Toppsjef - hvem er det? Utvalg av toppledere. Toppleder - jobb

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

På nåværende tidspunkt anses stillingen som toppleder som svært prestisjefylt, høyt bet alt, lovende og ansvarlig. Det høres fristende ut, men kan du svare på dette spørsmålet: «Toppsjef – hvem er dette?» For alle som ønsker å fylle kunnskapshullet, anbefaler vi at du leser informasjonen nedenfor.

Generell informasjon

Toppsjef - hvem er det? I denne stillingen kan det utnevnes representanter for det øverste ledelsesnivået, ledere av foretak med store kontantstrømmer, daglige direktører etc. Selskapets velstand og utsiktene for dets videre eksistens avhenger i stor grad av avgjørelsene tatt av topplederen. Derfor må han være en anerkjent fagperson innen sitt felt med lang erfaring. Evnen til å tenke strategisk regnes som en av de viktigste i denne bransjen.

Standard Portrait

Toppsjef - hvem er det? Oftest er den beskrevne stillingen besatt av en middelaldrende mann med høyere spesialisert utdanning (vanligvis en økonom eller advokat) som har en vitenskapelig grad. Han er mest sannsynlig en arbeidsnarkoman hvis tanker hele tiden er opptatt av favorittarbeidet hans. En ansatt utnevnes til denne stillingen dersom hans erfaring i organisasjonen ikke er detmindre enn ti år. Samtidig skal det ikke være noen alvorlig mishandling på veien fra entry-level manager til den første personen i selskapet.

Personlige egenskaper

Toppleder er en interessant og prestisjefylt jobb, men veldig vanskelig. Arbeidsaktivitet bør bygge på en ansvarlig holdning til næringslivet. Hands-on ledelse vil ikke fungere. En spesialist som har blitt betrodd denne stillingen vil ikke lykkes uten effektiv anvendelse av styringsteknologier. Samtidig er utvikling og utprøving av egne arbeidsmetoder uakseptabelt. En slik ansvarlig spesialist bør stole på teknologier som lenge har blitt testet av millioner av hans kolleger rundt om i verden. Før man blir toppleder er det med andre ord nødvendig å utarbeide et informasjonsgrunnlag om personalledelsesteknikker. Bare profesjonelle teknologier vil bidra til å oppnå suksess. I denne forstand kan man sammenligne en amatørleder med en folkehealer, og en kvalifisert leder med en sertifisert lege. Men ikke glem at det finnes både dårlige leger og gode healere.

Funksjoner

Funksjonelt ansvar for ledere og veiledere bør være tydelig avgrenset. Sistnevnte er betrodd direkte tilsyn med ordinære ansatte på grunnlag av klare stillingsbeskrivelser. Veilederen er fratatt retten til selvstendig å sette mål for sine underordnede, han er kun ansvarlig for gjennomføringen av planene til sine overordnede.

Toppleder har på sin side muligheten til å angi disse oppgavene,som han anser som viktig. Rundt ti prosent av selskapets overskudd avhenger av det. Som regel blir personer som er betrodd slike ansvarlige funksjoner utdannet ved en av de prestisjetunge handelshøyskolene under MBA-programmet.

Privileges

Toppsjef - hvem er det? En høytstående ansatt er selskapets ansikt utad, så han har rett til et firmabil av minst business class. Han er forsikret. I tillegg bestemmer bedriftsledelsen hvilke tilleggsfordeler topplederen deres skal nyte godt av.

Spesiallønn inkluderer en fast andel (50 %), kortsiktige bonuser (for eksempel årlige bonuser - 25 %), tidlige insentivbetalinger (opptil 20 %) og tilleggsfordeler.

Hvordan ikke feilberegne

Som det fremgår av informasjonen ovenfor, kan en person som utnevnes til stillingen som toppleder i et selskap radik alt endre tingenes tilstand. Hvordan sikre at disse endringene utelukkende er positive? Det er viktig å utnevne en verdig medarbeider.

Toppledere velges ved bruk av etablerte teknologier. Rekrutteringsbyråer og jobbportaler hjelper ofte til i søket. Noen selskaper velger et lite ærlig alternativ - den såk alte headhuntingen. Dette betyr et målrettet søk og krypskyting av en vellykket ansatt som har en lignende stilling i et annet selskap. Noen ledere utnevner toppledere basert på personlige anbefalinger.

For øyeblikket, som nevnt imange russiske selskaper, er det betydelig vanskelig å finne en passende kandidat. Dette skyldes mangel på fagfolk på arbeidsmarkedet. Selv om en passende kandidat blir funnet, må han fortsatt være interessert i mulighetene for samarbeid.

La oss vurdere posisjonen til ledelsen i noen vellykkede firmaer i denne saken. Dermed foretrekker Novard-gruppen av selskaper å bruke spesialiserte Internett-ressurser og sin egen database, som inkluderer anbefalinger fra forretningskolleger og eksterne reserver, når de søker etter høyt kvalifisert personell. I tillegg jobbes det periodevis med rekrutteringsbyråer og en intern personalreserve.

Toppsjefen i Raiffeisen Bank er en ansatt som har jobbet til beste for selskapet i lang tid og som har vist seg fra sin beste side. Ledelsen ser først og fremst på interne reserver.

I-Free-bedriften synes det er vanskelig å nevne typiske metoder, siden en så ansvarlig stilling sjelden åpner. Om nødvendig brukes personlige forbindelser, direkte søk og publikasjoner på spesialiserte nettsteder.

Gazproms toppledere er mennesker som har jobbet til beste for selskapet i lang tid. Kunngjøringer om søk etter en ansatt til en slik stilling er ikke offentlig tilgjengelig. Bare en person verifisert av ledelsen i organisasjonen kan bli toppleder.

Differences

Mange arbeidsgivere er fortsatt uenige om hvem de skal kalle toppledere. Så noen omtaler dem utelukkende som generaldirektører, andre -avdelingsledere. I følge Occupational Outlook Handbook («US Bureau of Labor Statistics») inkluderer toppledere de ansatte som utvikler strategien for utviklingen av selskapet. Samtidig skiller følgende seg ut: høy lønn, lengre arbeidsdag, mye jobbreiser, lang erfaring og flere vitnemål fra høyere utdanning innen ulike kunnskapsfelt.

Når det gjelder innenlandske forskere, stoler de på andre kriterier når de beskriver toppledelsen:

• betydelig innvirkning på firmaet;
• toppplasseringer;
• underordning utelukkende til administrerende direktør og eiere;
• større autonomi i beslutningstaking;
• vid krets av underordnede;
• Størrelsen på selve selskapet – stor eller middels.

Intervjufunksjoner

Den største vanskeligheten ledere møter når de intervjuer en potensiell toppleder, er å avsløre hans sanne motiver. Ansatte med lavere rang tilfredsstiller selvfølgelig sine behov i henhold til Maslows pyramide (trinn fra den første til den tredje - fysiologiske behov, sikkerhet, sosiale behov). I slike situasjoner er det mye lettere å motivere en person. Det er mye vanskeligere med de som har nådd fjerde eller femte trinn og ønsker å oppfylle seg selv og få respekt.

Når man vurderer en spesifikk kandidat, må lederen bestemme i hvilket område, i henhold til hansetter min mening vil en toppleder prestere best. En feil på dette stadiet kan bli svært kostbar.

Ved intervjuet spiller stillingen som kandidaten har i dag, samt rekrutteringssystemet installert i bedriften, en viktig rolle. Dersom partene innser at de ønsker å samarbeide, vil de måtte avholde mange flere mellommøter, hvor det vil bli diskutert punkter som godtgjørelse, nyanser av fremtidig arbeid osv. Eksperter bemerker at forhandlingsprosessen kan ta fra ett til seks måneder.

Hvordan bli interessert?

De viktigste motivasjonsfaktorene for moderne toppledere er følgende: oppgavenes kompleksitet og omfang, anerkjennelse av ledertalent, ansvar, et bredt spekter av krefter, høy sosial status. En viktig rolle spilles av bedriftseierens personlighet, teamet av ledere og aksjonærer, selskapets filosofi, merkevare og omdømme, konkurransefortrinn og markedsposisjoner.

Positive trender

Moderne russiske selskaper ser positive endringer i sin tilnærming til å motivere toppledere. Dermed blir de ideologiske verdiene til selskapet i økende grad involvert, siden for spesialister på toppnivå slutter den økonomiske faktoren å være grunnleggende. I spissen er ønsket om å bevise seg selv på beste måte for å vinne andres respekt og få et rykte som en profesjonell profesjonell.