Er betaling av godtgjørelse en betaling, en oppmuntring eller takknemlighet for en tjeneste? Hva er typene belønninger?

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Ansattgoder er alle kostnader som arbeidsgiver bærer på grunnlag av inngått arbeidsavtale. På den ene siden bør prosessen med å fastsette utbetalinger ta hensyn til den ansattes aktiviteter, og på den annen side være en motivasjon for å oppnå det nødvendige nivået av hans aktivitet.

essensen av konseptet

Fundamental rolle for enhver ansatt har en materiell belønning. Den når imidlertid ikke målene sine hvis noen andre faktorer ikke tas i betraktning. Materielle belønninger er en av typene insentiver som absolutt må kombineres med interessant arbeid og anerkjennelse av teamet. En nødvendig betingelse er å skape komfortable arbeidsforhold, forfremmelse osv.

På den ene siden blir motivasjon av materiell karakter sett på som et middel som kan tilfredsstille fysiologiske behov, samt opprettholde sikkerheten. På den annen side er lønnsbeløpet absolutt en refleksjon av posisjonsnivået i teamet og graden av respekt.

Dermed er en anstendig godtgjørelse for arbeid en konsekvens av den høye verdsettelse av den ansatte, hans spesiellestatus og prestisje. Noen ganger blir selve lønnen sett på som en kilde til selvrespekt.

Belønninger er alt som verdsettes av en person. Det er derfor dette konseptet er spesifikt for hver enkelt. I denne forbindelse er evalueringen av belønninger med tanke på betydningen også forskjellig for hver person.

Grunnleggende former

Alle typer belønninger er delt inn i interne og eksterne. Den første av dem gir en person selve arbeidet. Det lar deg føle en følelse av innhold, prestasjon og selvrespekt. Kommunikasjonen som skjer mellom ansatte i løpet av arbeidet kan også betraktes som en intern belønning.

Den andre typen belønning leveres av organisasjonen selv. Dette inkluderer karriereutvikling, anerkjennelse, ros fra overordnede og lønn. Eksterne belønninger inkluderer ekstra ferier, forsikring osv. Dette kan også inkludere trygd og pensjoner, tid til lunsj og hvile, og så videre.

I dette tilfellet er utbetaling av godtgjørelse til ansatte ikke bare kompensasjon for deres arbeid. Det er takknemlighet for deres bidrag til produksjonsprosessen som påvirker evnen til organisasjonens ledelse til å tiltrekke seg, beholde og motivere de ansatte de trenger.

Typer økonomiske insentiver

Vesentlige belønninger er betalinger i form av bonuser og lønn, samt ekstra insentiver.

Alle eksisterende typer kvoter er klassifisert i to retninger. Den første av disse inkluderertilleggsbetalinger for år med tjeneste. For den andre kategorien utvikler hvert foretak sitt eget godtgjørelsessystem. Den sørger for betalinger for ulike fortjenester.

Pengebelønninger i form av godtgjørelser og utbetalinger kan være stimulerende og kompenserende. Den første kategorien inkluderer:

- bonuser;

- godtgjørelser til tariffsatser for arbeidere eller til offisielle lønninger til ansatte og spesialister;

- oppmuntring basert på årenes resultater;

- engangsbetalinger for lengden på tjenesten;– andre stimulerende insentiver for høy ytelse.

Alle disse belønningene bestemmes av hver organisasjon uavhengig. Samtidig bør betalingsbetingelsene og beløpene fastsettes av tariffavtaler.

Når det gjelder tilleggsbetalinger og godtgjørelser av kompenserende karakter, er de delt inn i to store grupper.

Den første av disse inkluderer de typene insentiver som ikke er begrenset til arbeidsområder. Kompenserende godtgjørelse er obligatorisk for betaling til foretak av enhver form for eierskap.

Den andre gruppen inkluderer godtgjørelser og tillegg som beregnes innenfor et bestemt arbeidsområde. De fleste av dem er også obligatoriske. Men det bør huskes at deres spesifikke størrelser er fastsatt av arbeidsgiveren.

Obligatoriske kompenserende insentiver

Godtgjørelser til ansatte som arbeidsgiver betaler, basert på gjeldende lovgivning, er følgende tilleggsbetalinger:

-til mindreårige ansatte på grunn av behovet for å redusere arbeidsdagen;

- for arbeid på helligdager og helger, samt overtid;

- i tilfelle ekteskap eller manglende oppfyllelse av de påkrevde produksjonsstandardene, som skjedde uten den ansattes skyld;

- opp til gjennomsnittslønnen i tilfelle avvik fra de normale forholdene i produksjonsprosessen;- til en arbeider opp til den kategorien som er tildelt ham, hvis han ble sendt for å utføre en oppgave som tilsvarer en lavere kvalifikasjon.

Andre kompensasjonsbetalinger

Andre typer kvoter utmerker seg ved en begrenset søknadsform. Noen av dem kan etableres for å kompensere for arbeidet som ikke er direkte knyttet til arbeidstakerens hovedoppgaver. Et eksempel på dette kan være styrking av funksjonene til en leder mens han utfører sine egne saker parallelt. Andre godtgjørelser utbetales under skadelige arbeidsforhold.

Funksjoner av belønninger

Lederen av organisasjonen evaluerer absolutt den profesjonelle aktiviteten til hver av sine ansatte. Det påvirker også mengden påløpte belønninger. Systemene for slike vurderinger kan være forskjellige. De har imidlertid samme mål. De skiller mellom ansatte som presterer godt, tilfredsstillende og middelmådige. Avhengig av hvilken kategori medlemmene av arbeidskollektivet faller inn i, opptjenes godtgjørelse.

De fleste organisasjoner under moderne forhold gjennomfører årlige intervjuer eller sertifisering av sine ansatte for en slik vurdering. Fraresultatene og belønningene deres avhenger.

Ansattfordeler

Lønningssystemet som finnes i enhver organisasjon består av tre hovedelementer. Først av alt er det hovedbetalingen for arbeidskraft. Det regnes som grunnlønn. De to andre elementene er tilleggsbetalinger (bonuser, bonuser osv.) og sosiale insentiver.

Godgjørelse for arbeid er en fast del av kontantbetalingen for en ansatt. Den beregnes for utførelsen av faste arbeidsoppgaver i henhold til stillingsbeskrivelsen. Godtgjørelsen for arbeid i form av grunnlønn består av den offisielle lønnen gitt av personallisten og ulike godtgjørelser. Samtidig avhenger beløpet på den offisielle lønnen av stillingen eller tariffkategorien. Godtgjørelser innføres for å ta hensyn til den ansattes individuelle bidrag til produksjonsprosessen. De beregnes vanligvis som en prosentandel av eksisterende lønn. Bonuser kan opprettes for lengden på tjenesten og for kjennskap til fremmedspråk, samt for ytelse osv.

Ansattfordeler

Grunnleggende belønninger er utbetalinger som forblir de samme i en ganske lang periode. Samtidig er de ikke direkte avhengige av resultatene av den ansattes arbeidsaktivitet.

Størrelsen på den variable delen av lønnen kan avhenge av produksjonen av hver produksjonsenhet, som den ansatte belastes for en fast godtgjørelse fastsatt av organisasjonen. Slike betalinger kanbestemmes av en salgsfremmende ordning eller provisjon.

Størrelsen på den variable delen av lønnen kan beregnes som en prosentandel av dens grunnkomponent. I dette tilfellet kobler de beløpet for økonomisk kompensasjon de mottar med ytelsen til hele selskapet. Et lignende system er under utvikling for de kategoriene arbeidere som det ikke finnes kvantitative prestasjonskriterier for. Listen deres inkluderer regnskapsførere og ledere, advokater og bedriftsledere osv.

Forholdet mellom den faste og variable delen av den monetære belønningen kan være forskjellig. Det bestemmes av lederen av organisasjonen, basert på oppnådd resultat og innsatsen gjort av den ansatte selv. I dette tilfellet kan økt godtgjørelse for arbeidskraft ta form av takknemlighet fra selskapet til dets ansatte. For eksempel, med et stort salgsvolum, kan salgsledere belastes med 60, 70 eller 80 % av grunnlønnen.

Opmuntre oppfinnere

Spesialisten kan bruke litt tid på å lage en hvilken som helst gjenstand for industriell eiendom. Som et resultat betaler organisasjonen ham roy alties. Denne typen insentiv har karakter av godtgjørelse og har stimulerende og kompenserende egenskaper.

På den ene siden øker roy alties ansattes interesse for å jobbe med ytterligere forbedring av oppfinnelsen deres. På den annen side kompenserer de for de moralske tapene fra realiseringen av umuligheten av å eie rettighetene til produktet.