Ledelse innen kultur: konsept, spesifikasjoner, funksjoner og problemer

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Begrepet ledelse betyr et system med ledelsesaktiviteter som bidrar til at en rekke sosi alt betydningsfulle organisasjoner som sikrer samfunnets liv fungerer vellykket. Disse er kommersiell og ikke-kommersiell virksomhet, vitenskap og politikk, utdanning osv.

Spesifikke styringsmetoder (eller styringsteknologi) avhenger av ulike faktorer. Dette er den sosioøkonomiske utviklingen av et bestemt område og samfunn, og informasjonsstøtte, og bestemmelsene i gjeldende lovgivning osv.

Hva er kulturledelse? I forhold til dette området vurderes det i form av en type aktivitet og et spesielt kunnskapsfelt om prosessene for å administrere en organisasjon som er relatert til produksjon, distribusjon og forbruk av relevante tjenester under de nåværende forholdene i en økonomi som har begynt på en markedsøkonomi.

Ledelse på kulturfeltet er ledelse av kulturinstitusjoner. Det samme konseptet inkludererplanlegging, forberedelse og programmering av ikke-kommersielle og kommersielle prosjekter som slike organisasjoner blir bedt om å gjennomføre. Ledelse innen kultur har sine egne spesifikasjoner. Og denne omstendigheten stiller passende krav til profesjonaliteten og kompetansen til en moderne leder.

Sosiokulturell sfære

Dette konseptet i seg selv er ganske komplekst og tvetydig. Noen forfattere mener at den sosiokulturelle sfæren er representert av et sett av de bedriftene som produserer et produkt som er direkte relatert til livet til hvert medlem av samfunnet. Dette lar deg inkludere mange sektorer av økonomien i den. Dette inkluderer bilindustrien, produksjon av husholdningsapparater og så videre. Men det er en annen mening. Noen forskere inkluderer i dette området helheten av de virksomhetene som utfører sosiokulturelle funksjoner, og deres aktiviteter er bare viktige for utviklingen av det kulturelle nivået til medlemmer av samfunnet. En slik visjon om terminologi begrenser listen over organisasjoner betydelig. I dette tilfellet inkluderer dette faktisk bare museer, klubber, biblioteker, teatre og noen andre institusjoner av denne typen.

La oss vurdere ledelse innen kultur og kunst i forhold til kun de organisasjonene som produserer varer og tjenester som tilfredsstiller de sosiokulturelle behovene til en person. Slike aktiviteter utføres av virksomheter som er en del av ulike avdelinger. Deres tilknytning kan være statlig eller kommunal. Det er private organisasjoner som jobber innen kultur og kunst, ogogså offentlig. Alle kan ha ulike former for eierskap eller være organisert av enkeltpersoner.

Art management

Dette begrepet refererer til ledelsen som utøves på kulturfeltet. Art management på de fleste av sine områder har mye til felles med tradisjonell service management. Dette bestemte produktet, enten det er produsert av en kulturinstitusjon eller en kommersiell organisasjon, kan ikke smakes, demonstreres, vurderes og ses før det mottas. Tross alt er tjenester mest av alt forbundet med slike bevissthetsfenomener som forståelse, persepsjon, erfaring, tenkning osv. Og de fleste av dem er ikke underlagt lagring. Produksjonen av tjenester i kultursfæren faller som regel sammen i tid med deres forbruk. Et eksempel på dette er å se en film eller et teaterstykke, høre på en konsert og så videre. I tillegg, i motsetning til de tingene som er produkter av materiell produksjon og som blir ødelagt under forbruket deres (grønnsaker spises, sko slites osv.), kan kulturelle verdier gradvis øke deres betydning. Det vil øke etter hvert som flere leser boken, ser maleriet, hører konserten osv.

De viktigste egenskapene til ledelsen på kulturområdet er at finansieringen av dette området som regel er et resultat av å tiltrekke penger fra sponsorer, veldedige organisasjoner, offentlige etater som deler ut budsjettmidler osv., og ikke i det hele tatt kommersiell virksomhet. Selv i den beryktede showbransjen er det ikke inntektene fra salg av billetteroverstige 15 % av reisebudsjettet. Alle andre midler tildeles av sponsorer. Og turene i seg selv er oftest organisert for å promotere et nytt album eller en plate.

Institusjonsledelse

Det særegne ved ledelse i kulturfeltet er at den er basert på organisering av kunst. Dette kan være et filharmonisk samfunn eller et teater, et produksjonssenter, etc. I dette tilfellet utføres ledelsen i form av en kombinasjon av midler, metoder og prinsipper som tillater å organisere gründermuligheter innen kunstfeltet. Effektiviteten av arbeidet til en kulturinstitusjon vil avhenge av en riktig valgt styringsmodell. En viktig rolle i dette er pålagt å spille den profesjonelle treningen og personligheten til lederen.

Det er verdt å merke seg at hvert enkelt område av kunstvirksomheten har sine egne styringsmetoder og kriterier for effektivitet. Ledelsen av kulturinstitusjoner er intet unntak. Den har sine egne indikatorer på effektiviteten til styringsmodeller.

Hovedmål

Funksjoner ved ledelse i kulturfeltet bestemmes av løsningen av spesifikke oppgaver. Blant dem:

• propaganda blant befolkningen innen profesjonell kunst;
• utvikling av sjangere;
• skape forhold som gir muligheter for profesjonell og kreativ vekst av utøvere.

Organisasjons-administrativt styringsområde

Hva er ledelse innen kultur og kunst? Først av alt er det nødvendig å vurdere dens organisatoriskeadministrativ kontrollmekanisme. Det kommer til uttrykk i et system som fordeler makt (rettigheter og plikter). Det er fastsatt i charter, stillingsbeskrivelser og forskrifter for en bestemt institusjon.

Kulturledelse blir noen ganger forstått som et forv altningsapparat. Det er tross alt de som setter den organisatoriske og administrative mekanismen ut i livet. Det viktigste dokumentet som regulerer virksomheten til en kulturinstitusjon er charteret. Den inneholder en beskrivelse av hovedarbeidsområdene til organisasjonen, dens styrende organer, rapportering, finansieringskilder osv.

Stillingsbeskrivelsene som er under utarbeidelse beskriver kravene som en bestemt ansatt må oppfylle. Dette dokumentet kan oppdateres og revideres etter behov. Ved inngåelse av arbeidskontrakter vurderes stillingsbeskrivelsen i to aspekter. Først av alt, som et eget uavhengig dokument. Dette skjer når vilkårene for tidsubestemt ansettelse er oppfylt. Stillingsbeskrivelsen er også et vedlegg til kontrakten eller arbeidskontrakten.

Strekk ved ledelse i kulturfeltet er at ledelsen av slike organisasjoner utføres på 4 nivåer, som hver regulerer følgende:

1. Forholdet som utvikler seg mellom en organisasjon og samfunn. Denne prosessen foregår basert på et system av normative og lovgivende handlinger. Dette er dokumenter som regulerer etableringsstadiene, samt funksjon og mulig avvikling av en bestemt organisasjon.
2. Relasjoner mellom organisasjoner innen kultursfæren, samtmellom dem og andre institusjoner og virksomheter. Denne prosessen utføres takket være systemet med kontrakter.
3. Forholdet som utvikler seg mellom en kulturinstitusjon og et potensielt publikum. Dette er gjort mulig ved involvering av markedsføring og prissetting i denne prosessen.
4. Institusjonens forhold til de strukturelle enhetene, samt individuelle ansatte og kunstgrupper som er en del av den. De utføres takket være det nåværende systemet med administrative handlinger og kontrakter inngått av administrasjonen.

Informasjonsmekanisme

Dette konseptet er et kumulativt system som etablerer samhandling mellom de strukturelle enhetene til en kulturinstitusjon. Denne prosessen utføres takket være vedtatte ledelsesbeslutninger om en rekke personell-, kommersielle og økonomiske spørsmål. Samtidig benyttes i informasjonshåndtering på kulturfeltet, som på alle andre områder, en hensiktsmessig arbeidsflyt. Forretningspapirer gjør det mulig å sikre et nært forhold mellom slike ledd i organisasjonens arbeid som planlegging, kontroll, regnskap og rapportering.

Kontrollemne

Funksjoner ved ledelse i kulturfeltet skyldes de spesifikke konseptene som finner sted i dette fenomenet. Dessuten lar bekjentskap med dem deg forstå essensen, spesifikasjonene, funksjonene og mekanismen til denne typen ledelse. Disse parameterne inkluderer først og fremst fagene ledelse. De er:

1. Produsent. Dette er en gründer somopererer innen kunst og kultur. Hovedmålet med produsentens arbeid er å lage det endelige produktet som vil bli etterspurt av publikum. En slik person er en arrangør-skaper, så vel som et mellomledd mellom publikum og skaperen.
2. Kultursjef. Denne spesialisten er en profesjonell leder. Han styrer arbeidet til bedriften, produksjonen, karrieren til utøvere og forfatteren, prosessen med å skape kunstneriske verdier, samt deres videre promotering på kunstmarkedet. Det kan kalles en arrangør-utøver.

Likhetene mellom disse fagene innen kunstledelse ligger i det faktum at de begge forv alter, tar de nødvendige beslutninger og har juridisk og økonomisk kompetanse. I tillegg jobber produsent og kulturansvarlig med mennesker, er ansvarlige for det endelige resultatet, og må ha passende personlige egenskaper, da deres faglige suksess direkte vil avhenge av dette.

Men disse fagene har også noen forskjeller. De konkluderes med at produsenten er ansvarlig for risikoen, påtar seg forpliktelsene gitt til investorene. Lederen er kun involvert i å organisere prosjektet.

Art Management Objects

Ledelse av kulturinstitusjoner refererer til selvstendig faglig virksomhet. Lederen, som er dens fag, styrer det økonomiske arbeidet til organisasjonen enten generelt eller på dets spesifikke område. Slik aktivitet er gjenstand for kunstledelse. Ledelsen utføres overet sett med sammenkoblede strukturelle enheter som utfører ulike funksjoner. Dette er sektorer, divisjoner, avdelinger mv. De er også gjenstander for kunstledelse. Ledelsen deres utføres med sikte på å løse oppgavene som stilles til organisasjonen så effektivt som mulig.

Personalpolicy

Kultursfæren har sine egne påvirkningsressurser. De er personell med et stort potensial for kreativ energi. Dessuten er det rettet mot kollektiv skapelse og aktiv transformasjon av det sosiokulturelle miljøet i samfunnet.

Personalstyringsmekanismen på kulturfeltet er personalrettet. Det er et system for å revitalisere aktiviteter, samt søke etter nye retninger som forbedrer kvaliteten på sluttproduktet.

Moderne teknologier som brukes i personellstyringsmekanismen på kulturfeltet gjør det mulig å skape et interessefellesskap for teamet. Uten dette vil personadministrasjon være ineffektiv.

I dag, i personalpolitikken til enhver organisasjon, vurderes tre typer teorier. Ideene deres brukes i personalledelse. Blant disse teoriene er:

• klassisk;
• human relations;
• human resources.

La oss se nærmere på dem.

1. Klassiske teorier begynte mest aktivt å slå rot i perioden fra 1880 til 1930. Forfatterne deres var A. Fayol, F. Taylor og G. Ford, M. Weber og noen andre vitenskapsmenn. Klassiske teorier påpekte at hovedoppgavenledelse, som lar deg gjøre det så effektivt som mulig, består i en klar avgrensning av jobbansvaret til lederen og hans underordnede, samt i å formidle spesifikke ideer fra toppledere til direkte utførende. Hver person i dette tilfellet ble oppfattet som et eget element i dette systemet. I følge ideene til klassiske teorier gir ikke arbeidet til de fleste arbeidere tilfredsstillelse. Det er derfor de må være under streng kontroll av lederen.
2. Teorier om menneskelige relasjoner. De har blitt brukt i ledelsen siden slutten av 1930-tallet. Forfatterne av slike konsepter var E. Mayo, R. Blake, R. Pikart. For første gang ble det anerkjent at alle mennesker streber etter å være meningsfulle og nyttige. Hver person har et ønske om å integrere seg i en felles sak og bli anerkjent som en person. Det er disse behovene, og ikke lønnsnivået, som motiverer den enkelte til å jobbe. Når man tar i bruk et slikt konsept, bør ledelsen fokusere på å lindre spenninger, på små grupper, bekrefte prinsippene for kollektivisme og eliminere konflikter. Lederens hovedoppgave i dette tilfellet er å bidra til å skape en følelse hos folk av deres behov og nytte. Det er viktig for lederen å informere underordnede, ta hensyn til forslagene som er fremmet av dem som vil tillate dem å oppnå målene til organisasjonen raskere, og også gi arbeiderne en viss uavhengighet, og oppmuntre deres selvkontroll.
3. Teorier om menneskelige ressurser. Forfatterne av disse konseptene er F. Gehriberg, A. Maslow, D. McGregor. En lignende visjon om ledelsens personalpolitikk begyntetatt form siden 1960-tallet av det 20. århundre. Forfatterne av disse teoriene gikk ut fra ideen om at arbeid gir tilfredshet til flertallet av arbeiderne. Det er grunnen til at folk er i stand til uavhengighet, personlig selvkontroll, kreativitet og uttrykker ønsket om å gi et personlig bidrag til å nå målene som er satt for organisasjonen. Ledelsens hovedoppgave i dette tilfellet er mer rasjonell bruk av de menneskelige ressursene den har til rådighet. I denne forbindelse har en leder på toppnivå et behov for å skape et slikt miljø i teamet som gjør at evnene til hver ansatt kan manifesteres maksim alt. Alle medlemmer av teamet må være involvert i å løse kritiske problemer og ha uavhengighet og selvkontroll.

Fra slutten av 1990-tallet begynte personalledelse å få et gründer- og innovativt fokus. Samarbeidstenkning og en solidarisk stil ble hovedsaken. Det var noe som het «entreprise person». Det har blitt hovedkarakteristikken til et medlem av kollektivet.

Når du underviser i ledelse i kulturfeltet, må alle disse teoriene vurderes nøye, og deretter i praksis brukes den som vil løse problemet teamet står overfor. Det bør også tas i betraktning at aktivitetene til kulturpersonell er rettet mot å skape et kreativt kunstnerisk produkt. Slike områder som ledelse og markedsføring i kulturfeltet har spesielt fokus på personell. På den ene siden er skuespillere og musikere mennesker som skaper kunstneriske verdier, og på den andre sidensom ansatte deltar i implementeringen av disse spesifikke tjenestene (turledere, bibliotekarer, etc.). Nivået på kundetilfredshet avhenger av dyktigheten til førstnevnte og profesjonaliteten til sistnevnte. I denne forbindelse er personell ved institusjoner i den sosiokulturelle sfæren underlagt slike krav som besittelse av kreativitet, høye kvalifikasjoner, kompetanse, velvilje, høflighet, initiativ osv.

Hovedoppgaver

Problemer med ledelse på kulturfeltet ligger i oppdraget til de fleste av disse organisasjonene og i de spesifikke aktivitetene deres. Til tross for at slike institusjoner har ulik avdelingstilhørighet og status, er de stort sett ideelle. Hovedmålet deres er ikke å tjene penger, men å oppnå åndelige mål som opplysning, utdanning, kreativ utvikling, oppdragelse, etc. For eksempel er bibliotekets oppgave ikke bare å skape en unik informasjonsressurs, men også å danne en kommunikativ og kreativ plattform i regionen.

I denne forbindelse er kunstforv alteres arbeid direkte avhengig av institusjonens retning og økonomisk støtte fra staten. Hovedoppgaven til lederen i dette tilfellet er kompetent bruk og utvikling av tilgjengelige ressurser, som vil tillate å realisere målene for kulturelle aktiviteter og sikre institusjonens oppdrag. Samtidig kan det medfølgende (sekundære) målet til lederen være å oppnå materiell fortjeneste. Du kan løse dette problemet på forskjellige måter.

Hvordan oppnå effektiv ledelse innen kulturfeltet? Hvordan anvende styringsverktøy kompetent? For å gjøre dette, må lederen av en kunstinstitusjon ta hensyn til kultursfæren, typene aktiviteter i organisasjonen og egenskapene til ledelsen. I prosessen med arbeidet, husk å vurdere:

• Kunstens nøkkeloppdrag.
• Bransjens fokus er i denne sektoren for kulturell aktivitet.
• Spesifikasjonene til et bestemt markedssegment (utdanning, fritid osv.), samt målgruppen (ungdom, barn, turister).

Hvis vi kort tar for oss trekk ved ledelse på kulturområdet, kan vi snakke om hovedoppgaven, som er å skape økonomiske og organisatoriske forhold som bidrar til kulturlivets selvutvikling. Og ikke mindre enn disse grensene og ikke mer enn dem. Dette er hovedspesifisiteten til kunstadministrasjon.

Det er ikke overraskende at staten i dag anser kultursfæren ikke bare som skaperen og vokteren av kunstneriske verdier. Det er en viktig sektor av økonomien for budsjettet. Det gir sysselsetting til befolkningen, gir en økning i inntekter til finanskassen i form av skatter fra virksomheten, og utvikler også svært lønnsomme områder som produksjon av video- og lydprodukter, industridesign, fotografi, etc. Dette er den økonomiske mekanismen i denne sfæren. For å maksimere bruken har kultur nylig blitt stadig mer knyttet til utenlandsk økonomisk, strukturell, sosial og industriell politikk.

Funksjonermarkedsføring i kunstbransjen

I dag er bruk av teknologi på dette området nøkkelen til vellykket drift av den sosiokulturelle sfæren. De gir en sterk markedsposisjon for både kommersielle og ideelle organisasjoner.

Konseptet med markedsføring i ledelsen av kultursektoren og dens tjenester er også promotering av sluttproduktet. Men på grunn av det faktum at tjenesten har forskjeller fra varene, har denne retningen sine egne egenskaper. De er:

1. I veien for å yte tjenester. I dag utvikler denne retningen seg ved hjelp av interaktive teknologier. Så denne typen tjenester er ganske populær i moderne museer.
2. Som sluttprodukt. For å løse dette problemet bruker markedsførere av institusjonen for den sosiokulturelle sfæren ulike verktøy. Et eksempel på dette er bruken av innovasjoner (en natt på et museum, iscenesettelse av en forestilling ikke på scenen, men på et historisk betydningsfullt sted, etc.). Et slikt vedtak gjør kulturtjenesten original og lar den tiltrekke seg oppmerksomheten til flere forbrukere.
3. Forbedre produktiviteten. Et slikt grep innebærer teknisk utstyr som legger til rette for levering av tjenester. Dette fører også til en økning i profesjonaliteten til personalet.
4. Tilpasning av markedsføringsverktøy for kulturtjenester. Denne retningen vurderer bruken av metoder for differensierte priser (basert på forbrukerens alder, tidspunktet for å besøke institusjonen, etc.), stimuleringetterspørsel når det faller, for eksempel i turist off-season, samt introduksjon av relaterte eller tilleggstjenester (fotografering på utstillingen, etc.).

Sportsledelse

Dette konseptet angir et spesifikt aktivitetsområde. Sportsledelse forstås som en av typene bransjeledelse. Det inkluderer teori og praksis for effektiv ledelse av organisasjoner som arbeider innen kroppsøving.

Ledelsesobjekter innen fysisk kultur er ulike organisasjoner som driver sin virksomhet i denne retningen. Dette er idrettsskoler, klubber, stadioner, forbund, idretts- og helsesentre mv. Produktet av deres aktiviteter er organiserte former for kroppsøving, trening, kamper, konkurranser osv.

Faget idrettsledelse er de ledelsesbeslutninger som blir dannet under interaksjoner mellom faget, så vel som objektet for ledelse. Det kan utføres både i slike organisasjoner og ved distribusjon av tjenestene som tilbys til forbrukeren.

Kjernen med ledelse på idrettsområdet ligger i motivets målrettede regelmessige innvirkning på objektet. Målet med en slik forv altning er å oppnå den nye kvalitative staten som er planlagt av den.

Enkelte elementer av sportslig ledelse utføres i noen grad av alle ansatte på dette området. For eksempel en trener. Han melder seg på idrettsseksjonen, fører journaler, og analyserer og oppsummerer også resultatene av arbeidet.

Event management

I den moderne verden er praksisen med spesielle arrangementer mye brukt. Det brukes ikke bare i kulturlivet, men også i næringsvirksomhet, den politiske sfæren og i sosial kommunikasjon. På kunstfeltet forstås slike arrangementer som konserter og forestillinger, utstillinger og høytider. Hver av dem utfører ulike sosiale funksjoner, listen over disse starter fra kunstneriske og estetiske og slutter med kommunikative og økonomiske.

Ledelse av spesielle kulturarrangementer er prosjektledelse. Organiseringen av arrangementet begynner med identifisering av mål som skal nås ved det kommende arrangementet, og avsluttes med en oppsummering av arbeidet som er utført. Basert på oppgavene som er satt for arrangementet, bygger lederen dramaturgien, logistikken, samt scenografien til arrangementet. Etter det, om nødvendig, inngås kontrakter med entreprenører og alle sosiale, finansielle, tekniske, økonomiske og organisatoriske spørsmål som ikke bare er direkte, men også indirekte relatert til det kommende arrangementet, vurderes.

Omskolering av personell

For hvem er kunnskap om moderne ledelsesområder innen kultur og kunst relevant? Omskolering av spesialister er relevant for:

• Offentlig ansatte som jobber i avdelinger for kulturadministrasjon.
• Leder og spesialister for kultur- og kunstinstitusjoner.
• Førsteårsstudenter ved høyskoler og universiteter som ønsker å ta en spesialitet nummer to.
• Lærerpersonale ved høyskoler oguniversiteter som gjennomfører undervisning i disipliner i retning av "sosiokulturell aktivitet".

Omskolering i ledelse innen kultur- og kunstfeltet gjennomføres med utgangspunkt i statlige høyere utdanningsinstitusjoner. Enhver profesjonell som har:

• grunnskole (videregående) yrkesfaglig utdanning;
• høyere utdanning.

Kandidatstudenter fra videregående og høyere profesjonelle institusjoner er også akseptert.

Opplæringsperiode - 3 måneder. Profesjonell omskolering i ledelse innen kultur er 252 akademiske timer, der spørsmålene om historien til denne retningen vurderes, samt aktuelle emner for å organisere arrangementer innen fritid, turisme og kreativitet. Det legges også opp til å gjennomføre praksis ved studentens arbeidssted. Vellykket gjennomføring av programmet avsluttes med utstedelse av et diplom for profesjonell omskolering.

Litterature

Det er mange opplæringsprogrammer som introduserer leserne til kulturledelse. En av dem er boken «Ledelse i kultursfæren». Den ble skrevet av et team av forfattere og utgitt under hovedredaksjonen til G. P. Tulchinsky og I. M. Bolotnikova.

Læreboken «Ledelse i kulturfeltet» introduserer leseren konsekvent for begrepene og innholdet i feltet å skape kunstprodukter. Den undersøker også statens rolle i forv altningen av dette området, de eksisterende finansieringskildene for kulturorganisasjoner,metoder for å utvikle og implementere arrangementer, systemer for arbeid med personell, samt spørsmål om veldedighet, sponsing, patronage og aktiviteter til stiftelser.