Mottaksomsetningsforhold: formel. Omsetningsforhold for rekruttering

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Hva er forskjellen mellom en HR-sjef i sovjetisk stil og en personalsjef? Personaloffiseren er engasjert i kontorarbeid - ansettelse, oppsigelse, fødselspermisjon, utbetaling av lønn osv., i personalavdelingen er det hav av papirer. Personalsjefen driver med ressursstyring. Han samler inn pålitelig statistikk, analyserer dem, planlegger, beregner risiko og foreslår endringer. Han er involvert i forretningsprosessledelse, i avanserte selskaper kalles han en forretningspartner.

Rammepriser: The Big Four

Grunnlaget for moderne HR-ledelse er statistikk med koeffisientberegning, grafisk fremstilling, analyse og tolkning av endringer i tall etter måneder, kvartaler, år. Rekrutteringsomsetningsforholdet er en av grunnkomponentene i personalanalysen. Det er en del av «de fire store» koeffisientene som fanger opp endringer i antall og kvalitet på personell. Disse verdiene er:

1. Rekrutteringsomsetningshastighet - andel innleide ansatte av tot alt antallansatte i organisasjonen i prosent.
2. Omsetning ved oppsigelse - andelen oppsagte ansatte av det totale antallet.
3. Full omsetning - andel ansettelser pluss oppsigelser av det totale antallet.
4. Personalomsetning (ikke å forveksle med oppsigelsesomsetning) - andelen oppsagte for brudd på disiplin og etter eget ønske fra det totale antallet ansatte.

Denne familien av indikatorer beskriver perfekt den viktigste prosessen - arbeidsstyrkens bevegelse: endringen i antall ansatte som følge av personellbevegelser (ansettelser, oppsigelser eller overføringer).

Big Four: avklaringer og formler

Personalstatistikk utmerker seg med et betydelig antall nyanser og små, men faktisk viktige detaljer. For eksempel beregnes gjennomsnittlig antall ansatte for en periode ganske tungvint: det er summen av antall ansatte for hver dag i perioden, delt på antall disse dagene. Overholdelse av denne typen aritmetikk er nødvendig og berettiget: daglige endringer i personalet er mye mer intense enn det kan virke. Det er ikke bare ansettelser og permitteringer, det er overføringer, dekret, opplæring, omstruktureringer og mye mer – alt som gjør personalomsetningen til en pågående prosess som må overvåkes på den mest nøye måten.

Formulering av omsetningshastighet for aksept:

Antall innleide ansatte for perioden / Gjennomsnittlig lønn for perioden × 100 %

Regler for analyse av omsetningsforhold for ansettelse av ansatte

Når du analyserer personellstatistikk, må du følge de viktigste reglene:

1. Analyser bare relative mål (dvs. odds, ingen absolutte tall).
2. Vurder bare indikatorer sammen med andre og aldri alene.
3. Gjennomgå indikatorer kun i dynamikk (som det var før) og i sammenligning med statistikken til andre relaterte divisjoner eller selskaper.

Å beregne ett tall ved å bruke formelen for omsetningskoeffisienten for aksept, legge det inn i tabellen og roe ned på dette er ikke vår mulighet. Hvem ble det egentlig med i selskapet? En pakke flyttefolk til et nytt lager? Eller klarte du å lokke to TOP-er inn i strategisk planavdeling, som ble jaget i seks måneder? Hvor mange personer ble rekruttert, hvor mange ble løslatt? Frivillig eller kastet ut? Hvor mange verdifulle ansatte ble ikke beholdt? Og hvorfor drar og kommer logistikere hele tiden?

17 %: glede deg eller riv håret ut?

Du er for eksempel den nye lederen av selskapet. Personaldirektøren rapporterte stolt til deg at bedriftens rekrutteringshastighet var 17 % i siste kvartal. Gleder du deg eller river du håret på hodet? I prinsippet passer begge alternativene, hvilken skal du velge?

Først kreve samme koeffisient, men ved oppsigelse. Samtidig er den fulle omsetningen og personalomsetningen - de samme fire store - tall for bevegelse av personell. Sammen med dem, be om de samme indikatorene for samme kvartal, men i det siste og året før sist. Med slike data kan man spekulere. Forresten, hvis regissørenhvis hun forsinket de nødvendige tallene for personell eller rett og slett ikke samlet inn slik statistikk, spark henne - dette vil være den riktige avgjørelsen. Tiden til slikt personell har gått. Nå er det på tide å håndtere 17 % – er det mye eller lite?

HR høytflyvende: tenkning og resonnement

Viktig! Det er ingen standard omsetningshastighet for aksept. Det er mulig å estimere dataene til 17% bare når man analyserer hele familien av rammebevegelsesindikatorer. Det eneste tallet du kan fokusere på er omsetningen av personell (andelen av de som er oppsagt av egen fri vilje og for brudd på gjennomsnittlig antall ansatte). Dette er et svært omtrentlig og gjennomsnittlig tall på 5 %. Personalomsetningen eller «HRs mareritt» avhenger også av mange faktorer og fremfor alt hvem som egentlig slutter. Ledere av et stort kaliber forlater minst av alt, oftest - sjåfører, lastere, assistenter, selgere. For slike kan omsetningshastigheten være 40 %. La oss gå:

1. Gitt:

Omsetning ved opptak 17%, omsetning ved oppsigelse 3%, omsetning 2%.

Diagnose: dette selskapet ekspanderer, det er en intensiv rekruttering av nye medarbeidere, noen personer har blitt overført til andre stillinger (og dette er naturlig i et selskap i vekst), nesten ingen slutter (også naturlig), selv nybegynnere som gjorde en feil med valget av bedrift flyter ikke innenfor prøveperioden: rekrutteringsavdelingen fungerer bra, de velger ut de riktige kandidatene til stillingene, alle er fornøyde. Et utmerket personalbilde som gleder hjertet til en forståelsesfull leder.

2. Gitt:

Mottaksomsetning17 %, permitteringsomsetning 32 %, omsetning 23 %

Diagnose: er en helt annen situasjon. Tilsynelatende gjennomgår selskapet en vanskelig omstrukturering: nedbemanning (ansette færre personer enn å si opp), endre strukturen på avdelinger og underordninger, endre stillinger og funksjonsansvar, vurdering av ansatte med degradering er sannsynlig (en svært høy turnoverrate ved oppsigelse, høyere enn koeffisienten ved innleggelse). Ikke alle ansatte er fornøyd med slike endringer, folk begynte å gå av seg selv - omsetningen økte. Flere drar enn som kommer. Men en slik bevegelse er planlagt, ingen overraskelser. Personalbildet ligner på eierskiftet.

3. Gitt:

Omsetning ved opptak 17%, omsetning ved oppsigelse 0%, omsetning 26%.

Diagnose: alarmerende bilde: mange mennesker drar (26 % er for mye for gjennomsnittsindikatoren fra TOP-er til flyttere). Ingen flyttes i stillinger, ingen drar for å føde eller studere. Nykommere ansettes, men færre enn folk går tapt. Er det på vei mot konkurs? Alvorlig krise? Forresten, hvis omsetningshastigheten for å ansette arbeidere var 26%, det vil si det samme som for permitteringer, ville graden av angst være lavere: slik omsetning av ansatte observeres ofte i detaljhandelsbedrifter (klassisk omsetning av selgere).

CV

The Big Four State Movement Indicators, sammen med andre bemanningsforhold, er en fascinerende matrise for alle som elsker og vet hvordan de skal tenke. Det er nydelig ogobjektivt materiale for å ta strategiske beslutninger om menneskelige ressurser og forretningsutvikling. Kunnskap og forståelse av slike indikatorer er en nødvendig og ekstremt relevant ferdighet for enhver leder som tenker på morgendagen.