Listen over ansatte i bedriften. Tilgjengelighet av arbeidsressurser

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Å studere personalstrukturen og vurdere arbeidspotensialet til en bedrift er den viktigste oppgaven for ledelsen og ansvarlige spesialister. Som en del av løsningen kan det brukes metoder som involverer beregning av en slik indikator som ansattes lønn. Hva er dens spesifisitet? Hvordan kan det brukes i praksis?

Hva er lønnslister?

Lønnslisten til virksomhetens ansatte bør omfatte alle ansatte som er ansatt i fast, sesongmessig eller vikariat – fra det øyeblikk de er innskrevet i organisasjonens stab. Samtidig blir både spesialister som er tilstede på jobb og fraværende tatt med i lønnslisten hver dag.

Regler for regnskap for ansatte fastsatt ved lov krever refleksjon i listen:

- ansatte som faktisk kom på jobb, samt de som ikke utførte arbeidsoppgavene sine på grunn av nedetid;

- ansatte som er på forretningsreise mens de opprettholder lønnenselskap;

- ansatte som ikke møtte på jobb på grunn av sykdom;

- ansatte som ikke kom til arbeidsplassen på grunn av utførelse av offentlige oppgaver;

- ansatte ansatt deltid eller ukentlig eller deltid;

- arbeidere i landbruksorganisasjoner;

- spesialister innlagt i staten med en prøvetid;

- ansatte som jobber hjemme;

- borgere som studerer ved avdelingsinstitusjoner;

- borgere som er midlertidig involvert i landbruksarbeid mens de opprettholder lønn for hovedstillingen.

Samtidig omfatter lønnslisten ved hensyn til deltidsarbeidere ikke ansatte som etter loven jobber med redusert timeplan - for eksempel på grunn av mindreårig arbeid i farlige forhold. Kvinner kan også jobbe med redusert timeplan, som får ekstra pauser i gjennomføringen av arbeidsaktiviteter for å mate et barn.

En fullstendig liste over kategorier av arbeidere som bør inkluderes i bedriftens lønnsliste er gitt i instruksjonen om statistikk over antall ansatte godkjent av USSR State Statistics Committee i 1987 (instruksjon nr. 17- 10-0370 datert 17. september 1987). Det er bemerkelsesverdig at denne lovkilden fortsatt er i kraft, og dens jurisdiksjon er på føder alt nivå.

Lønningslister: hovedkategorierspesialister

Generelt er listen over ansatte i bedriften representert av 3 hovedkategorier av spesialister:

- jobber på fast basis eller i mer enn ett år under en arbeidskontrakt;

- utstedt midlertidig - for en periode som ikke overstiger 2 måneder, og ved erstatning av en midlertidig fraværende spesialist - ikke over 4 måneder;

- arbeider under en sesongkontrakt, som inngås for en periode på ikke over 6 måneder.

Men mye avhenger av innholdet i kontraktene som etablerer rettsforhold mellom en bestemt arbeidstaker og arbeidsgiver. Det kan bemerkes at lønnen til ansatte fra en helg eller ferie skal tas lik den tilsvarende indikatoren registrert på forrige arbeidsdag. Tilsvarende - hvis helger eller helligdager er 2 eller flere. Lønnssummen for hver av dem skal være lik den tilsvarende indikatoren for arbeidsdagen før den første helgen eller helligdagen.

Dermed gir lovgivningen til den russiske føderasjonen en ganske komplisert klassifisering av ansatte som er inkludert i lønnslisten til bedrifter. Det ville også være nyttig å vurdere hvilke kategorier av spesialister som ikke er inkludert i listen over ansatte i samsvar med standardene vedtatt av USSR State Statistics Committee.

Hvilke ansatte er ikke inkludert i listen?

I dette tilfellet snakker vi om ansatte som:

- er ikke inkludert i bedriftens stab og utfører sine arbeidsoppgaver i henhold til avtalen om engangsarbeid;

- utstedt til bedriften som deltid fra andre organisasjoner;

- tiltrukket av firmaet under en avtale med en statlig organisasjon;

- midlertidig registrert for arbeid i annen bedrift, til tross for at de ikke beholder lønnen i hovedstillingen;

- sendt for å studere uten jobb og motta stipend på bekostning av arbeidsgiver;

- elever på skoler under karriereveiledning;

- arbeidere under opplæring for påfølgende arbeid i nye bedrifter;

- unge fagfolk som er i bedriftsbet alt permisjon etter endt utdanning;

- sendte oppsigelsesbrev til personalavdelingen, og sluttet også å jobbe før varslingsperiodens utløp eller ved fravær.

Samtidig, hvis en ansatt i en bedrift utfører arbeidsvirksomhet for to, en og en halv eller mindre enn én sats, eller blir ansatt i en bedrift som en intern deltidsjobb, så er han regnet som én person på listen over spesialister.

Lønnen per en bestemt dato bør omfatte alle ansatte som har blitt ansatt siden den datoen, og samtidig skal den ikke inkludere permitterte spesialister.

Sammen med lønnslisten har lovgivningen i den russiske føderasjonen normer som gjennomsnittlig antall ansatte kan bestemmes etter. La oss studere detaljene mer detaljert.

Hva indikatorer er forgjennomsnittlig antall ansatte?

Indikatorene under vurdering kan brukes på grunn av ganske hyppige endringer i strukturen til foretakets tilstand. Gjennomsnittlig antall ansatte (kalkulatoren er hovedverktøyet for å bestemme det) beregnes i henhold til følgende formel: summen av lønnen til selskapets ansatte for alle dager i rapporteringsperioden - for eksempel en måned, er delt på tallet dager i den tilsvarende perioden. Det kan også tas for eksempel det totale tallet for år for måned og delt på 12. Den spesifikke metoden for å anvende formelen avhenger av oppgavene som virksomhetens person altjeneste står overfor.

I praksis kan gjennomsnittlig antall ansatte i bedriften bestemmes for eksempel for rapporteringsformål. I dette tilfellet gis den tilsvarende indikatoren sammen med lønnslisten, som er fastsatt på en bestemt dato: dermed er antall spesialister gitt i gjennomsnitt innenfor rapporteringsperioden - måned, kvartal, halvår, år.

Bruk av lønnslisten i evaluering av arbeidsressurser

Praktisk anvendelse av indikatorer som liste eller gjennomsnittlig antall ansatte kan også utføres som en del av en vurdering av arbeidsstyrken i en bedrift. La oss studere dette aspektet mer detaljert.

Det er et stort antall kjennetegn ved arbeidsstyrken analysert av personalavdelingene til bedrifter og andre interesserte strukturer knyttet til virksomheten. Arbeidsstyrken er en av nøkkelressursene til enhver organisasjon.kvalifikasjoner og andre vesentlige egenskaper som bestemmer konkurranseevnen til selskapets forretningsmodell, slik at selskapets ledere kan følge nøye med på vurderingen.

Grunnleggende egenskaper ved arbeidsstyrken

Blant de viktigste egenskapene til arbeidsstyrken:

- gain;

- oppmøte;

– faktisk arbeidende spesialister.

Under den absolutte økningen er det legitimt å forstå forskjellen mellom indikatoren for antall spesialister ved begynnelsen og slutten av en bestemt rapporteringsperiode. På sin side, ved å beregne forholdet mellom den tilsvarende indikatoren ved slutten og begynnelsen av rapporteringsperioden, er det mulig å bestemme veksttakten til arbeidsstyrken. Slike indikatorer er viktige hvis det gjennomføres en kvantitativ vurdering av arbeidskraftpotensialet til bedriften.

I tillegg kan personalavdelingene i virksomhetene løse problemer knyttet til planleggingen av personalstrukturen basert på tildeling av spesialister til enkelte kategorier av ansatte. Blant de viktigste indikatorene som brukes i dette tilfellet, er fremmøtelønnen til ansatte. Den gjenspeiler antall ansatte som kommer til arbeidsplassen deres i løpet av dagen. Denne indikatoren kan bestemmes under hensyntagen til ulike justeringer - for eksempel de som tar hensyn til forventet fravær hos ansatte.

En annen viktig parameter som kjennetegner tilgjengeligheten av arbeidskraftsressurser i bedriften er antallet faktisk arbeidende spesialister. Det har en grunnleggende forskjell, spesielt fra oppmøtemengden - siden den aktuelle parameteren ikke er detinkluderer en slik indikator som mengden heldags nedetid, det vil si de der spesialistene ikke begynte å jobbe i løpet av hele arbeidsdagen i henhold til timeplanen.

Evaluering av arbeidsressurser: nyanser

La oss se nærmere på hvordan disse indikatorene kan brukes for å vurdere selskapets personell. Arbeidsstyrken er, som vi bemerket ovenfor, den viktigste ressursen i organisasjonen, og derfor må ledelsen være rasjonell og reflektere spesifikasjonene ved å bygge bedriftens forretningsmodell.

Hovedmålet til ledelsen og kompetente ansatte i selskapet i dette tilfellet er å sikre maksimal arbeidsproduktivitet for å øke volumet av varer eller tjenester som leveres til markedet, samt å sikre høy effektivitet i organisering av produksjonen. For å gjøre dette kan ledelsen vurdere strukturen til bedriftens ansatte for å identifisere: forsyningen av selskapet og dets strukturelle avdelinger med nødvendige arbeidsressurser, indikatorer for personalomsetning, indikatorer som karakteriserer arbeidsproduktiviteten i bedriften, effektiviteten av å bruke arbeid tid av ansatte i selskapet, rasjonaliteten i å bruke lønnsfondet av bedriften.

Datakildene som nøkkelindikatorer kan skaffes gjennom for å løse disse oppgavene - som for eksempel antall ansatte i organisasjonen, deres liste eller gjennomsnittlig antall ansatte, er oftest rapporteringsdokumenter - for eksempel, skjema nr. P-4, samt interne bedriftsdatakilder - f.eks.timelister satt sammen av HR-spesialister.

Human Resources Data: Order of Evaluation

La oss nå vurdere rekkefølgen som vurderingen av de menneskelige ressursene til en bedrift kan utføres i.

Ved å bruke indikatorene som vurderes, analyserer de kompetente spesialistene i selskapets HR-avdeling dem først og fremst for samsvar med de planlagte indikatorene. Hvis endringer observeres, evalueres ikke bare dens kvantitative egenskaper, men også kvalitative. I prosessen med å analysere indikatorer for enkelte kategorier av spesialister avdekkes ulike avvik fra tallene som ble registrert ved slutten av tidligere rapporteringsperioder, og basert på en sammenligning av dataene tolkes de. Hovedbrukeren er ledelsen i organisasjonen, som kan bruke de mottatte dataene til å ta beslutninger:

- om å øke staben i selskapet;

- om å endre strukturen til bedriftens ansatte for å forbedre arbeidsproduktiviteten i bedriften;

- om å gjøre endringer i organisasjonens ledelsesstruktur for å øke effektiviteten i kommunikasjonen mellom ansatte i selskapet for å løse visse problemer.

Det er verdt å merke seg at listen over bedriftsansatte, deres gjennomsnittlige antall og andre kjennetegn som brukes i vurderingen av bedriftens arbeidskraftspotensial i mange tilfeller er supplert med andre indikatorer som gjør analysen av bedriftens personalstruktur enda mer informativ. For eksempel kan det tas hensyn til statens kvalifikasjonssammensetningbedrifter, dens struktur når det gjelder faglige ferdigheter og kompetanser til ansatte. I mange tilfeller, når de tar beslutninger om å optimalisere stabsstrukturen, kan personelloffiserer og bedriftsledelse fokusere på å forbedre kvalifikasjonene til spesialister i stedet for å bruke visse organisatoriske tiltak som tar sikte på å forbedre bedriftens personalstyringsmodell.

Men i mange tilfeller er den faktiske tilgjengeligheten av spesialister på en eller annen profil av større betydning. Det kan godt vise seg at virksomheten opplever mangel på personell med nødvendig kvalifikasjonsnivå.

Using Workforce Estimate to Expand Business

Analyse av strukturen i bedriftens stab kan også brukes til å løse problemer som kjennetegner utvidelsen av virksomheten. En detaljert studie av arbeidspotensialet til hovedbedriften, arbeidsproduktivitetsindikatorer for ansatte som opererer i dette selskapet vil forbedre effektiviteten ved å distribuere nye kapasiteter til bedriften - for eksempel når du åpner en annen fabrikklinje i en annen by. Tilgjengeligheten av ferdige analytiske data innhentet av HR-spesialister og ledere i hovedselskapet vil gjøre det mulig å utarbeide en typisk bemanningstabell, danne optimale arbeidsplaner og fordele spesialiststillinger mellom ulike strukturelle divisjoner i bedriften.

CV

Dermed beregningen av lønnen, samt antalletav ansatte i selskapet basert på gjennomsnittsverdier, supplert med andre viktige indikatorer som karakteriserer arbeidspotensialet til selskapet - for eksempel oppmøte, lar selskapets ledelse løse de viktigste oppgavene knyttet til å øke arbeidseffektiviteten i bedriften, optimalisere arbeidsproduktiviteten, og distribuere ny kapasitet til bedriften.

Det er viktig å nærme seg analysen av relevante indikatorer på en omfattende måte, og ta hensyn til kvalifikasjonsegenskapene til individuelle grupper av spesialister, spesifikke markedstrender og, som også er svært viktig, gjeldende bestemmelser i lovgivningen i den russiske føderasjonen. Den vellykkede løsningen av slike oppgaver vil tillate selskapet å være mer konkurransedyktig i markedet, klar til å implementere både vekststrategier og planer rettet mot å opprettholde en stabil utvikling av selskapet.