Arbeids- og lønnsavdelingen: funksjoner og oppgaver

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Behovet for å opprette en arbeids- og lønnsavdeling (OTiZ) oppstår ikke ved enhver virksomhet og ikke umiddelbart. Hvordan bestemme graden av behov for å lage en ny struktur, hvilke oppgaver skal løses i prosessen med å bygge og drifte denne avdelingen?

Kan jeg erstatte?

Ofte deles ARH-funksjonalitet mellom HR og regnskap. Mange aspirerende gründere ser ikke nytten av å skape en ekstra struktur. Dette forklares med det lave antallet ansatte og den lille skalaen til bedriften. Men oppgavene som er løst av styrkene til denne avdelingen er veldig spesifikke. Behovet for slike spesialister vil dukke opp før eller siden. Derfor er det svært viktig å organisere arbeidet riktig helt fra begynnelsen.

Hvorfor opprette en avdeling

La oss definere oppgavene til den opprettede avdelingen. Som i enhver ledelsesstruktur skal de løse 4 lederoppgaver og formuleres ut ifra dem.

Analyse:

• bestemme retningen for å forbedre systemer og former for bonuser og godtgjørelser;
• forbedring av rasjoneringssystemer gjennom analyse av eksisterende i bedriften.

Planlegging:

• planlegging av alle komponenter i arbeids- og lønnsprosessen;
• bestemme lønnsomheten ved bruk av arbeidskraftressurser.

Organisasjon:

• organisatoriske tiltak for å bygge arbeidsprosesser og systematisere lønn;
• oppretting og implementering av systemer og former for insentiver og motivasjon;
• personellkostnadsstyring.

Kontroll:

• budsjettutgifter;
• overholdelse av lover.

Eksempler er hentet fra Forskrift om organisering av arbeidsmiljø i ulike virksomheter, de inneholder hovedpunktene som fortjener oppmerksomhet. Alle disse oppgavene til Arbeids- og lønnsavdelingen kan deles inn i tre områder:

1. Arbeidsrasjonering.
2. Jobber med budsjettet i alle stadier.
3. lovgivende komponent.

En spesifikk liste og ordlyd velges for hver virksomhet, tatt i betraktning detaljene.

Hva er avdelingens arbeid

Effektiv problemløsning er umulig uten nøye skrevet funksjonalitet. Den bestemmes basert på egenskapene til strukturen, produksjonen og de administrative prosessene i din bedrift.

Som grunnlag kan du ta den omtrentlige funksjonaliteten til OTiZ.

Arbeidsrasjonering:

• utvikling og implementering av arbeidskostnadsstandarder for alleproduksjonsområder og bedriften som helhet, så vel som deres strukturering på nivåer av alle divisjoner, avdelinger;
• analyse av kvaliteten og effektiviteten til de implementerte normene og forskriftene;
• overvåke implementeringen av normer og forskrifter.

Arbeidsorganisasjon:

• utvikling av rasjonelle former for godtgjørelse og arbeidsmåter;
• utvikling av et system for å effektivisere bruken av arbeidstid;
• kontroll over implementeringen av vanlig disiplin.

Lønningsorganisasjon:

• forbedring av normer og lønnssystemer (SOT) vedtatt i bedriften;
• opprett insentiv- og bonusbestemmelser;
• kontroll over riktig anvendelse av tollsatser, tilleggsavgifter, koeffisienter, tilleggsavgifter;
• utvikling av et karaktersystem.

Modus og betingelser for arbeid og hvile:

• utvikling og planlegging av produksjonskalenderen;
• innføring av optimale moderne arbeids- og hvileformer;
• innføring av et system med rasjonell, fra et moderne synspunkt, arbeidsorganisasjon.

Fra dette eksemplet kan du velge de mest passende, eller lage din egen liste basert på den og bestemme hvilke funksjoner arbeids- og lønnsavdelingen skal utføre.

avdeling i bedriften

Oppgavene og funksjonaliteten er definert. Men for implementeringen vil det ikke være overflødig å tydelig vurdere prosessene for samhandling mellom arbeidsavdelingen og lønn i bedriften med andre avdelinger. Bestem hva til hvem og hvem som skylderbedre "på fjæra" - dette vil bidra til å unngå konflikter, skjæring av funksjonalitet og interessekonflikter

Regnskap
Provides	Receives
faktiske lønnsdata	FMP bruk plan
data om bruk av budsjettet til det materielle insentivfondet (FIF)	avsetninger på bonuser fra lønnslisten og FMP
data om betalinger utover lønn

Funksjonelle avdelinger
Provide	Motta
rimelige normer for tidsbruk	arbeidsråd
SHR-prosjekt	bonus provisions
handlingsplan for arbeidsrasjonalisering	godkjent av SR

Planlegging og økonomiavdeling
Provides	Receives
mål satt for bedriften for året, kvartalet, fordelt på måneder	godkjent av SR
alle justeringer og planendringer	beregning av lønnskostnadssatser

Bygge en avdeling

Det er nødvendig å starte arbeidet med det viktigste, for å bestemme hvem som skal løse oppgavene og utføre den nødvendige funksjonaliteten. Som nevnt tidligere kan de fordeles mellom eksisterende enheter og spesialister - personalavdelingen og regnskap. I dette tilfellet vil stillingsbeskrivelserutvidet til ytterligere funksjonalitet, og kombinasjonen av stillinger er formalisert riktig.

Det andre alternativet er å tiltrekke seg et spesialisert selskap på outsourcing-basis.

Hvis omfanget av virksomheten er betydelig, og det er store produksjonsenheter, er den beste måten å løse problemet på å opprette din egen avdeling. Dette er dokumentert i et eget dokument - Forskrift om Arbeids- og lønnsavdelingen

I dette tilfellet er det nødvendig å ta stilling til antall ansatte og strukturen. Basert på antall ansatte og spesifikasjonene til selskapet, beregne personalet som kreves for arbeidsavdelingen og lønn til ansatte. Avdelingslederen tilsettes etter ordre og er underlagt en av de øverste lederne i selskapet.

Arbeids- og lønnsavdelingen kan inkludere strukturelle enheter, hvis deres behov er diktert av mengden foreslått arbeid. For eksempel:

• arbeidsorganisasjonsgruppe;
• normaliseringsgruppe;
• planleggingsgruppe;
• prosjektlederteam.

Fordelingen av funksjonalitet mellom avdelinger utføres av avdelingsleder.

Hvordan velge ansatte

Krav til kandidater til OH&S-stillinger er funksjonelle.

I stillingen som leder foretrekkes profilfagsutdanning - økonomi. En komplett høyere utdanning (Master, Spesialist), avanserte opplæringsprogrammer og ytterligere profesjonsutdanning kreves.omskolering i retning av rasjonering og vederlag. Erfaring fra en stor bedrift (fra 200 personer, som regel) er også nødvendig.

Kunnskap og erfaring med praktisk anvendelse er nødvendig på følgende områder: lov-, lov- og reguleringshandlinger; arbeidslovgivningen i den russiske føderasjonen; arbeidsøkonomi; kvalifikasjonsegenskaper ved yrker; arbeidsorganisasjonsmetoder; prosedyren for å utvikle planer for lønn og arbeid; faktureringssystemer; beste praksis for organisering, motivering og ledelse av personell.

Andre ansatte ved avdelingen velges på samme måte.

Department Performance

For at den opprettede strukturen ikke skal bli en ubrukelig ballast, bare et ekstra ledd i dokumentflytkjeden i bedriften, er det nødvendig å fastsette resultatkriteriene for arbeidsorganisering og lønnsavdeling. Det er nødvendig å utvikle og godkjenne slike kriterier basert på bedriftens strategiske planer. Et av alternativene for ytelsesindikatorer (du må digitalisere med tanke på planene dine):

1. Øke andelen kvalifisert arbeidskraft ved å optimalisere det totale antall ansatte.
2. Konkurransedyktige lønnsnivåer (vurdert gjennom ansattes omløpshastighet).
3. Avvik mellom gjennomsnittlig antall ansatte fra det planlagte.
4. POT-avvik fra budsjettet.
5. FMP-avvik fra budsjettet.
6. Arbeidsproduktivitet.

PS

På dags dato har den russiske føderasjonens lovgivning ingen reguleringdokumenter med en klar definisjon av hva arbeids- og lønnsavdelingen skal være. Dette betyr at det er mulig å lage en struktur som passer best til bedriftens spesifikke egenskaper.