Selvlærende organisasjon: konsept, skapelse og prinsipper

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Innenfor bedriftsledelse er en lærende organisasjon en bedrift som bidrar til utvikling av sine ansatte og er i stadig endring. Konseptet ble skapt takket være arbeidet og forskningen til Peter Senge og hans kolleger.

Selvlærende organisasjoner utvikler seg som et resultat av presset som moderne selskaper står overfor og gjør dem i stand til å forbli konkurransedyktige i forretningsmiljøet.

Funksjoner

Det finnes mange definisjoner på en lærende organisasjon, så vel som dens typologi. Peter Senge utt alte i et intervju at dette konseptet refererer til en gruppe mennesker som jobber sammen for å forbedre sine evner og oppnå de resultatene de virkelig trenger. Senge populariserte konseptet med lærende organisasjoner i sin bok The Fifth Discipline. I arbeidet foreslo han følgende.

Systemtenkning

Konseptet med en lærende organisasjon utviklet seg fra et arbeid k alt kollektiv intelligens. Dette er akkurat grunnlaget som gjør at folk kan studere business som et begrenset objekt.

Akademiske organisasjoner bruker denne tenkemåten når de vurderer bedriften sin og har informasjonssystemer som måler ytelsen til bedriften som helhet og dens ulike komponenter. Systemsinnet argumenterer for at alle egenskaper må være umiddelbart synlige i en organisasjon for at den skal være lærende. Hvis noen av disse prinsippene mangler, vil ikke selskapet nå målet sitt.

O'Keeffe mener imidlertid at egenskapene til en lærende organisasjon er faktorer som gradvis tilegnes, ikke utvikles samtidig.

Personlig fortreffelighet

Dette er navnet på en persons forpliktelse til læringsprosessen. Det er et konkurransefortrinn for organisasjonen – en arbeidsstyrke som kan lære raskere enn de ansatte i andre selskaper.

Læring anses å være mer enn bare å få informasjon. Det gir deg mulighet til å bli mer produktiv ved å lære å bruke alle ferdighetene dine på arbeidet ditt på den mest verdifulle måten. Personlig mestring manifesterer seg også åndelig, slik som klargjøring av fokus, personlig visjon og evnen til objektivt å tolke virkeligheten.

Individuell læring tilegnes gjennom opplæring av personalet, utvikling og kontinuerlig selvforbedring. Utdannelse kan imidlertid ikke påtvinges en person som er immun mot det. Forskning viser at mye av læringen på jobb er perifer og ikke et produkt av formell utvikling. Derfor er det viktig å ta hensyn til kulturen derpersonlige ferdigheter praktiseres i hverdagen.

Konseptet med en lærende organisasjon er blitt beskrevet som en prosess for individuell utvikling. Det vil si at den skal ha mekanismer for individuell opplæring, som så omsettes til organisatorisk læring. Personlig fortreffelighet muliggjør mange positive resultater som selveffektivitet, motivasjon, ansvarsfølelse, engasjement, tålmodighet og fokus på relevante problemstillinger, samt balanse mellom arbeid og privatliv.

Mentale modeller

Dette er navnene på antakelser og generaliseringer som er viktige for enkeltpersoner og organisasjoner. Personlige mentale modeller beskriver hva folk kanskje oppdager eller ikke. På grunn av selektiv overvåking kan de begrense tilsynet med ansatte.

For å være en lærende organisasjon må disse modellene være nøyaktig definert. Folk har en tendens til å holde seg til teorier. Tilsvarende har de i organisasjoner en tendens til å ha "minner" som beholder visse atferder, normer og verdier. Når du skaper et læringsmiljø, er det viktig å erstatte konfronterende relasjoner med en åpen kultur som fremmer utforskning og tillit.

For å nå dette målet trenger en lærende organisasjon mekanismer for å definere og evaluere handlingsteorier. Uønskede verdier må forkastes i en prosess som kalles "læring".

Wang og Ahmed kaller det «læring i tre sykluser». For organisasjoner oppstår problemer når mentale modeller utvikler seg under nivåetbevissthet. Derfor er det viktig å studere forretningsspørsmål og aktivt stille spørsmål ved gjeldende forretningspraksis før de blir integrert i nye prosjekter.

Delt visjon

Utviklingen av dette selvlærende organisasjonsprinsippet er viktig for å motivere ansatte til å lære, da det skaper en felles identitet som gir fokus og energi til utdanning. De mest vellykkede visjonene er basert på de individuelle prinsippene til ansatte på alle nivåer i organisasjonen. Dermed kan skapelsen av et felles synspunkt hindres av tradisjonelle strukturer der alt er pålagt ovenfra.

Lærende organisasjoner har en tendens til å ha flate, desentraliserte bedriftsstrukturer. Den overordnede visjonen er ofte å gjøre det bra mot en konkurrent. Senge i The Self-Learning Organization slår imidlertid fast at dette er midlertidige mål. Og han foreslår at det må være langsiktige prinsipper som ligger i selskapet.

Mangelen på et klart definert mål kan påvirke en organisasjon negativt. Å anvende praksisen med en felles visjon skaper det rette miljøet for å utvikle tillit gjennom kommunikasjon og samarbeid i organisasjonen. Den resulterende delte visjonen oppmuntrer deltakerne til å dele sine egne erfaringer og meninger, og dermed forsterke resultatene av organisasjonsøkten.

Trening

Fordelen med kollektiv eller samarbeidsutvikling er at personalet vokser raskere og organisasjonens problemløsningskapasitet forbedres gjennomtilgang til kunnskap og erfaring. Lærende organisasjoner har strukturer som tilrettelegger for gruppelæring med funksjoner som grenseovergang og åpenhet.

I teammøter kan deltakerne lære bedre av hverandre ved å fokusere på å lytte, unngå avbrudd, vise interesse og reagere. Som et resultat av praksisen med selvlærende organisasjon, bør folk ikke skjule eller ignorere forskjellene sine. Slik beriker de sin kollektive forståelse.

Teamlæring på sitt beste:

• evne til å tenke klokt om komplekse problemstillinger;
• evne til nyskapende, koordinert handling;
• muligheten til å lage et nettverk som lar andre lag gjøre det samme.

Teamet er fokusert på å formidle både stille og eksplisitt informasjon gjennom gruppen og skape et miljø hvor kreativiteten kan blomstre. Teamet lærer å tenke sammen.

Teamlæring er en prosess med tilpasning og utvikling av evnen til å skape de resultatene medlemmene virkelig ønsker. Kollektiv utdanning krever at folk deltar i dialog og diskusjon, så teammedlemmer må utvikle åpen kommunikasjon med felles mening og forståelse.

Et av kjennetegnene til en lærende organisasjon er at den har utmerkede kunnskapsstyringsstrukturer på plass for å skape, tilegne seg, distribuere og bygge inn kunnskap i hele selskapet. Teamutdanning krever disiplin og rutine. Kollektiv utvikling er bare ett element i læringssyklusen. Å sirklelukket, må den inkludere alle fem prinsippene som er nevnt ovenfor.

Denne kombinasjonen oppmuntrer organisasjoner til å bevege seg mot en mer sammenhengende måte å tenke på. Bedriften må bli mer som et fellesskap der ansatte kan føle seg forpliktet til en felles sak.

Hva er prinsippene for en lærende organisasjon

Bedrifter vokser ikke organisk til utdanningsinstitusjoner. Det er visse faktorer som oppmuntrer dem til å endre seg. Etter hvert som organisasjoner vokser, mister de evnen til å lære ettersom bedriftsstrukturer og individuelle tankesett blir rigide. Når det oppstår problemer, er løsningene som tilbys ofte kortsiktige og dukker opp igjen i fremtiden.

For å holde seg konkurransedyktig har mange organisasjoner omstrukturert seg og det er færre folk i selskapet. Det betyr at de som blir igjen må jobbe mer effektivt. Men i virkeligheten, for å skape et konkurransefortrinn, må bedrifter lære raskere enn konkurrentene og utvikle en kultur for kunderespons.

Chris Argyris identifiserte behovet for organisasjoner for å opprettholde kunnskap om nye produkter og prosesser. Og også for å forstå hva som skjer i det ytre miljøet, og skape kreative løsninger ved å bruke kunnskapen og ferdighetene til alle ansatte i selskapet. Dette krever samarbeid mellom enkeltpersoner og grupper, fri og pålitelig kommunikasjon og en tillitskultur.

Positives

En av hovedfordelene som en opplæringsorganisasjon tilbyr, er en konkurransefunksjon. Den kan være basert på ulike strategier oppnådd gjennom kollektiv læring.

En måte å oppnå konkurransefortrinn på er strategisk fleksibilitet. Den konstante tilstrømningen av ny erfaring og kunnskap holder organisasjonen dynamisk og klar for endring. I et institusjonsmiljø i stadig endring kan dette være en nøkkeldriver for fordeler.

Bedre organisasjonsledelse, investerings- og driftsaktiviteter kan også være til nytte for en lærende bedrift.

Bedriftens neste konkurransefortrinn kan komme fra lavere priser og bedre produktkvalitet. Gjennom organisasjonslæring kan nye strategier for styring av kostnader og differensiering utvikles.

Andre fordeler med en lærende organisasjon:

• vedlikeholde innovasjon og konkurranseevne;
• økt effektivitet;
• Kunnskap for bedre å knytte ressurser til kundenes behov;
• forbedring av kvaliteten på resultater på alle nivåer;
• korrigere bedriftens image ved å fokusere på mennesker;
• økning i endringstakten i organisasjonen;
• styrke fellesskapsfølelsen i organisasjonen;
• raskere langsiktig beslutningstaking;
• Forbedre kunnskapsdeling.

barrierer

Selv i selskap medFor en selvlærende organisasjon kan problemer bremse utviklingsprosessen eller føre til at den går tilbake. De fleste av dem oppstår på grunn av det faktum at foretaket ikke fullt ut dekker alle nødvendige aspekter. Når disse problemene kan identifiseres, kan arbeidet begynne med å fikse dem.

Noen organisasjoner synes det er vanskelig å omfavne personlig fortreffelighet fordi det som konsept er immateriell og fordelene ikke kvantifiseres. Selvutvikling kan til og med sees på som en trussel mot bedriften. Og dette er ikke bare en teori, problemet er ganske reelt, som P. Senge påpeker i The Self-Learning Organization. Han skriver at dersom mennesker ikke deltar i den overordnede utviklingen, kan selvmestring brukes til å fremme egne personlige visjoner. I noen organisasjoner kan mangelen på en læringskultur være en barriere for læring. Det må skapes et miljø hvor mennesker kan dele kunnskap uten å bli devaluert eller ignorert. Den lærende organisasjonsmodellen må være helt enig med eliminering av tradisjonelle hierarkiske strukturer.

Mostand mot utvikling kan oppstå innad i en organisasjon dersom det ikke er nok medvirkning på individnivå. Dette er vanlig med mennesker som føler seg truet av endring eller føler at de har noe å tape. Det er mer sannsynlig at de har et lukket sinn og ønsker ikke å samhandle med mentale modeller. Dersom læring ikke gjennomføres konsekvent i hele organisasjonen, kan utvikling sees på som elitært og begrenset til seniornivå. I dette tilfellet vil utdanning ikkesett på som en felles visjon. Hvis læring er obligatorisk, kan det sees på som en form for kontroll snarere enn personlig utvikling. Utdanning og jakten på selvmestring bør være et individuelt valg, så tvangstimer vil ikke fungere.

Videre, som Peter Senge skrev, kan en selvlærende organisasjon, hvis den er stor, bli et hinder for intern kunnskapsdeling. Når antall ansatte overstiger 150, reduseres kollektiv utvikling drastisk på grunn av høyere kompleksitet i den formelle organisasjonsstrukturen, svakere medarbeiderforhold, lavere tillit og mindre effektiv kommunikasjon.

Dermed, etter hvert som størrelsen på organisasjonsenheten øker, reduseres effektiviteten av interne kunnskapsstrømmer kraftig.

Basert på deres studie av forsøk på å reformere det sveitsiske postvesenet, gir Matthias Finger og Silvia Bűrgin Brand en nyttig liste over viktigere mangler i konseptet med lærende organisasjon. De konkluderer med at det ikke er mulig å transformere en byråkratisk organisasjon gjennom læringstiltak alene. De mener endringene kunne vært gjort mindre truende og mer akseptable for deltakerne.

Problemer ved konvertering til en utdanningsorganisasjon

Boken Dance of Change slår fast at det er mange grunner til at en organisasjon har problemer med å transformere seg til en lærende bedrift.

For det første har ikke bedriften nok tid. De ansatte ogledelse, kan det være andre problemer som går foran forsøk på å endre kulturen i organisasjonen din. Teamet kan kanskje ikke tildele tid dersom institusjonen ikke yter passende bistand. For at et selskap skal endre seg, må det kjenne til trinnene det tar for å løse problemene det står overfor. Løsningen kan kreve en mentor eller trener som er godt kjent med konseptet med lærende organisasjon.

Dessuten kan det hende at endringen ikke oppfyller behovene til selskapet. Tid bør brukes på de aktuelle problemene i organisasjonen og dens daglige problemstillinger. For å takle denne utfordringen må strategien bygges intelligent. En organisasjon må finne ut hva dens problemer er før de tar fatt på en transformasjon. Læring bør forbli knyttet til forretningsresultater slik at det er lettere for ansatte å knytte læring til daglige problemstillinger. Disse problemene fremheves basert på eksempler på selvlærende organisasjoner i forskjellige land.