Mentoring som metode for opplæring av ansatte. Hjelp unge fagfolk i nye jobber

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Bedriftsveiledning er anerkjent som en av de mest effektive og effektive metodene som brukes for å lære opp nye ansatte.

Et trekk ved dagens situasjon i næringslivet kan kalles alvorlige vanskeligheter med utvelgelsen av profesjonelt personale. Det er nesten umulig å finne en ferdig spesialist som umiddelbart kan komme på jobb. Mentoring, som en metode for opplæring av ansatte, lar deg praktisk utdanne personell med spesifikke kunnskaper og ferdigheter som er relevante for en bestemt bedrift. Mange store bedrifter går over til denne metoden for teambygging. Denne teknikken blir spesielt viktig i tilfeller der ansatte i bedriften er unge mennesker med minimal arbeidserfaring.

Hva er veiledning

Avhengig av størrelsen på organisasjonen, samt spesifikasjonene og kompleksiteten til økonomiske aktiviteter (produksjon, handel, tjenester, konsultasjoner), kan lederen ansette ansatte med liten eller ingen erfaring. I ferd med å trene, en høyt kvalifisert spesialist (dette ermentor) gir nykommeren den informasjonen som er nødvendig for arbeidet.

Det er også hans ansvar å overvåke prosessen med assimilering av denne kunnskapen, dannelsen av nødvendige ferdigheter og generelt ønsket om å jobbe. Etter fullført opplæring består den unge spesialisten en attestasjon og kan få lov til å utføre arbeidsfunksjoner.

Særmerker ved veiledning er at hele prosessen foregår direkte på arbeidsplassen, berører virkelige situasjoner og illustrerer hele arbeidsprosessen. Det vil si at slik opplæring inneholder et minimum av teori, og fokuserer studentens oppmerksomhet på den praktiske siden av aktiviteten.

Intern og ekstern skole i bedriften

Oftest brukes begrepet «mentoring» i forbindelse med begrepet «lærende bedrift». Dette er navnet på organisasjoner og virksomheter som reagerer med høy hastighet og effektivitet på nye endringer i sitt forretningsområde. De skaper nye teknologier, studerer og tilegner seg ferdigheter og kunnskap, og integrerer nye utviklinger i produksjonsprosessen (handel, rådgivning eller annen) ekstremt raskt. Hensikten med disse handlingene er å transformere kjernevirksomheten for å opprettholde og forbedre konkurranseevnen.

En integrert del av denne prosessen er konstant forbedring av kvalifikasjonene og profesjonaliteten til personalet. For effektiv opplæring av høy kvalitet av ansatte brukes to systemer:

1. Den eksterne skolen girorganisering av et slags treningssenter på selskapets territorium eller utenfor dets murer. Her kan bedriftens personell, som er trent «fra bunnen av» eller forbedre sine ferdigheter, delta på opplæring, seminarer eller forelesninger i regi av bedriftens egne trenere eller inviterte eksperter.
2. Den indre skolen er en mer individuell måte å lære på. Den unge spesialisten bruker instruksjonene, rådene og anbefalingene fra en mer erfaren arbeider på sin arbeidsplass. Fordelen med den interne skolen er overføring av individuell erfaring og observasjoner.

Hvem er en mentor, og hva skal han være

Mentoring, som metode for opplæring av personalet, innebærer foropplæring av instruktøren selv. De kan bare velges ut av den lederen, spesialisten eller lederen som har bestått utvalget, ble registrert i en gruppe mentorer og oppfyller en rekke krav:

• Nåværende kompetansenivå tilsvarer profilen til stillingen han har.
• Vær forsiktig når du gjør jobben din, så vel som i forhold til andre arbeidere.
• Arbeidserfaring i denne organisasjonen i minst ett år.
• Erfaring med å utføre sine profesjonelle oppgaver i minst tre år.
• Har et personlig ønske om å bli mentor.
• God ytelse i MVO.

Når virksomheten trenger opplæring av nye medarbeidere, velger lederen en kandidat og signerer en ordre om mentorskap. I følge dette dokumentetsenere utføres alle handlinger for å tilordne traineen til en spesifikk instruktør, akkumulere den siste godtgjørelsen og melde inn en ny ansatt i staten etter hans vellykkede opplæring.

Hvordan er påmeldingen i mentorgruppen

Med utgangspunkt i det faktum at arbeid med personell er en ganske kompleks prosess, og resultatene har en betydelig innvirkning på produktiviteten til bedriften, blir valg og opplæring av mentorer behandlet med det største ansvar. Sammen med evnene og lysten til den ansatte som søker rollen som mentor, tas beslutningen om å inkludere i gruppen av HR-spesialisten i avtale med nærmeste leder for den ansatte.

Dette skjer når sjefen studerer søknaden som den ansatte selv har sendt inn i skriftlig eller elektronisk form (det avhenger av hvordan bedriftsportalen er organisert). I tillegg kan lederen selvstendig velge ut og anbefale en bestemt ansatt, og kandidaten for mentorer har en sjanse til å bli med i gruppen basert på resultatene av den årlige personalvurderingen.

Ved å være i gruppe tar mentorer kurs som tar sikte på å systematisere og harmonisere veiledningsprosessen. De presenteres med innhold, stil og riktig rekkefølge for presentasjon av undervisningsmateriell.

Hvorfor mentorer er ekskludert fra gruppen

Som blant instruktørene må ansatte utføre sine oppgaver på riktig nivå, ellers vil de bli ekskludert. Årsakene til en så radikal handling fra ledernes side kan være følgende faktorer:

• Den ansatte viser ikke personlig fremgang, hans kompetanse utvikles ikke.
• Mer enn 20 % av de nye ansatte i selskapet, som ble veiledet av denne mentoren, besto ikke innføringsprogrammet.
• spesialisten er ikke i stand til å utføre sine direkte jobboppgaver med høy kvalitet.
• Mer enn 30 % av praktikantene klaget på denne ansatte innen ett år.

Engagement av mentoren

Mentoring, som en metode for opplæring av personalet, pålegger instruktør og praktikant visse ansvarsområder, men de får også mulighet til å utøve en rekke rettigheter.

I tillegg til å realisere sine ambisjoner og evner, får spesialisten som er tildelt studenten en pengebelønning. Men for å motta disse pengene må mentoren utføre alle sine funksjoner godt og vente til opplæringsprosessen for personalet er fullført og sertifiseringen er bestått. Det er vanlig praksis å betale kompensasjon to måneder etter at HR-spesialisten har vurdert kunnskapen til en nyansatt og godkjent innmeldingen.

Slike tiltak er ganske berettigede, fordi målene med veiledning er å overføre erfaring og utdanne en ansatt nyttig for bedriften. Selskapet er ikke interessert i å tape penger på grunn av inkompetanse til mentorer, uaktsomhet, latskap eller uaktsomhet fra studenter.

Betydningen av riktig målsetting

En av de viktigste oppgavene som en høyt kvalifisert spesialist utfører som mentor, er å danne et bilde av resultatet i traineens sinn og fantasi.

Fra hvahvor tilgjengelig og forståelig målet vil bli formidlet avhenger av realiteten i oppnåelsen for studenten. I tillegg kan riktig formulering inspirere en tilpasningsdyktig medarbeider til å ta på seg mer utfordrende oppgaver.

Relevansen og tilstrekkeligheten til de fastsatte målene kan vurderes ved å sammenligne dem med følgende kriterier:

• Spesifikt.
• Målbart.
• tilgjengelig.
• Betydning.
• Knyttet til en bestemt dato.

Spesifikke mål

For enhver leder eller mentor er arbeidet med personell først og fremst basert på prinsippet om spesifisitet i utformingen av oppgaver, ansvar og nødvendige resultater.

Samtidig, sammen med konkrethet, settes målet fra en positiv posisjon. Det ville for eksempel være feil å be om et tittelsideoppsett uten rødt og svart.

I motsetning til dette vil oppgaven med å lage flere layout alternativer etter en mal som er kjent for den ansatte være mer korrekt.

Mentoring, som en metode for opplæring av ansatte, bør være basert på positive utsagn uten "ikke"-partikkelen. Det er bevist at det ikke oppfattes av underbevisstheten, så det er en alvorlig risiko for å få akkurat det resultatet du så gjerne ville unngå (oppsett i rødt og svart).

I stedet for å snakke om hva man ikke skal gjøre, gir en god mentor traineen et riktig og tydelig kurs.

Hva betyr konseptet "målbart mål"

Karakteristisk riktigmålet blir muligheten for dets kvantitative eller kvalitative måling. For å gjøre dette, bruk en rekke parametere og mål: brikker, ark, prosenter, rubler, meter.

Et eksempel på en feil formulert oppgave er en velkjent anekdote, hvis s alt er i sluttsetningen til en hærfenrik: "Grav herfra til daggry."

Adekvat mål ville være å ringe ti kalde samtaler om dagen eller forhandle med tre personer.

Opnåelse av målet: spiller det noen rolle

Å bygge elevenes tillit til egne evner og kompetanse er en av funksjonene en mentor utfører. Veiledning skal ikke være en måte for erfarne ansatte å hevde seg på bekostning av nykommere.

Derfor sammenligner en god leder kompleksiteten med elevens evner, når de gir en trainee en oppgave. Det er ikke noe håp om flaks eller et mirakel her

Det særegne ved å sette seg et tilstrekkelig mål er at det skal motivere eleven til videre aktiviteter, noe som betyr at det skal være vanskeligere enn han er vant til. Samtidig skremmer overdreven kompleksitet usikre elever.

Den beste beskrivelsen av mål som faller i den "gyldne middelvei" mellom komplekse og enkle ville være uttrykket "vanskelig, men gjennomførbart." Over tid vil vanskelighetsgraden på målene for traineen øke, fordi han får ny kunnskap og må kunne anvende den.

Angi en frist for å fullføre en oppgave

Vage formuleringer når man setter mål er en av hovedfaktorene som provoserer svikt i oppgaven ellerhans dårlige prestasjon.

Nytt arbeid må først og fremst ha en frist, samt et tidspunkt for levering eller avstemming av mellomresultater.

Ekstremt uprofesjonelt å gi et grovt estimat på forfallsdato, for eksempel "innen slutten av måneden" eller "neste uke". Oppgaven med å fullføre layouten innen 15. september høres mye klarere og mer spesifikk ut.

Betydningen av målet

En ny jobb blir en utfordring for en praktikant, og ikke en tyngende plikt, bare når det er interessant for ham. Når han vet at han trenger å motivere eleven, vil en kvalifisert mentor formulere målet på en slik måte at det blir viktig for utøveren selv.

En mentor har kun ikke-økonomisk motivasjon til rådighet; pengebelønninger eller straffer fra praktikanter er ikke tilgjengelige for ham. Derfor er kunsten med en god leder å fast og permanent interessere studenten i arbeidsprosessen.

Et eksempel på dårlig målsetting: "I need you to make this layout." Eleven forstår ikke hvorfor han skal gjøre denne oppgaven, han motsetter seg internt.

En forespørsel om å lage denne layouten har en radik alt motsatt effekt, og i tilfelle et godt resultat vil hele teamet få vite om traineens fortjenester.

Tilbakemelding som veiledningsverktøy

I læringsprosessen er instruktørens rolle ikke bare å mekanisk formidle nødvendig informasjon til eleven, men også å kontrollere korrekt og fullstendig assimilering.

Bruker omvendtkommunikasjon, kan lederen analysere elevens oppfatningsnivå, hans feil, mangler og vrangforestillinger. Korrigering av utførelsen av arbeidsfunksjonen utføres ved å diskutere og delikat foreslå riktig retning, det vil si gjennom konstruktiv kritikk.

Enhver kommentar bør struktureres slik:

1. Mentoren beskriver situasjonen som er gjenstand for diskusjon (oppgave, prosjekt, teamatferd, etterlevelse av bedriftsetikk).
2. Uttrykker deretter sin holdning til henne og hennes konsekvenser.
3. Lederen gir uttrykk for sine ønsker angående fremtidige resultater av elevens handlinger under samme (liknende) omstendigheter. Det kan også tilby en enklere oppførsel for å oppnå den mest effektive arbeidsflyten.

I alle fall bør oppførselen til en mentor overfor adaptive ansatte være basert på takt, tålmodighet og diplomati.