Optimalisering av antall ansatte: typer, mål, aktiviteter, prosedyrer

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Ansatte i enhver bedrift må ha de rette ferdighetene og evnene for å få jobben gjort. For at virksomheten i hele virksomheten skal være effektiv og lønnsom, må ledelsen sørge for å optimalisere antall personell. Selskapet bør ansette et slikt antall innbyggere, som er nødvendig for at bedriften skal fungere optim alt. Derfor er det ikke uvanlig å etter nøye analyser finne ut behovet for oppsigelse, reduksjon, overføring eller ansettelse av ansatte. Optimalisering kan utføres av den direkte ledelsen av selskapet eller representanter for tredjepartsorganisasjoner som spesialiserer seg på dette arrangementet.

Optimaliseringskonsept

Optimalisering av antall ansatte i virksomheten er prosessen med å bestemme antall ansatte som er nødvendig for effektiv og optimal funksjon av virksomheten. Det er under slike forhold man kan forvente at det med minimale kostnader til avlønning av arbeidere vil værefor å sikre selskapets utmerkede arbeid.

Optimalisering av strukturen og antallet ansatte lar deg bestemme det beste forholdet mellom lønnskostnader og effektiviteten til spesialister. Ledelsen i ulike selskaper kan bruke ulike metoder for å implementere denne prosessen, men resultatet er vanligvis en endring i antall ansatte i bedriften. Det er tillatt å la antall innleide spesialister være uendret, men det foretas samtidig overføringer mellom ulike strukturelle enheter.

Prosessfunksjoner

Enhver arbeidsgiver bør være klar over noen av nyansene som gjør optimalisering av antall ansatte vellykket:

• som oftest, etter å ha fullført denne prosessen, kreves det visse endringer i bemanningen i selskapet;
• ofte må ledelsen fullstendig endre hovedaspektene ved virksomhetens funksjon;
• i store selskaper utføres optimalisering av direkte ansatte i selskapet med nødvendig utdanning og kunnskap;
• små selskaper outsourcer prosedyren.

Det er gjennom denne prosessen at bedrifter kan bestemme hvor mange arbeidere som kreves for at selskapet skal generere høy fortjeneste med minimale arbeidskostnader.

Hvilke mål oppnås?

Optimaliseringsmålene for antall ansatte er som følger:

• redusere arbeidskostnadene for bedriftseiereninnleide spesialister;
• oppgradering av kompetansen til ansatte, siden de kun utfører oppgaver som samsvarer med deres ferdigheter, utdanning og kvalifikasjoner;
• å kvitte seg med ansatte som ikke gir noen fordel for bedriften, og i nesten alle virksomheter er det slike ineffektive ansatte som ikke ønsker å forbedre sine prestasjoner og ikke er interessert i utviklingen av virksomheten;
• forbedring av organisasjonsstrukturen i selskapet, som sikrer enkel administrasjon av alle ansatte i selskapet.

Selv om en godt organisert prosess faktisk kan oppnå mange meningsfulle mål, er det viktig å overlate prosedyren kun til erfarne fagfolk.

Konsekvenser av analfabetoptimalisering

Hvis optimaliseringen av antall ansatte ikke er korrekt utført, kan dette føre til negative konsekvenser for virksomheten. Ledelsen vil ikke kunne se noen fordeler med prosessen, og dette kan også føre til en nedgang i overskuddet fra aktiviteten.

Dersom ansatte som faktisk er viktige og nødvendige for driften av virksomheten sies opp eller reduseres, vil dette medføre tap, forringelse av virksomhetens image eller oppsigelse av andre ansatte i virksomheten. Derfor bør prosedyren kun utføres av erfarne spesialister som først vil analysere alle ansatte i selskapet nøye.

Når kreves prosedyren?

Tiltak for å optimalisere antall ansattekan være annerledes. De velges avhengig av årsaken til prosessen. Prosessen er oftest nødvendig i følgende situasjoner:

• bedriften bruker for mye til å betale et stort antall ansatte, men overskuddet fra driften anses som lavt;
• visse justeringer er gjort i bedriftskulturen i bedriften, og noen ansatte som er konservative kan ikke endre reglene for arbeidet sitt, noe som fører til en reduksjon i effektiviteten av deres aktiviteter, og dette blir årsaken til trenger å se etter mer lojale og vellykkede spesialister;
• forskjellige teknologier eller utstyr blir introdusert i produksjonsprosessen som eksisterende spesialister ikke tidligere har jobbet med, så det er en mulighet for at de rett og slett ikke vil være i stand til å takle nye oppgaver;
• på grunn av lav fortjeneste kan ledelsen i selskapet bestemme seg for å slutte å jobbe innen et hvilket som helst aktivitetsfelt, derfor opphører behovet for tjenestene til noen spesialister, noe som fører til en reduksjon i stillinger eller ansatte.

Hovedmålet med denne prosessen er å redusere lønnskostnadene for ansatte og øke fortjenesten fra virksomheten til virksomheten. Men i prosessen med å optimalisere antall personell i bedriften, er det nødvendig å ta hensyn til årsakene til implementeringen.

Prosessskjemaer

Det finnes forskjellige former og typer for optimalisering av antall ansatte. De velges avhengig av årsaken til gjennomføringen av prosessen ogtrekk ved endringen i antall ansatte. Følgende prosedyreformer er valgt:

• redusering av lønnskostnadene til ansatte;
• søk etter nye medarbeidere med høye kvalifikasjoner, erfaring og annen nødvendig kompetanse;
• gjennomføring av ulike aktiviteter, der hovedformålet er å øke kvalifikasjonene til eksisterende ansatte eller bruke motivasjon til å forbedre prestasjoner.

Avhengig av tilgjengelig skjema, velges de beste metodene.

Hvilke metoder brukes for å optimalisere antall ansatte?

For å gjennomføre denne prosessen kan ledelsen i virksomheten bruke ulike metoder. Som regel tyr de til slike metoder:

• oppsigelse av ansatte (evt. reduksjon, samt oppsigelse av egen vilje eller på grunnlag av særskilt avtale mellom partene);
• fjerning fra selskapet av individuelle enheter som ikke gir overskudd;
• medarbeiderleasing, outsourcing eller outstaffing.

Valget av metoder for å optimalisere antall personell avhenger av årsakene til gjennomføringen av prosessen, samt målene som skal nås av ledelsen i virksomheten. Deretter vurderer du hver prosess mer detaljert.

Hvilke effektive intervensjoner brukes?

For å optimere antall personell, brukes ulike metoder i økende grad, som er svært effektive og nye for arbeidsgivere. Disse inkluderer:

• Utbemanning. Det er representert ved en prosess der ansatte blir tatt ut av selskapet. De kan være registrert hos et annet firma som utfører de samme oppgavene.
• Outsourcing. Det innebærer tilbaketrekking av den direkte arbeidsprosessen fra arbeidet til selskapet. Dette fører til en reduksjon i selskapets kostnader, samt en nedgang i antall ansatte.
• Ansattleasing. Han antar at selskapet bruker tjenestene til en ansatt som ikke er offisielt registrert. Slike spesialister tilbys av spesielle leasingselskaper på grunnlag av en spesifikk avtale. I løpet av en viss tidsperiode evaluerer ledelsen av organisasjonen evnene og evnene til en spesialist. Hvis samarbeidet lykkes, inngås en tidsubestemt arbeidsavtale.

I Russland brukes metodene ovenfor for å optimalisere antall personell i en organisasjon ganske sjelden, men de brukes effektivt i vestlige land, da de lar deg nå dine mål med minimale kostnader og innsats fra den side av eierne av foretaket.

Retrenchment policy

En leder som planlegger å optimalisere, må studere visse anbefalinger fra spesialister, som han velger riktig faglitteratur for. Optimalisering av antall personell er nesten alltid forbundet med behovet for å redusere antall ansatte i bedriften. Dette kan skyldes en retningsendring, introduksjon av nytt utstyr eller andre faktorer.

For å redusere mengdenarbeidere kan brukes på forskjellige måter:

• avskjedige borgere ved å utarbeide en fredsavtale, der ansatte kan forvente å få god kompensasjon;
• hvis det er påkrevd å stoppe samarbeid med ansatte som ikke takler hovedoppgavene deres, derfor fører deres handlinger til dårlige resultater i bedriftens funksjon, så utføres sertifisering, så hvis det viser seg fra resultater av denne prosessen at borgeren virkelig ikke har de nødvendige ferdighetene og kunnskapene, så blir han avskjediget på grunn av inkonsekvens med sin stilling;
• reduksjon av stab eller stilling, men prosedyren må gjennomføres ut fra lovens krav, derfor får alle ansatte som kontrakter sies opp med beskjed om planlagt prosess to måneder i forveien, og enkelte personer har også fortrinnsrett til å forbli i firmaet;
• oppsigelse av ansatte som regelmessig bryter arbeidsdisiplinen, siden de under slike forhold ikke gir noen fortjeneste til selskapet, kan derfor avskjediges som en del av disiplinærtiltak.

Det er behovet for å slutte å samarbeide med innleide spesialister og samtidig optimalisere antall ansatte som fører til at ansatte har en negativ holdning til denne prosessen.

Grunner for å ha unødvendige ansatte i en bedrift

Optimalisering av antall ansatte er nesten alltid forbundet med behovet for å si opp arbeidsavtalermed forskjellige ansatte. Det kan hende de ikke er opp til oppgaven eller kan ikke være i stand til å jobbe i et annet aktivitetsfelt. Å identifisere slike spesialister er ganske enkelt, men det er viktig å vite nøyaktig hvor de kommer fra i selskapet. Årsakene til at det dukker opp ekstraarbeidere som ikke gir overskudd til selskapet inkluderer:

• hvis selskapet oppdaterer utstyr og teknologier, kan mange ansatte rett og slett ikke takle disse elementene, og vanligvis oppstår dette problemet hos folk etter 45 år;
• bedriften bruker dårlig skrevne og lite gjennomtenkte stillingsbeskrivelser, så mange ansatte forstår ikke hvilke handlinger som er inkludert i pliktene deres;
• hele kontoret er ikke delt inn i noen soner og avdelinger, så alle ansatte er i ett stort rom og utfører ulike funksjoner;
• sjefen for selskapet er en nykommer i virksomheten, derfor dannet han ikke en kompetent organisasjonsstruktur under åpningen av virksomheten;
• det er ingen personalplanlegging i selskapet, så ansatte ansettes spontant, og dette refererer vanligvis til virksomheter der folk inviterer sine slektninger eller venner på jobb;
• bedriften har ikke en klar maktfordeling mellom alle ansatte i selskapet;
• i hver gren kan sjefssjefen selvstendig utføre funksjonelle tjenester, noe som ofte fører til analfabetisering av arbeidsorganiseringen av ansatte;
• det utarbeides en standard arbeidskontrakt med arbeidstakere som skal utføre midlertidig arbeid;
• inselskapet mottar nytt utstyr som trenger nye ansatte, og tidligere spesialister forblir som assistenter, selv om de faktisk ikke gir noen fordel for selskapet.

For ikke å møte behovet for å si opp ansatte i fremtiden, må gründere ta en ansvarlig tilnærming til utvelgelsen av ansatte. For sesong- eller engangsarbeid er det ønskelig med åremålskontrakter.

Hvordan identifiseres ekstra ansatte?

Før du optimaliserer antall ansatte, er det nødvendig å fastslå årsakene til implementeringen, samt velge de beste metodene og skjemaene. Vanligvis er prosedyren nødvendig når det identifiseres et stort antall ansatte som ikke gir noen fordel for selskapet. Du kan definere dem på følgende måter:

• en personalrevisjon blir utført for å bestemme strukturen til ansatte etter stilling, alder og andre kriterier;
• sammenlikner veksthastigheten for lønnskostnader med veksthastigheten for profitt fra selskapets aktiviteter;
• anslå antall ansatte i konkurrerende firmaer.

Før du permitterer eller permitterer arbeidstakere, bør du vurdere om denne prosessen vil gi et positivt resultat for driften av virksomheten.

Hvordan gjøres prosessen?

Hvis lederen av virksomheten innser behovet for optimalisering av ansatte, kan han utføre prosessen på egen hånd eller henvende seg til fagfolk. Hvis den klassiske tilnærmingen til denne hendelsen er valgt, utføres følgende metoder:

• direktøren i selskapet bestemmer de lovende retningene for utviklingen av selskapet, samt målene som må nås over en viss tidsperiode;
• former og metoder for fremtidig optimalisering er valgt;
• den valgte prosedyren implementeres, som nye spesialister kan ansettes for, samt at nåværende ansatte kan sparkes eller reduseres;
• alle prosesser implementert i bedriften blir gjennomgått, da årsaken til tap ikke bare kan være ansatte som ikke har det nødvendige kvalifikasjonsnivået, men også andre nyanser av bedriftens aktiviteter;
• trekker opp en ny bemanningstabell;
• nye stillingsbeskrivelser eller andre dokumenter introduseres som spesialister arbeider på grunnlag av.

Hvis en bedrift bruker permitteringer for å redusere antall ansatte, så må arbeidsgiver forberede seg på betydelige økonomiske tap, da det er nødvendig å betale sluttvederlag til de permitterte ansatte.

Ofte mottar selv budsjettinstitusjoner en ordre om å optimalisere antall ansatte. Dette skyldes vanligvis den lave effektiviteten til en slik organisasjon.

Anbefalinger for arbeidsgivere

Hvis lederen av bedriften bestemmer seg for å bruke optimalisering, er det lurt å ta hensyn til følgende tips:

• det er nødvendig å finne en individuell tilnærming til oppsigelsen av hver ansatt;
• arbeidsgiver må forberede seg på ansattes misnøye;
• det er ønskelig å bruke ulike insentiver som lar innbyggerne slutte på egenhånd eller ved å kompilereavtale mellom partene;
• ved behov benyttes deltidsansettelser;
• hvis en ansatt har god erfaring, men ikke takler nye oppgaver godt, så er det lurt å sende ham til videreutdanning, og ikke umiddelbart tvinge ham til å slutte.

Hvis ansatte som en del av optimaliseringen blir sagt opp ulovlig, kan de gå rettens vei for å bli gjeninnsatt og motta moralsk erstatning fra direktøren.

Konklusjon

Restrukturering og optimalisering av antall personell i en virksomhet er komplekse prosesser som kan implementeres i ulike former og typer. Hovedmålet deres er å minimere arbeidskostnadene for ansatte. De kan bestå av å ansette eller si opp forskjellige arbeidere.

Prosedyren kan utføres av selskapets ansatte eller av tredjepartsspesialister. Hvis det planlegges å si opp spesialister, er det viktig å gjennomføre denne prosessen under hensyntagen til lovens krav, slik at en slik avgjørelse fra arbeidsgiver ikke kan angripes.