Personalavdelingens ansvar: alt har blitt vanskeligere og viktigere

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Ansvaret til Human Resources-avdelingen er vanligvis en del av den generelle funksjonaliteten til en organisasjons HR-funksjon. Det skal imidlertid ikke forstås at dette er en slags sekundær enhet som utfører designarbeid innen arbeidsforhold. Selvfølgelig, kanskje i sovjettiden ble oppgavene til personalavdelingen redusert til kontorarbeid og rapportering, men moderne realiteter krever en annen, mer seriøs tilnærming. Spesielt skyldes dette moderne konsepter innen personalledelse og avskaffelsen av systemet for distribusjon av nyutdannede fra fagskoler av bedrifter.

For tiden er personalavdelingens ansvar lagt til nye aktivitetsområder som i betydelig grad påvirker virksomhetens liv. Samtidig fjernet ingen de tradisjonelle oppgavene knyttet til vedlikehold og utarbeidelse av administrativ, regnskaps- og rapporteringsdokumentasjon, inngåelse av arbeidskontrakter, og sertifisering av ansatte. I tillegg har dokumentene til personalavdelingen i dag fått en annen kvalitativ betydning på grunn av økningen i folks juridiske kompetanse. Det er ikke før da mennesket arbeidet for det godeland, inspirert av kommunismens ideer. I denne forbindelse er feil i personaljournalføring uakseptable, de kan føre til rettssaker, instrukser fra tilsynsmyndigheter og bøter. Og, viktigst av alt, for brudd på arbeidslovgivningen, kan lederen av organisasjonen bli diskvalifisert.

Ansvaret til personalavdelingen har også økt kvantitativt, for dette kan vi «takke» staten, hvis ulike avdelinger stadig finner opp nye former for rapporteringsdokumenter, kompliserer prosedyrer, «forbedrer» lovverket. Alt dette fører til økt papirarbeid.

Blant de nye arbeidsområdene til denne avdelingen av organisasjonen, bør noen av de viktigste nevnes. Disse funksjonene til personalavdelingen er hovedsakelig knyttet til å jobbe direkte med personen selv, snarere enn med ulike papirer. For det første er det valg av personell. Nå er dette spesielt viktig når det godt koordinerte arbeidet til teamet og selskapet som helhet, som opererer i et ganske ugunstig miljø, avhenger av de ansattes kvalifikasjoner. Hovedfaktoren som bestemmer viktigheten av denne retningen er mangelen på utdannede spesialister og fungerende tekniske spesialiteter. Det er feil å forvente at kvalifisert personell skal bli funnet på egenhånd, de må søkes etter og velges for en bestemt plass i personallisten, tatt i betraktning de eksisterende spesifikasjonene.

For det andre er det forretningskarriereplanlegging og talentmasseforv altning. Planlagt og målrettet utviklingde ansattes faglige egenskaper er den mest effektive måten å skaffe høyt kvalifiserte spesialister som er maksim alt involvert i selskapets prosesser. Det er praktisk t alt umulig eller svært kostbart å velge ut slike ansatte kun ved å rekruttere utenfra. Den tredje viktige retningen er dannelsen og utviklingen av bedriftskultur. I denne mangefasetterte prosessen spiller HR-avdelingen også en av de ledende rollene, og koordinerer ofte handlingene til andre tjenester.