Lønnsfond: struktur, lønnsplanlegging

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2024-01-17 19:03

En gründer som etablerer et arbeidsforhold med en ansatt plikter å ansette ham for et visst beløp i form av lønn. Arbeidsgiver er forpliktet til å foreta utbetalinger til fordel for sine ansatte, under hensyntagen til ytelser, tilleggsbetalinger og bonuser. Samtidig er lønnsfondets sammensetning og struktur regulert innad i bedriften.

Essen av lønn

Lønn er beløpet som tildeles som belønning til ansatte. Det kan også kalles monetær kompensasjon, etablert avhengig av kvalifikasjoner, kompleksitet av arbeidet, kvalitet og ytelsesbetingelser. Det er dokumentert i arbeidsavtalen.

Lønn må inneholde følgende elementer:

• arbeidsgivernavn;
• periode som beregningen gjelder;
• dato for betaling av godtgjørelse - i henhold til denne datoen beregnes trygdeavgifter og skatter;
• lønnsnummer eller navn;
• signaturer av personer som forbereder beregninger;
• alle inngående elementer, inkludert skatter og bonuser, andre fradrag.

Konsept og konsept

I enhver bedrift er et av de viktigste elementene lønnsfondet (PWF). Den inkluderer lønnsdata fra ansattes personlige kort og data om det månedlige beløpet for kontantkompensasjon.

Under lønnsfondet forstås de totale verdiene av godtgjørelse til selskapets ansatte, som fungerer som selve selskapets naturalkostnader.

Det er ingen klar definisjon av lønn i lovverket i dag. Imidlertid har den russiske føderasjonens skattekode en artikkel om kostnadene for lønn i selskapet (artikkel 255), som kan brukes til å bestemme denne kategorien. Lønnslisten skal inneholde opplysninger som data om sammensetningen av utbetalinger til den ansatte (grunnlønn, bonuser, tillegg, godtgjørelser etc.).

Behovet for en lønnsliste er forårsaket av følgende faktorer i viktigheten av ansattes fordeler:

• på lønn og tariffsats;
• medbetalinger og bonuser;
• hard work awards;
• ferdighetsbonuser;
• øker for resultatene av arbeidskraft;
• andre beløp.

Kilder til lønn ved bedriften er:

• produktkostnad;
• arbeidsgivers egne midler;
• Målrettet finansiering.

Størrelsen på lønnslisten kan endres gjennom året under påvirkning av faktorer: endringer i antall ansatte, dynamikk i personalets arbeidstid og tariffsatser.

Utførte funksjoner

Hovedfunksjonene til FOT er:

1. Sosial. Dette er dannelsen av godearbeidsklima og konfliktforebygging. I utførelsen av denne funksjonen sikrer organisasjonen utbetaling av godtgjørelse til hver ansatt på full tid. Godtgjørelsen skal ikke være mindre enn minimumsbeløpet fastsatt ved lov. Arbeidernes lønn må også unngå et fall i reell verdi. Dette faktum kan forårsake misnøye og svekke motivasjonen til ansatte til å jobbe på grunn av mulig forverring av deres økonomiske situasjon. Den sosiale dimensjonen presenteres i et forsøk på å forhindre store inntektsulikheter som kan føre til økt fattigdom og ekskludering.
2. Dyrt. Lønnsstyring implementerer en kostnadsfunksjon fordi godtgjørelse er en kostnad for arbeidsgiver. Å redusere kostnadene i enkeltbedrifter bestemmer økonomiens konkurranseevne.
3. Lønnsomt. I forhold til den ansatte tilsvarer godtgjørelsen en funksjon av overskuddet. Lønn til ansatte utgjør inntekt. Derfor er den ansatte interessert i å maksimere godtgjørelsen.
4. Motivasjon. Utført med fire premisser: lønn inspirerer folk til å ta en jobb, gir stabilitet i organisasjonen, fremmer høy ytelse og oppmuntrer ansatte til å utvikle sine ferdigheter, noe som fører til utvikling av selskapet og maksimale resultater.

Komposisjonsegenskaper

Struktur, som et sett av elementer, avhenger i stor grad av selve lønnssystemet. Det er et sett med reglerregulere betalinger. Strukturen i lønnslisten innebærer at godtgjørelse er betaling for allerede utført arbeid eller forskuddsbeløp for aktiviteter som den ansatte kun skal utføre i henhold til tidligere avt alte vilkår i kontrakten.

Belønningssystemet kan være av to typer: fast eller variabelt. Et permanent (fast) nivå avhenger direkte av ytelsen til en ansatt, gruppe eller organisasjon. Mengden av variabel godtgjørelse avhenger av retningen på endringer i grunnlaget for deres dannelse. Faktorer som påvirker denne størrelsen: individuelle eller gruppearbeidseffekter, økonomiske resultater av organisasjonen.

Lønnen og dens struktur kan kort beskrives som rettferdig, samtidig konkurransedyktig. Ansatte må føle at de blir rimelig kompensert, og arbeidsgiver må ikke pådra seg urimelige personalkostnader.

Intern struktur

Analyse av strukturen i lønnsfondet er et obligatorisk element i forv altningsvirksomheten i bedriften. I prosessen med en slik studie studeres de interne og eksterne elementene i betalingsbeløpet.

Hovedformålet med den interne strukturen i lønnslisten er å implementere en stimulerende funksjon. Motivasjonen bør imidlertid ikke komme fra selve lønnsbeløpet, men fra det faktum at utbetalinger kan endres ved å bruke de riktige komponentene:

• hovedstol;
• bonus;
• awards;
• avgifter;
• profit share;
• overtidsverdi;
• funksjonelle tilsetningsstoffer;
• studiepenger osv.

En effektiv belønning trenger imidlertid ikke inkludere alle komponentene ovenfor. En struktur som lar deg implementere funksjonen fullt ut, bør være enkel. For mye akkumulering av ulike faktorer kan påvirke motivasjonen til ansatte negativt. Resultatet av denne komponenten i systemet bør være en direkte refleksjon av kravene fastsatt i stillingsbeskrivelsen, og tjene et bestemt formål. Selvfølgelig kan alle komponentene ovenfor deles inn i flere grupper.

Ekstern struktur

Fordi det innenfor organisasjonen er forskjeller i stillinger, i jobbinnhold, i produktivitet, bør lønn variere avhengig av yrke. Den eksterne avlønningsstrukturen tjener til å identifisere forskjeller og forholdstall i utbetalingsbeløp. Verktøyet for å bestemme denne strukturen er lønnssystemet.

Analyse av dynamikken og strukturen til lønnsfondet lar oss skille følgende blant de viktigste interne strukturelle faktorene:

1. Lønnsfordeling er hovedområdet innenfor samme stillingskategori.
2. Emneområde - bestemmer hvor mange forskjellige posisjoner som kan være i en rangering av stillinger.
3. Gjennomsnittlig verdi – det aritmetiske gjennomsnittet mellom lønnsintervallet innenfor samme jobbkategori.
4. Penetration – Denne faktoren bestemmer hvor mye en person kan tjene en grunnlønn til en lavere elleren høyere kategori enn den som vurderes. I dette tilfellet er det verdt å etablere slike forskjeller slik at posisjonene ikke er for nærme. Mangfold motiverer til å forbedre kompetansen, fremmer promotering.
5. Lønnspolitikk - selskapets beslutning om lønnsnivået i selskapet sammenlignet med konkurrerende firmaer.
6. Satsøkning – beløpet som en ansatts grunnlønn kan økes med.
7. Den høyeste lønnssatsen er det maksimale nivået på grunnbeløpet som en ansatt i denne kategorien kan oppnå.
8. Low rate - minimumsnivået på grunnlønn som en ansatt i denne stillingen kan oppnå.

Når man identifiserer faktorer i en organisasjon, bør det tas hensyn til at de skal være et resultat av en akseptert generell godtgjørelsespolicy. Det er også verdt å legge til at det tilsvarende utvalget av betalinger påvirker implementeringen av den sosiale og incentivfunksjonen til lønnslisten i selskapet. Det hender at et urimelig stort gap kan bli en kilde til arbeidskonflikter.

Shaping the structure

Lønnsfondet og dets struktur kan kort karakteriseres av prosessen som skaper nivået på individuell godtgjørelse. Dette er utbetalingsstrukturen som definerer lønnskomponentene. Disse komponentene er knyttet til bidraget til arbeidet (grunnbeløp), effekten av arbeidet (bonuser, bonuser), bedriftskultur, behovene til personalet (ulike goder).

Det generelle prinsippet for dannelsen av den interne sammensetningen og strukturen til lønnslisten er enkelheten og klarheten til komponenteneelementer. Hovedkriteriet for å dele inn i interne komponenter som utgjør arbeidstakerens inntekt er målsettingen for lønnssystemet, spesielt forholdet til arbeidets innhold og dets konsekvenser.

Gitt de mange beskrivelsene av litteraturen på dette området, så vel som mangfoldet av anvendte aktiviteter i virksomhetens praksis (bedrifter lager sine egne lønnssystemer for deres behov, og danner fritt antall og struktur for ansattes ytelser), er det rimelig å indikere et visst utvalg av anvendte løsninger. En effektiv belønning trenger selvfølgelig ikke å bestå av alle komponentene som presenteres. Hvert element skal tjene et bestemt formål og skal være en direkte refleksjon av kravene til innholdet i arbeidet og resultatene av handlingen. Lønnskomponenter kan imidlertid grupperes i flere hovedgrupper, der kriteriet for separasjon er grunnlaget for deres levering - innholdet i arbeidet, dets resultater, juridiske normer, spesifikke forhold.

1. Komponenter av godtgjørelse som oppstår fra utført arbeid, dets krav, resultatnivå, kvaliteten på arbeidet og den ansattes kvalifikasjonspotensial. Dette er grunnbeløpet, bonuser, belønninger for resultater og kvalitet, fortjenesteandel, provisjoner, pakker, betaling under sivilrettslige kontrakter.
2. Komponenter som oppstår fra juridiske normer, arbeidsforhold, som har karakter av sosiale ytelser. Dette er ulike godtgjørelser gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode (overtidsarbeid, nattarbeid, tyngende forhold osv.) og ytelser (feriepenger, uførhet osv.);
3. Elementer flyterfra bedriftens individuelle kjennetegn og interne forhold: jubileer, praksisplasser, funksjonelle tillegg, ulike typer ytelser, trettende lønn osv.

Eksempel på komposisjon og struktur

Tabellen viser et eksempel på lønnsfondets sammensetning og struktur

Structure elements	Bruk av individuelle lønnskomponenter
Grunnlønn	Jobbkrav, jobbkompleksitet, jobbinnhold, stillingsrangering, stilling i bedriften, prestisje, trygghetsfølelse, vertik alt avansementverktøy, faglig utvikling, bedriftsutvikling, nåværende inntekt, kompetanse, arbeidsmarkedspris
Bonus	Jobbpåvirkning, kortsiktige mål, nivå på utført arbeid, resultatforventninger, resultatevaluering, følelse av rettferdighet, kreativitet
Awards	Eksepsjonell oppførsel, ekstraordinære handlinger, hinsides middelmådighet, ansattes anerkjennelse, budsjett for spesielle prosjekter. Verdien av premier bør være stor, sjelden brukt. For et lite antall ansatte gir det en følelse av rettferdighet
provisjon	Å oppnå de nåværende økonomiske resultatene til selskapet, gi selskapet til den ansatte resultatene av hans effektive arbeid, bekrefte profesjonaliteten til den ansatte, hans bevissthet, utvikling av salgsstrategien
Bonusfordeler	Bonuser knytter sammen ansatte og bedrift, fremhever grupper av ansatte, diversifiserer motivasjonsverktøy, organisasjonskultur, holder på ansatte
Profit Sharing	Motivasjonsdeltakelse, selskapseierskap, selskapsidentifikasjon, organisasjonsklima
Eiendeler og finansposter	Aktivering av lederpersonell, økning i kostnadene for incentivpakken uten selskapskostnader - overføring av dem til markedet, identifikasjon med selskapet, utsatt inntekt
Komponenter av den motiverende delen av lønn	Individualisering av motivasjonstilbudet, reduksjon av skattebelastningen, kobling av arbeidstaker og bedrift, differensiering av arbeidstakergrupper, diversifisering av motivasjonsverktøy, et verktøy for å kjempe på arbeidsmarkedet
Overtidslønn	Overvåking av arbeidstid, implementering av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, oppmuntring til ekstra tid, organisatorisk rettferdighet
Funksjonelle tillegg	Implementering av spesifikke funksjoner i stillingen, insentiv til å besette lederstillinger
praksistillegg	Lojalitet i en periode med arbeidsledighet mister sin verdi og verdi av "gamle" arbeidere.

Formasjonsregler

Blantde grunnleggende reglene for dynamikken og strukturen til lønnsfondet kan identifiseres:

1. Materiell belønning er grunnlaget for å møte den enkeltes behov. Beløpet bør settes på en slik måte at ledelsen kan forvente særbehandling, atferd, resultater, prestasjoner eller individuell utvikling fra den ansatte.
2. Komponenter bør være hensiktsmessig og rasjonelt relatert til typen arbeid og dets resultater.
3. Systemet skal være i samsvar med virksomhetens mål, strategi og markedssituasjon. I tillegg skal det være tydelig og leselig slik at personen vet hva han faktisk blir belønnet for.
4. FOT bør avhenge av bedriftens stilling og tilstand. Motivasjonen til arbeidere bør økes ikke bare med lønn, men også ved å skaffe sysselsetting. Lønnen må imidlertid være attraktiv nok til å ansette kvalifiserte medarbeidere. Lønnssystemet bør være knyttet til den overordnede strategien og HR-strategien.
5. Størrelsen på godtgjørelsen bør være relatert til resultatene av arbeidet og dets konsekvenser. Ulikheter i denne saken kan føre til misnøye.
6. For mye intern fragmentering og vage tildelingskriterier skaper misforståelser blant ansatte.
7. Differensiering etter nivå, komponenter og betalingsmåter som et resultat av ytelsesevaluering.
8. Systemet må være i samsvar med loven og organisasjonskulturen i selskapet.

Men for at ovennevnte prinsipper skal tre i kraft, når strukturen i den generelle lønnslisten byggesto ting å vurdere:

1. Intern konsistens i systemet. Det bør være objektivt og rettferdig, takket være det vil det garantere stabilitet i sysselsettingen, øke viljen til ansatte til å utvikle seg og motivere dem til å jobbe.
2. Ekstern konkurranseevne. Godtgjørelsen skal være attraktiv i forhold til lønn i andre bedrifter, noe som vil bidra til å tiltrekke nye ansatte.

Formingsverktøy

Hvert selskap har sin egen lønnspolicy som sikrer hensiktsmessige ressurser og riktig fordeling, slik at det kan utpekes et godtgjørelsessystem. Grunnlaget for å bestemme strukturen til lønnsfondet i bedriften er imidlertid tildelingen av passende verktøy for elementene i den interne strukturen. Disse verktøyene fungerer som en informasjonskilde som trengs for å bestemme nivåene på komponentene i lønnslisten.

Tabellen viser hovedverktøyene for å danne strukturen til lønnsfondet.

Ytelseevaluering	Arbeidsmarkedsanalyse	Kompetansesystemer
medarbeiderevalueringssystem; arbeidsregler; styring etter mål	analyse av praksis i bedriften; posisjon holdt	medarbeiderbehov

Elements

Strukturdet totale lønnsfondet består av følgende elementer.

1 komponent - grunnlønn, dette er en fast del av godtgjørelsen. Beløpet fastsettes basert på selskapets utbetalingstabeller. Hovedstolen dannes i henhold til den ansattes kompetanse, erfaring og ansvar. Dette er et bidrag til arbeidet.

2-element: tilleggskomponenter (variabler):

• bonuser er belønninger for effektene av både individuelt og gruppearbeid;
• godtgjørelse er et uttrykk for anerkjennelse fra en arbeidsgiver til en ansatt;
• provisjoner - beløp for den ansattes deltakelse i virksomhetens omsetning;
• spesiell (engangs) betaling – brukes når bonussystemet er utilstrekkelig;
• ytelser - relatert til pensjonsforsikring, sykepenger eller helseforsikring;
• privilegier - en form for godtgjørelse som oftest gis til ansatte i ledende stillinger (tildeling av bil fra et firma som dekker telefonkostnader);
• deltakelse i overskudd eller i selskapets kapital.

3 element - komponenter garantert av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode. Er obligatoriske. De må betales i visse situasjoner som er fastsatt i arbeidslovgivningen. Disse inkluderer:

• belønning for nedetid og tilgjengelighet;
• for overtid;
• nattarbeidstillegg;
• sykefravær;
• i den årlige permisjonen.

I følge et annet forslag kan komponentene organiseres i fire moduler,danner en komplett pakke av FOT-strukturen:

• fast beløp - inkluderer grunnlønn, faste tillegg, overtid og juridiske godtgjørelser;
• kortsiktige insentiver er bonuser og belønninger;
• langsiktige insentiver - velstående påvirkninger, for eksempel aksjer, andeler i overskudd eller sparing, for eksempel trustfond;
• tilleggsfordeler (fordeler) - disse inkluderer håndgripelige ting som firmabil, rabatt på drivstoff, en servicetelefon, bolig og utstyr; kulturelle innslag som invitasjoner til kino, teater, rekreasjonsfasiliteter som svømmebasseng, treningssentre osv.

Alle disse modulene kan brukes på forskjellige måter i bedrifter. Noen av dem eksisterer kanskje ikke i det hele tatt. Alt avhenger av virksomhetens omfang og organisasjonsformen til selskapet.

De to første modulene kan kalles direkte inntekt, mens de to siste forblir indirekte i lønnsstrukturen. Strukturen i den generelle lønnslisten består således av tre hovedelementer: grunnlønn, bonuser og goder.