves menneskelige ressurser som arbeidet skal utføres gjennom. Ofte er det nødvendig med evalueringstiltak dersom det dannes prioriteringsgrunnlag for personalendringer i virksomheten, samt ved hyppigere klager på ansatte som er misfornøyde med sin plass i statlig etat.

Evaluering er nødvendig hvis bedriften utvikler eller oppgraderer motivasjonsfaktorer. Det kreves et personalvurderingssystem, hvis det ikke fantes noe – utvikling og implementering av programmet vil gi tilgang til nye muligheter for personalpolitikk.

Evaluering: metodikk

Moderne metoder for personalvurdering - et ganske stort antall forskjellige tilnærminger, samlet av en oppgave - for å gi den mest nøyaktige vurderingen av hver enkelt som arbeider i bedriften.

Et av de grunnleggende alternativene er dokumentasjonsanalyse. Det er uunnværlig når en person kun ansettes uten å ha informasjon hentet fra reelle observasjoner av hans aktiviteter. Analysen av dokumenter vil være nyttig i løpet av samarbeidet, siden viss nyttig informasjon kan hentes fra materialene.informasjon om kvalifikasjoner og tidligere nivå. Analysert:

• resume;
• recommendations;
• characteristics;
• sertifikater;
• dokumenter som bekrefter utdanning.

Denne metoden for personellvurdering innebærer å identifisere påliteligheten til alle papirer som leveres av den ansatte. Hvis en person blir ansatt, sammenligner de etter en tid det som står i de innsendte dokumentene og den reelle ytelsen til arbeidet hans, vurderer det nåværende kvalifikasjonsnivået, sjekker om personen virkelig er så erfaren som han forestilte seg.

Effektive evalueringsmetoder:

• analyse av ansattes atferd under intervjuer;
• testing på profesjonelt nivå vurderingsprogrammer for en spesifikk stilling;
• analyse av kravene fastsatt i forskriftsdokumenter, den ansattes etterlevelse av dem;
• business essay.

Utarbeidelse av materiell til en profesjonsprøve er vanligvis betrodd lederen for avdelingen der den ansatte kan godtas. I noen tilfeller er det rimelig å involvere en ekstern ekspert, en svært kvalifisert spesialist med smal profil.

For å analysere de ansattes utførelse av oppgaver og etterlevelsen av resultatet med etablerte standarder, er det nødvendig å først utvikle en vurderingsskala, på grunnlag av denne konklusjonene formuleres.

Essayet lar deg vurdere i hvilken grad den ansatte er i stand til å løse problemet som stilles til ham på kort tid. Analytikere kan forstå hva de strategiske evnene til en kollega er, hvor mye deres deteksjonsevne er iboendeoptimale veier ut av vanskelige situasjoner som er iboende i en bestemt posisjon.

Metoder og alternativer

For analyse kan du bruke kriteriene for vurdering av personell til psykologisk testing. Ansatte får tester, hvis resultater beskriver typen personlighet til en person og gir en spesifikk poengsum - en vurdering av arbeidernes kvaliteter. Gjennomføring av personlighetstester er ansvar for en personalspesialist som har gjennomgått spesialutdanning. Metodikken er ganske komplisert, og analysen av resultatene er utført med en foreløpig kjennskap til metodene for databehandling for et bestemt spørreskjema.

Vurdering av personells ytelse etter kompetanse er en annen ganske populær og effektiv metode. For å gjøre dette blir det først satt sammen en liste over egenskaper, på grunnlag av hvilke det er mulig å evaluere effektiviteten til den ansatte, kvalitetsnivået på utførelsen av oppgaver av ham. Kompetanselisten må tilsvare en bestemt stilling, den er laget individuelt for ulike jobber.

En annen metode for å vurdere personellarbeidet er rangering, der alle ansatte ved en avdeling undersøkes. Analysen er basert på å sammenligne resultatene til personer hvis aktiviteter er relatert. Vurderingskjeden er satt sammen av analytikere, veiledet av en forhåndsformulert liste med kriterier.

De fleste moderne bedrifter tyr til en teknikk k alt "360 grader". Det er ment å analysere informasjon om en bestemt person som kommer fra forskjellige kilder:

• kollegaer;
• clients;
• underordnede.

Analyse av informasjon lar deg vurdere i hvilken grad en person har de nødvendige forretningsegenskapene for en bestemt stilling, slik han viser dem i hverdagen.

En annen velkjent tilnærming er vurderingssenteret, som kan brukes både for analyse av produksjonsstillinger og for vurdering av personalledelse (for dette avsløres effektiviteten av arbeidet til personalavdelingen og ledelsen). Tilnærmingen er kompleks, den begynner med sammenstillingen av en ganske omfangsrik liste over parametere, for hver av dem er det nødvendig å evaluere aktivitetene til ansatte. Det bør være flere observatører. Teamet overvåker en gruppe ansatte, overvåker oppfyllelsen av oppgavene som er tildelt dem, evaluerer oppførselen til individuelle deltakere, deres handlinger. Observatører har et scenario for optimal reaksjon til forsøkspersoner i forskjellige situasjoner. Etter det bestemmes det i hvilken grad individer viser en adekvat respons på faktorer. Resultatene fra en slik observasjon diskuteres i gruppen som er ansvarlig for analysen, og de formulerte konklusjonene blir grunnlaget for å ta ledelsesbeslutninger.

Metoden for personalvurdering som involverer samspillet mellom sjefen og den underordnede har vist seg godt. Effektiviteten til personalledelse ved å bruke denne teknologien, k alt MVO, skyldes metodens særegenheter: arbeidet begynner med formuleringen av mål for den ansatte, og bestemmer tidsperioden for implementeringen av dem. Oppgaven til sjefen er å velge tilstrekkelige tidsfrister, et rimelig antall mål, sørge for at de alle er virkelig viktige,passer for en bestemt stilling. Når du formulerer mål, er det nødvendig å spore samsvar med kriteriene:

• evnen til å måle resultatet;
• spesifikk ordlyd;
• viktigheten av oppgaver;
• tidsbegrensninger;
• mulighet for å oppnå det som var planlagt.

Evaluering: analyse for å optimalisere arbeidsflyten

Hvis en liste over kriterier for evaluering av ytelse er satt sammen på forhånd, er det mulig å gjennomføre en analyse ved å bruke en ganske pålitelig KPI-metodikk basert på en studie av arbeidsproduktiviteten til forskjellige arbeidere. Når de formulerer kriteriene for analyse, tar de hensyn til målene og oppgavene selskapet står overfor, samtidig som de holder seg til de mest enkle og forståelige formuleringene: den ansatte hvis aktiviteter skal analyseres må forstå essensen av parameterne.

Ganske ofte brukes HR-revisjoner for å evaluere ansatte. Denne teknikken gjør det mulig å vurdere kvaliteten på arbeidsressursene, effektiviteten til styringssystemet, gjennomførbarheten av oppgavene som er tildelt bedriften gjennom personalet som er tilgjengelig for øyeblikket. Når analytikere planlegger en personalrevisjon, undersøker de først målene selskapet står overfor, først etter det begynner de å jobbe med data om ansatte. Den riktige tilnærmingen lar deg identifisere farlige områder og de mest lovende utviklingsområdene.

Avgrensning er en personellvurderingsmetode som lar deg vurdere i hvilken grad den reelle arbeidsflyten til en arbeider oppfyller standardene, kravene til stillingen hans, en bestemt arbeidsplass.

Testtilfeller har blitt populært i det siste. Dette er slike vurderingsmetoder, arbeidet med som begynner med en beskrivelse av en bestemt situasjon som er karakteristisk for en bestemt produksjon. Det er nødvendig å lage den mest strukturerte, nøyaktige, objektive beskrivelsen gitt for analyse av den ansatte. Arbeidstakerens oppgave er å finne ut hvilken måte å løse problemet som har oppstått vil være optimal for de gitte forholdene. Analytikere mottar nok data til å vurdere kompetanse, kunnskap, evner, personlighetstrekk, og samtidig trene en ansatt til å oppføre seg under slike forhold.

Evaluering og analyse: er innsatsen god?

Informasjonen som innhentes under personalvurderingen bør analyseres, systematiseres og struktureres. Dette er den eneste måten å få en objektiv ide om bedriftens menneskelige ressurser. Riktig, etter å ha behandlet oppgaven på en ansvarlig måte, kan du:

• forstå hvor kompetent selskapets ansatte er;
• hvor stort er det faglige bidraget fra forskjellige mennesker til arbeidet i selskapet;
• så langt kvalifikasjonsnivået tilsvarer oppgavene, målene ansatte står overfor;
• belønne ansatte i samsvar med kvalifikasjonene, fordelene de gir selskapet;
• bestemme hva som er ansvarsområdet til forskjellige tjenestemenn, og ta hensyn til ansvaret;
• forstå hvor balansert selskapets menneskelige ressurser er, hvilke feil som gjøres;
• bestemme nøkkelmål for kommende vurderingsaktiviteter;
• studer styrker og svakheter til de utvalgteanalysemetode;
• identifiser de juridiske risikoene knyttet til gjeldende struktur, arbeidsdesign (ta hensyn til lover og vedtekter);
• gi anbefalinger for å håndtere brudd funnet under revisjonen;
• forstå hvordan du kan forbedre kvaliteten på arbeidsstyrken din;
• lag en talentutviklingsplan med spesiell oppmerksomhet på risikofaktorer.

arbeidsvansker

Gjennomføring av personalvurdering i virksomheter forplikter deg til å velge den beste metoden for en bestemt virksomhet på riktig måte. Det er ikke uvanlig at ledelsen stopper ved en tilnærming som ikke samsvarer med modenhetsnivået i organisasjonen. Mange forsømmer motivasjonsfaktoren, både økonomisk og immateriell.

Det er viktig å tenke på at for hyppige kontroller vanligvis oppfattes negativt av personalet, og for ledere virker slikt arbeid kjedelig, å kaste bort tid på det er irrasjonelt. For å oppnå maksimal effektivitet, bør prosedyrefrekvensen velges under hensyntagen til bedriftens egenskaper.

I mange bedrifter er tilbakemeldingene mellom ledere og ansatte for svake, så linjearbeidere oppfatter rett og slett ikke vurderingen som noe viktig, meningsfylt. Selvfølelse spiller også en rolle: for noen mennesker er den høyere enn reelle evner, for andre er den undervurdert. I alle alternativene blir det et betydelig hinder for å vurdere kompetansen til arbeideren, de ferdighetene han har i virkeligheten, noe som betyr at han kan søke til fordel for bedriften.

Oppmerksomhet på detaljer

For enhver moderne bedrift er personalvurdering et viktig aspektledelse, et seriøst skritt mot å forbedre bedriften og optimalisere arbeidsaktivitetene. Rimelig anvendelse av teknikker og metoder lar deg øke effektiviteten i arbeidsflyten, styrke motivasjonskomponenten, øke kompetansen til personell og gjøre arbeidet mer produktivt.

Personalvurdering er et teknologisk aspekt ved personalavdelingens arbeid. For vellykket gjennomføring av aktiviteter er det nødvendig å ha ferdigheter og kunnskap. Kun fagfolk på dette feltet som har gjennomgått spesialopplæring bør betros vurdering av personell. Ved utforming av vurderinger er det viktig å ta hensyn til bedriftskulturens særegenheter og de spesifikke kravene til ulike stillinger.

Faktisk, under evalueringen av en ansatt, blir det foretatt en sammenligning mellom en ekte person og et ideal, hvis bilde er skapt, under hensyntagen til kravene til stillingen, presentasjonen av ledelsen, forholdene etablert av arbeidsmarkedet. Som en del av analysen mottar HR-ledere informasjon om egenskapene til ansattes psykologi, ytelsesnivået til arbeidet deres, og kan finne måter å forbedre denne indikatoren på. Tot alt sett gjør dette det mulig å styrke konkurranseevnen til selskapet, rasjonelt allokere ressurser, forbedre kvaliteten på kundeservicen og øke lønnsomheten til bedriften. Regelmessig personalvurdering er en metode for å justere personalpolitikken, en informasjonskilde for ledelsesbeslutninger og en måte å promotere en bedrift i markedet.