Lønnsfond: beregningsformel. Lønnsfond: formel for balanseberegning, eksempel

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2024-01-17 19:03

Den nåværende finansielle og økonomiske krisen i landet vårt har en viss betydelig innvirkning på inntektsnedgangen til organisasjoner, som er assosiert med en nedgang i etterspørselen etter varer og tjenester blant befolkningen. Prisveksten på varer og tjenester øker i sin tur kravene til arbeidsgivernes størrelse på lønningene. På dette grunnlaget oppstår det ofte konflikter mellom dem. Derfor er en grundig studie av godtgjørelse nøkkelen til selskapets suksess, siden det påvirker produktiviteten til de ansatte som helhet.

I de kommende årene er et scenario med forverrede næringsutviklingsforhold i landet vårt mulig, noe som setter mange virksomheter på randen av konkurs. Ledelsen tenker på å optimalisere kostnadene og maksimere fortjenesten, inkludert ved å rasjonalisere lønnskostnadene.

I de nåværende forholdene med ustabilitet i den globale økonomien, står enhver organisasjon overfor spørsmålet om hvordan man effektivt og med minimale tap skal takle den nåværende økonomiske krisen.

Å overvinne økonomiske vanskeligheter bidrar til rasjonalisering av lønn som en integrert del av organisasjonens funksjongenerelt.

Lønning er hovedmekanismen for å regulere arbeidsforhold og et kraftig middel for å stimulere produksjonsatferden til ansatte i organisasjonen. Godtgjørelse, dets organisering, skjemaer og systemer, tilleggsytelser og godtgjørelser, bonussystemer er et viktig element i selskapets personalledelse. Den lar deg koble de materielle interessene til ansatte med de strategiske målene og målene til organisasjonen.

I de nåværende økonomiske forhold er en av de sentrale oppgavene til enhver organisasjon å endre lønn med det formål å gjøre den mer fleksibel, møte den raskt skiftende situasjonen på arbeidsmarkedet, stimulere den materielle interessen til deltakerne i arbeidsmarkedet. arbeidsprosess, dvs. organiser effektivt for å nå hovedmålene til organisasjonen.

Konseptet med FOTO. Forskjellen fra lønn

Begge disse konseptene er ved første øyekast veldig like. Faktisk har de en viss forskjell.

Enhver leder i et moderne selskap bør ha en ide om hva som er inkludert i lønnslisten.

De første og viktigste elementene i lønnslisten er lønn og bonuser, samt en rekke tilleggsutbetalinger. I bakgrunnen bør det tas hensyn til ulike godtgjørelser i form av kompensasjon.

Composition

La oss merke oss de fire hovedelementene i FOTO:

• selve lønnen;
• uarbeidet tid (f.eks. ferier, nedetid osv.);
• ulike insentivbetalinger;
• ulike "vedlikeholds"-betalinger.

Strukturen i lønnssaldoen varierer fra organisasjon til organisasjon. For eksempel er strukturen til "lønnsfondet" til et bestemt konsulentselskap følgende beregning.

Det totale lønnsbeløpet er 100 %, hvorav:

• betalinger til ledelsen - 35 %;
• Betal til konsulenter – 40 %;
• regnskapsbetalinger – 15 %;
• betalinger til teknisk personell - 10%.

Beregningsformel. Detaljert beskrivelse

La oss vurdere hvordan vi kan beregne lønnssummen riktig ved å undersøke formelen for beregning av lønnsfondet. Hva skal til?

Spørsmålet om å beregne lønnsfondet og formelen for å beregne det er svært relevant for moderne bedrifter, siden lønnskomponenten er en del av kostnadene for produkter, varer og tjenester (og ofte er dette en betydelig andel), som betyr at det påvirker det endelige resultatet av driften av selskapet.

I sin tur er overdreven hyperøkonomi på størrelsen på lønnslisten farlig fordi de ansattes ytelse forringes mot en anstendig fortjeneste. Det endelige resultatet av en slik situasjon kan være en økning i personalomsetning, en reduksjon i arbeidsproduktivitet og individuelle ansattes ønske om å stjele.

For lønnsfondet vil beregningsformelen være summen av dets individuelle komponenter. Sammensetningen av indikatorelementene kan avhenge av innholdet i bedriftsinterne lokale arbeidslover.

FOT=ZP+PR+OTP+MP, hvor:

• ZP - lønn, rub.;
• OL -premier, tusen rubler;
• OTP - feriepenger, tusen rubler;
• MP - materiell bistand, tusen rubler.

Eksemplet med beregning av lønn i henhold til formelen ovenfor er skjematisk, så lønnsberegningen i ulike selskaper kan utføres i henhold til en mer detaljert versjon, avhengig av elementene.

Her skal det bemerkes at for å beregne årslønnsfondet har beregningsformelen følgende form:

PHOT year=CF MessH ons_{12, hvor:}

FOT år - årlig lønnsfond, tusen rubler;

ZP måned – gjennomsnittlig månedslønn, tusen rubler;

H ons – tot alt antall ansatte, personer

Saldoberegning

Lønnsfond (saldoformel) diskutert nedenfor.

Det er nødvendig å summere dataene på kredittkonto 70 fra debetkontoer:

• score 20;
• score 25;
• score 26;
• konto 08;
• score 91.

Beregning etter estimat

Hovedformålet med lønnsfondsanslaget er mer eller mindre systematisk bruk av «lønnsmidler». I de fleste organisasjoner gjøres slike beregninger for året med en kvartalsvis eller månedlig oversikt. Ved hjelp av estimatet forutses det i hvilke områder midlene skal brukes, samt gjennomsnittlige indikatorer på størrelsen på lønnskomponentene.

Lønnsfondet etter beregningsformelen i overslaget er det viktigste elementet i planleggingen, som gjenspeiler estimertansattes lønn.

Regnskap for distriktskoeffisienten og bonuser

Neste øyeblikk. Lønnsfondet med regional koeffisient og bonuser i henhold til beregningsformelen er presentert nedenfor:

PHOT=CF smH12Rk _{Kp, hvor:}

• ZP cm - gjennomsnittlig lønn per måned, tusen rubler;
• H – antall ansatte, personer;
• Rk- distriktskoeffisient;
• Kp - bonusfaktor.

Arealkoeffisient er en faktor som lønn må multipliseres med for å dekke kostnadene forbundet med vanskelige levekår i et bestemt område.

Her er en omtrentlig liste over koeffisienter for noen regioner i Russland:

• Yakutia - 2;
• Sakhalin-regionen - 2;
• Krasnoyarsk Territory - 1, 8;
• Kamchatka-regionen - 1, 6;
• Tyumen-regionen - 1, 5;
• Khabarovsk Territory - 1, 4;
• Karelia - 1, 15, etc.

Hovedformålet med bonussystemet kan kalles oppnåelse av enighet mellom interessene til alle parter i bedriften for å garantere veksten av selskapets endelige resultatindikatorer.

skatter

Formelen for beregning av lønnsfondet ved regnskapsføring av dem er også endret. Hvordan?

Når du beregner tilbakeholdt personlig inntektsskatt fra en ansatts lønn, bruk formelen:

NDFL=NB_{C/100, hvor:}

• NB - skattbase, tusen rubler;
• С – skattesats, %.

Standard skattesats for innbyggere er 13 %, for ikke-bosatte - ca. 30%.

Skattegrunnlaget er all inntekt til en person, med unntak av fradragsbeløpet fastsatt ved lov.

Eksempel. Tabeller

Et eksempel på lønnsformelen er vist nedenfor. Så.

Før man går videre med analysen og evalueringen av lønnsfondet, er det nødvendig å oppsummere dataene om alle utbetalinger som ble foretatt i de angitte periodene. De første dataene er dataene for periodiseringer og fradrag. Sammensetningen av lønnsfondet for perioden februar til juni 2015 og 2016 er presentert i henholdsvis tabell 1 og 2.

Tabellene inneholder data om betaling for utførte og uarbeidede timer (inkludert: vanlig ferie, sykefraværsbetaling på organisasjonens regning, kompensasjon for permisjon ved oppsigelse).

Tabell 1

FOT for perioden februar til juni 2015

Indikator						total
	02.2015	03.2015	04.2015	05.2015	06.2015
Lønnsutbetaling
hele tiden	0	0	2 400, 00	807, 62	12 521, 38	15 729, 00
inkludert:
Vanlig ferie					11 725, 28	11 725, 28
Betale sykefravær på bekostning av organisasjonen			2 400, 00	807, 62	796, 10	4 003, 72
kompensasjon for ferie ved oppsigelse						0, 00
FOT	153 547, 36	160 800, 00	155 685, 70	172 283, 80	213 996, 38	856 313, 24

Tabell 2

FOT for perioden februar til juni 2016

Indikator						total
	02.2016	03.2016	04.2016	05.2016	06.2016
Lønnsutbetaling	685 000, 00	730 000, 00	733 054, 54	691 850, 00	604 850, 00	3 444 754, 54
Uarbeidede timer	14 807, 46	1 034, 48	0, 00	21 630, 33	23 335, 01	60 807, 28
inkludert:
Vanlig ferie				12 340, 44	9 771, 19	22 111, 63
Betale sykefravær på bekostning av organisasjonen	1 916, 72	1 034, 48		976, 74	808, 82	4 736, 76
kompensasjon for ferie ved oppsigelse	12 890, 74			8 313, 15	12 755, 00	33 958, 89
FOT	699 807, 46	731 034, 48	733 054, 54	713 480, 33	628 185, 01	3 505 561, 82

Det er også tilrådelig å beregne avvikene og evaluere dynamikken til indikatorene. Beregningen av alle disse indikatorene er presentert nedenfor i form av en tabell 3.

Tabell 3

Estimert lønn for perioden februar til juni 2015 og 2016

Indikatornavn	Absolutt verdi				Planfaktaanalyse
	for 2015år		for 2016
	i RUB	til %	i RUB	til %	absolutt avvik, gni.	relativt avvik, %	strukturell dynamikk, %
1	2	3	4	5	6=4 - 2	7=4/2100	8=5 / 3
Arbeidstimer	840 584, 24	98, 16	3 444 754, 54	98, 27	2 604 170, 30	4, 10	0, 10
Ubearbeidet tid	15 729, 00	1, 84	60 807, 28	1, 73	45 078, 28	3, 87	-0, 10
inkludert:
Vanlig ferie	11 725, 28	1, 37	22 111, 63	0, 63	10 386, 35	1, 89	-0, 74
Sykefraværsbetaling	4 003, 72	0, 47	4 736, 76	0, 14	733, 04	1, 18	-0, 33
kompensasjon for ferie ved oppsigelse	0	0	33 958, 89	0, 97	33 958, 89		0, 97
FOT	856 313, 24	100, 00	3 505 561, 82	100, 00	2 649 248, 58	4, 09	0, 00

Beregningsmetoden i tabell 3 er presentert nedenfor.

CF_in%=CF_{RUB×100%÷∑ POT, hvor:}

• ZP_{in% - indikatorverdi, %;}
• ZP_{RUB– indikatorverdi i rubler;}
• ∑ Lønn - det totale beløpet for lønnsfondet for perioden, rub.

– andel av lønn for utførte timer i 2015 i totallønnen:

ZP_{in%=840 584, 24×100%÷856 313, 24=98, 16%.}

– andel av lønn for utførte timer i 2016 i totallønnen:

ZP_{in%=3 444 757, 54×100%÷3 505 561, 82=98, 27%.}

– andel av lønn for uarbeidet tid i 2015 i totallønnen:

ZP_{in%=15 729, 00×100%÷856 313, 24=1, 84 %.}

– andel av lønn for ikke-arbeidstid i 2016 i totallønnen:

ZP_{in%=60 807, 28×100%÷3 505 561, 82=1, 73 %.}

Abs. off=RF_RUB2016–RF_{RUB2015,hvor:}

• Abs. av – absolutt avvik, rub.;
• ZP_{rub.2016 – indikatorverdi i rubler i 2016;}
• ZP_{rub.2015 – verdien av indikatoren i rubler i 2015.}

– absolutt avvik i lønn for utførte timer:

Abs. av=3 444 754, 54–840 584, 24=2 604 170, RUB 30

– absolutt avvik i lønn for timer som ikke er jobbet:

Abs. av=60 807, 28–15 729, 00=45 078, 28 RUB

TR=RF_RUB2016÷RF_{RUB2015, hvor:}

• TR – vekstrate, %;
• ZP_{rub.2016 – indikatorverdi i rubler i 2016;}
• ZP_{rub.2015 – verdien av indikatoren i rubler i 2015.}

– Lønnsvekst for utførte timer i 2015:

TP=3 444 754, 54÷840 584, 24=4, 10.

– Lønnsvekst for utførte timer i 2015:

TP=60 807, 28÷15 729, 00=3, 87.

SD=RF_%2016–RF_{%2015, hvor:}

SD – strukturell dynamikk i %;

ZP_{%2016 – indikatorverdi i % i 2016;}

ZP_{%2015 – indikatorverdi i % i 2015.}

– strukturell dynamikk i lønn for utførte timer:

SD=98, 27%-98, 16%=0, 10%.

– strukturell dynamikk i lønn for timer som ikke er jobbet:

SD=1, 73%-1, 84%=-0, 10%.

Bosetting ved russiske jernbaner

Et godt eksempel. Lønnsfondet i henhold til beregningsformelen i Russian Railways er presentert nedenfor:

FOT=ZP_{(T+H+Rk), hvor:}

SW - lønn, tusen rubler;

T - fast rente (lønn), tusen rubler;

Н – tilleggsgodtgjørelser, tusen rubler;

Рк - en viss regional koeffisient, tusen rubler.

I henhold til denne formelen blir det gjort beregninger for hver undergruppe av ansatte ved russiske jernbaner.

Bedre lønn i moderne bedrifter

Blant disse områdene merker vi følgende punkter:

• Beregn resultatkriteriene som lønnen dannes på grunnlag av.
• Utvikle et spesielt kriterium for kundetilfredshet med kvaliteten på tjenesten. Dette kriteriet vil være det viktigste i lønnsdannelsen.
• Fastgjør effektiviteten til prosjektet.
• Gjennomføre et sett med informasjonsarrangementer for ansatte om planer for den kommende forbedringen av POT.
• Utvikle et prosjekt for å endre forskriften "Om lønn".
• Innfør endringer i forskriften "Om lønn".
• Gjør nødvendige endringer i stillingsbeskrivelsene til ledere av byråavdelinger.

Konklusjoner

Lønning er et multifaktorielt konsept, som består av mange elementer rettet mot å fastsette lønn og kostnadsrasjonalisere bedriften. Et viktig element i lønnssystemet er å ta hensyn til det individuelle, kollektive og generelle bidraget til de ansatte i organisasjonen.

Det bør imidlertid huskes at godtgjørelse bør baseres på aktivitetens spesifikasjonerselve bedriften eller organisasjonen.

For å implementere prinsippene og funksjonene for godtgjørelse, bør faktorer som bestemmer omfanget av organisasjonen tas i betraktning.