Belønning for arbeid: typer og konsept for oppmuntring

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Å belønne ansatte for deres arbeid og effektive funksjonsutførelser er et utmerket verktøy for å bidra til å utvikle en bevisst holdning til arbeid, øke effektiviteten i produksjonsprosessene og sikre disiplin i teamet.

Betydningen av insentivtiltak

For hver ansatt er den viktigste belønningen for arbeidet hans en anstendig og rettidig bet alt lønn. Imidlertid anses materielle og moralske insentiver for suksess i arbeidet som ikke mindre viktige. Deres riktige bruk lar deg sikre arbeidsdisiplin og opprettholde den på riktig nivå. Disse teknikkene har en kraftig stimulerende effekt, presser de ansatte i organisasjonen til ytterligere produksjonssuksess, og blir også et positivt eksempel for resten av teamet.

Belønning for arbeid brukes ofte i tilfeller av eksemplarisk oppførsel (arbeidsmeritter). Emnet kan være både individuelle ansatte og team.

Belønningstiltak: definisjon og essens

Belønning er en form for positiv evalueringatferd eller resultater av arbeidstakerens arbeid fra arbeidsgiveren, arbeidskollektivet eller staten. Incentivtiltak klassifiseres basert på hvem som mottar dem og for hvilken fortjeneste.

Faktisk kan belønninger for arbeidsprestasjoner være utmerkelser, fordeler, fordeler eller offentlige uttrykk for takknemlighet og ære. Som et resultat av bruken av slike tiltak øker prestisjen til en ansatt eller et team. Dette er erkjennelsen av behovet for anerkjennelse, som er iboende i hver person. Den tildelte medarbeideren er takknemlig overfor ledelsen, og innser også sin verdi for teamet og bedriften.

Belønning for arbeid inspirerer folk til samvittighetsfullt å utføre pliktene sine, gir dem et ønske om å nå nye høyder i yrket, for å være mer nyttig for bedriften.

Motiverte ansatte er ekstremt viktig for en bedrift. På grunn av deres sterke, lyse motiver, jobber de mer effektivt, aktivt og med full dedikasjon av styrke for å overvinne vanskelighetene og problemene som oppstår, og oppnå sine mål raskere.

Typer insentiver for arbeid: materielle belønninger

Blant de mest effektive insentivene er håndgripelige og immaterielle.

Vesentlige insentiver inkluderer et system med tiltak som tar sikte på å sikre den økonomiske interessen til bedriftsansatte i visse arbeidsresultater.

Det kan være:

• Betaling av bonus.
• presenterer en verdifull gave.

Bonusen tildeles ansatte, i tillegg til lønn, for det de har oppnåddet konkret resultat i arbeidskraft.

Bonus som belønning for arbeid brukes i henhold til systemet som er vedtatt i bedriften. Betingelsene for å motta og beløpet for betalinger er angitt i tariff- eller arbeidskontrakten, avtalen, lokale forskrifter for organisasjonen.

Bonussystemet gjør at den ansatte kan motta et større beløp enn det lønnen gir. Han vil imidlertid måtte jobbe hardere, fordi bonusen betales for å oppnå indikatorer som er høyere enn gjennomsnittet.

Funksjoner ved bruk av bonussystemet

Bonus er den vanligste materielle belønningen for suksess i arbeidet. Det fungerer som et kraftig insentiv for bedriftens ansatte og har ofte en positiv effekt på produktivitet og arbeidseffektivitet.

For en arbeidsgiver betyr utviklingen av et bonussystem først og fremst evnen til å tiltrekke og beholde høyt kvalifiserte spesialister.

Hvert selskap har sitt eget system for opptjening og utbetaling av bonuser som oppfyller de individuelle egenskapene til økonomisk aktivitet. Utviklingen og installasjonen utføres av den relevante avdelingen i organisasjonen.

Bonuser utføres i henhold til følgende prinsipper:

• Bonusen må tildeles en bestemt ansatt for et visst personlig bidrag til selskapet.
• Insentiv for arbeid (bonus) skal ikke inkluderes i lønn. Det er viktig at en ansatt i organisasjonen vet hvordan de skal skille mellom disse betalingene.
• Fastsetting av insentivbeløpbetalinger må ha en økonomisk begrunnelse.
• Bonuser bør utbetales for oppfyllelse av visse betingelser eller oppnåelse av spesifikke indikatorer.

Vilkår og typer bonuser

Det er premier som kan tilskrives betalingssystemet, og de som ikke er det.

De første er definert i bestemmelsen om bonuser, tariff- eller arbeidsavtaler eller andre lokale reguleringer av selskapet. Denne typen insentiv utbetales til ansatte som har oppnådd et resultat som er forhåndsbestemt av bonusindikatorer. Selve det faktum å oppnå disse indikatorene gir den ansatte rett til å motta en pris, ellers (resultatet mottas ikke) er det ingen rett til en bonus.

Typer bonusindikatorer:

1. Kvantitativ (produksjonsplanen ble oppfylt og overoppfylt, en teknisk begrunnet produksjonshastighet ble oppnådd, en progressiv produksjonshastighet ble mestret, og annet).
2. Kvalitet (reduserte lønnskostnader, sparte materialer, råvarer eller drivstoff, økte andelen toppkvalitetsprodukter, oppnådd høy kundeservice).

I tillegg til indikatorer kan selskapets ledelse stille flere vilkår (tilleggskrav), som er nødvendig for utbetaling av bonuser. Hvis de blir krenket, kan den ansatte ikke tildeles en bonus eller beløpet kan reduseres.

Den andre typen bonuser, som ikke er relatert til lønnssystemet, utbetales som en engangsutbetaling. Samtidig består prosedyren for belønning av arbeid i det generellevurdering av arbeidet til en bestemt ansatt i bedriften, og ikke i analysen av oppnådde resultater. Det vil si at grunnlaget for opptjening av en slik bonus er arbeidsgivers ensidige beslutning.

I tillegg til klassifiseringen ovenfor, er det også en inndeling av premier i flere grupper:

• Periodisk (månedlig, kvartalsvis, årlig).
• Engangsopptjening for prestasjoner knyttet til produksjonsprosessen (for høy arbeidsproduktivitet, for vellykket gjennomføring av presserende eller viktige oppgaver, for samvittighetsfull utførelse av arbeidsoppgaver gjennom årene).
• Tid for å falle sammen med hendelser som ikke er relatert til produksjonsprosessen (ferier, jubileer for ansatte eller selskaper, pensjonering av en ansatt).

Immaterielle insentiver for ansatte

Sammen med materielle typer belønninger bruker mange bedrifter aktivt arbeidskraftens moralske oppmuntring. Denne typen stimulering inkluderer ulike tiltak for offentlig godkjenning eller kritikkverdighet som tar sikte på å øke eller redusere prestisjen til en bestemt ansatt.

For at slike aktiviteter skal være effektive, må lederen overholde følgende betingelser:

• Å informere ansatte om bestemmelser og statuser for moralske insentiver.
• Ta vare på bred bruk av ulike former for slike insentiver, da dette bidrar til utvikling av kreativt initiativ i teamet.
• Kombiner metoder for moralsk oppmuntring med materielle insentiver, sørg for deres interaksjon og kontinuerlig forbedring medtar hensyn til nye oppgaver, endringer i innhold, organisering eller arbeidsforhold.
• Sørg for at informasjon spres bredt i teamet ved enhver anledning til moralsk oppmuntring.
• Etabler en festlig atmosfære der priser og anerkjennelser vil bli delt ut.

• Sørg for aktualitet for moralsk oppmuntring. Det må gjøres umiddelbart etter å ha nådd.
• Utvikle forbedrede typer insentiver, samt sørge for etablering av et strengt moralsk ansvar for hver ansatt for arbeidet han er engasjert i.
• Utfør resultatanalyse av belønninger.
• Sørg for at moralske insentiver for arbeid blir brukt systematisk og at reglene for å opprettholde relevante poster i arbeidsbøker for ansatte overholdes.

Prosedyre for bruk av insentiver og priser

Det bør bemerkes at bruk av materielle insentiver er berettiget når ansatte i bedriften føler behov for å dekke grunnleggende behov (tvunget til å spise usunn mat, bo i et rom med et minimumsnivå av komfort, usikker på om «i morgen»).

Hvis disse behovene blir dekket, søker de andre insentiver enn materielle. Slike arbeidere blir interessert i moralske typer belønning for arbeid, ettersom de er i stand til å aktivere kraftige interne insentiver for videre aktivitet.

Arbeidsgivers interesse for bevisstog motiverte medarbeidere er åpenbart: resultatene av arbeidet deres er så forbedret at det mer enn rettferdiggjør midlene brukt på deres stimulering.

En ekstremt effektiv måte å øke interessen til selskapets ansatte i arbeidsprosessen og sikre deres lojalitet til denne organisasjonen er et kombinert system som kombinerer bonuslønn og ikke-materielle insentiver. Dette er mulig når du erstatter deler av lønnen med en sosial pakke eller gir tilleggsfordeler (bedrifts treningsstudio, svømmebasseng, språkkurs).

Hva bestemmer effektiviteten til ikke-materielle insentiver

Det finnes slike typer ikke-materielle insentiver som kan øke "kampånden" til ansatte betydelig og gi dem en kraftig motivasjonsladning:

• Bedriftsopplæringssystem. Dette gjelder for ambisiøse nybegynnere, siden de nye, mer komplekse oppgavene som lederen stiller for ham, presenteres ut fra synspunktet om å få ny erfaring og fylle på listen over personlige prestasjoner.
• Gir fortjeneste til publikum: ros, attester, hedersruller, artikler om ansatte i media, planting av et bordflagg.

Belønning som en utvidelse av personlig plass (tildeling av kontor, et stort bord).

• En ny grad av tillit manifestert i invitasjonen til møter, seminarer, konferanser og forhandlinger.
• Ytterligere komfort (som gir en dyrere datamaskin,skrivesaker, installasjon av klimaanlegg i avdelingen).
• Utvidelse av listen over fordeler. Mange arbeidsgivere inngår avtaler med partnere som sørger for utveksling av tjenester og varer. I dette tilfellet koster de alle deltakerne ganske billig.

Dette er bare en liten liste over mulige måter å motivere på. Den kan suppleres med en leder som har studert behovene og ønsker til sine underordnede.

Hvordan belønningssystemet skal brukes

Enhver belønning, bonus eller ikke-økonomisk insentiv må brukes etter hver arbeidsprestasjon til den ansatte som skal tildeles.

Lederen bør ikke tillate kansellering eller forsinkelse av kampanjen. Den bør heller ikke reduseres i størrelse eller skala. Ofte sørger ansatte, som er klar over motivasjonssystemet på plass i bedriften, for at høy arbeidsdisiplin opprettholdes. Insentiver som er forsinket, kuttet eller kansellert kan føre til tap av arbeidslyst, frustrasjon og som et resultat en reduksjon i kvaliteten og kvantiteten av resultatene.

Et altfor komplekst belønningssystem som sørger for oppnåelse av oppblåst ytelse har samme effekt. Mengden av insentiver for arbeid og prosedyren for søknaden deres bør beregnes ikke bare for sterke og gjennomsnittlige ansatte. Under slike forhold mister arbeidere med svakere evner lysten til å jobbe, og føler seg som representanter for det lavere sosiale sjiktet. Løsningen kan være utvikling av et differensiert belønningssystem som sørger for ulike typer og typer premier.belønninger.

Konklusjon

Kriteriet for en virkelig effektiv kampanje kan betraktes som dens betydning og allsidighet. Dermed representerer hver av de ansatte tydelig fordelene og fordelene ved samvittighetsfullt arbeid.

Kanskje hovedbetingelsen for effektive økonomiske insentiver er størrelsen. Minimumsbonusen, som ikke blir et middel til å øke prestisjen til den ansatte, anses ikke av ham som en verdig belønning for ekstra innsats. Opptjening og utbetaling av en bonus gjør det mulig for ansatte å bli motivert for fremtidige prestasjoner bare når de mottar den øker inntektsnivået betydelig.

Med denne tilnærmingen forstår alle medlemmene av teamet at hvis du jobber godt, kan du tjene anstendige penger, og hvis du oppfyller minimumskravet, vil inntekten være passende.