Demotivasjon er Demotivasjon: definisjon, årsaker, faktorer og eksempler

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Demotivering av ansatte er like effektivt i prosessen med personalledelse som motivasjon. Imidlertid krever bruken en viss takt og systematisk.

Demotivasjon er et system med metoder for å påvirke personell

Sammen med et så kjent og for mange kjent konsept som "motivasjon" (oppmuntrende, oppmuntrende, sette faktiske mål), er det demotivasjon - det fullstendig motsatte.

Demotivasjon er, i ordets vid forstand, enhver bebreidelse, påstand eller misnøye uttrykt som en reaksjon på ord, handlinger eller passivitet. Oftest brukes dette begrepet av spesialister som jobber med personell i selskaper og organisasjoner. I deres kretser er det vanlig å kalle demotivasjonsmateriell og disiplinære straffer, samt individuelle følelsesmessige påkjenninger kombinert til et system. Deres mål er å presse den ansatte til ideen om at handlingene hans ikke oppfyller forventningene til lederen, samt peke ut måten å korrigeresituasjoner. Det er riktignok ikke uvanlig at en ansatt slutter etter å ha brukt disse teknikkene.

Prinsipper for demotivering

Med tanke på effektiviteten til en så kraftig spak for personalledelse som demotivering, blir et stort antall ledere tatt for raskt å implementere den nye policyen. Det er imidlertid viktig å følge visse regler her, da vil teknikkene som brukes gi størst fordel. Demotivasjon er et fenomen ledsaget av straffer, straffer, irettesettelser og advarsler, som alvorlig påvirker ansattes selvtillit. Derfor bør bruken av slike teknikker doseres, kompetent og rettidig.

Demotivering av ansatte er utformet for å presse den ansatte til å revurdere sin holdning til utførelsen av arbeidsoppgaver. Han forventes å tilstrekkelig vurdere sin rolle og nytte i organisasjonen. Derfor er formålet med demotivasjonsteknikker å edru opp medarbeideren og stimulere hans prestasjoner.

Hovedbetingelsen for alle anvendte metoder må være overholdelse av arbeidslover.

Hvilke økonomiske straffer kan pålegges?

Et eksempel på demotivering kan være en reduksjon i mengden av påløpte bonuser (andre insentivbetalinger) eller fullstendig kansellering. Arbeidsgiver har imidlertid ikke rett til å redusere arbeidstakerens sats uansett. Unntaket er økonomisk ansvarlige ansatte.

Som en materiell demotivering kan værebrukt:

• Map bonuser eller provisjoner som tjener som belønning for en vel utført jobb.
• Reduserer provisjon, bonus eller premie.
• Reduksjon av sosiale pakkefordeler.

Psykologisk aspekt

Slike begreper som «motivasjon», «demotivasjon», «medarbeiderengasjement» og andre er nært knyttet til ulike psykologiske nyanser. Som du vet, utfører en ansatt som er interessert i arbeidsprosessen sine funksjoner mye bedre enn en som anser seg tvunget til å være på arbeidsplassen.

For å avsløre potensialet til hvert medlem av teamet eller for å gi tilbake iveren for arbeid, kan du bruke ikke bare materiell, men også moralsk innflytelse (bemerkninger, irettesettelser, alvorlige irettesettelser). Her er selvfølgelig kravene til takt, aktualitet og moderering av demotiverende tiltak mer relevante enn noen gang.

Begrepene lovlig og ulovlig demotivering

Ulovlig er reduksjon eller nektelse av å betale de pengebeløpene som arbeidsgiveren er forpliktet til å gi arbeidstakeren i sin helhet (lønnsindeksering, representasjonsutgifter).

Lovlig demotivering - dette er straffene som er diktert av loven (anmerkninger, irettesettelser, oppsigelse). Hvis vi snakker om anvendelsen av de innledende stadiene av demotivering, har den forklarende notatet best effekt. Den er utarbeidet i enhver form og er investert i den ansattes personlige mappe.

Demotiverende faktorer

Leder avgjør anvendelse av demotiverende tiltak basert på vurderingentilstanden og humøret til de ansatte. Det avhenger også av valg av midler og typer straff. Ved å analysere situasjonen i teamet tar arbeidsgiveren hensyn til følgende faktorer:

• virksomhetsmiljøsituasjon;
• intern situasjon i selskapet;
• liste over mål satt for salgsavdelingen;



• spesifikke ferdigheter til arbeidere innenfor deres yrker;
• individuelle egenskaper ved arbeidere.

Feil gjort av ledere

Ved å gå for langt, bruke for strenge og upassende demotiverende tiltak, oppnår arbeidsgiveren ofte den stikk motsatte effekten: den setter ansatte mot seg selv, frarøver dem deres lojalitet og tillit.

De viktigste forvrengningene oppstår når lederen tyr til ikke-standardiserte metoder for moralsk straff:

• Begrenser ansattes tilgang til insentiver.
• Tips eller åpen prat om at ansatte får mer enn de fortjener.
• Kritikk, både konstruktiv og overdreven.
• Bruke taktikken med å ignorere ansatte, der lederen ikke kommuniserer direkte med underordnede, men setter oppgaver og løser problemer ved hjelp av en mellommann.
• Svekkelse fra de ansattes fortjeneste, initiativer og bidrag.
• Setter inkonsekvente og uklare mål.

Det skal bemerkes at slik oppførsel vanskelig kan kalles profesjonell.

Hvorfor du kanskje trengerdemotivasjon?

Ansatte kan være mindre interessert i arbeid av en rekke svært forskjellige årsaker. Dette kan være både personlige problemer og misnøye med den interne organisatoriske situasjonen.

De vanligste årsakene til demotivering:

• Utilsiktet eller forsettlig unnlatelse av en arbeidsgiver i å overholde stilltiende avtaler.
• Manglen på muligheter for ansatte til å ta initiativ og bruke sitt fulle potensial.
• En situasjon der ansatte ikke føler seg involvert i organisasjonen.
• Mangel på karrieremuligheter.
• Utilstrekkelig belønningssystem, noe som gjør at ansatte føler seg undervurdert.

Fremveksten av familieproblemer er det vanligste personlige motivet for å redusere entusiasmen til arbeidere. Kolleger og leders oppgave er taktfull psykologisk støtte til slike ansatte. Det er også verdt å vurdere muligheten for følelsesmessig utmattelse av en person. Du kan gjenopprette arbeidsiveren hans ved å sørge for en kort hvile eller ferie.

En vesentlig årsak til nedgangen i teamlojalitet er atferden og ledelsesmetodikken som brukes av lederen. Ansatte mister interessen for arbeid på grunn av feil motivasjon eller ignorering av indre motiver.

En god leder eller leder må tydelig forstå hva som driver hans underordnede, hvilke kriterier de bruker for å ta beslutninger og hva som er dominerende for demet insentiv til å jobbe.