Metoder og ledelsesstiler

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Ledelsesstiler bestemmer effektiviteten til et enkelt selskap, selskap eller en hel stat. En velvalgt handlingsmetodikk bidrar til å reagere mindre smertefullt på flyktige endringer i verden og noen ganger sette tempoet i utviklingen. Dette forklarer viktigheten av å forstå alle ledelsesmetodene og stilene. Du kan lære mer om dette i denne artikkelen.

Administrasjonsmetoder

Ledelsesmetoder er spesielt utvalgte og systematiserte måter og metoder for å påvirke ansatte for å fullføre oppgaver og oppnå virksomhetens oppdrag.

Det er et stort antall av dem. For eksempel:

• intervjuer, spørreskjemaer, utvalgsundersøkelser og ekspertise brukes til å identifisere meninger;
• for å evaluere beslutninger og situasjonen, velges trær av betydning (MØNSTER), en vurdering av effektiviteten til innovasjoner, risiko og terskelen for lønnsomhet;
• for å generere ideer bruker de idédugnad, "6-3-5", synectics ogforretningsspill.

Men det er verdt å vurdere en bredere klassifisering av forv altningsmetoder.

Økonomiske ledelsesmetoder

Økonomiske metoder innebærer måling og sammenligning av utgifter og inntekter. De er delt inn i:

• myndighetsregulering: skatter, antitrustlover og subsidier;
• markedsregulering: konkurranse, etterspørsel, lavere eller høyere priser, salg;
• intern regulering.

Den siste typen økonomiske metoder er hovedsakelig rettet mot ansattes interesse for selskapets suksess. I sin tur er de:

• fokusert på ansatte: bonuser, belønninger, straffer og oppfriskningskurs;
• fokusert på arbeidsflyt: forbedringer av arbeidsplassen, fleksible timer eller eksternt samarbeid;
• rettet mot selve bedriften.

Organisasjons-administrative metoder

Ulike direkte påvirkninger er retningsgivende. Hovedprinsippene er: streng disiplin, ansvar, makt og tvang. Klassifisert som følger:

• organisatorisk: design, regulering, regulering og standardisering;
• administrativt: ordrer, kommandoer, anbefalinger og instruksjoner.

Metodene i seg selv kan påvirke situasjonen på ulike måter. Dermed utfører visse kategorier stabiliserende funksjoner, andre gjenspeiler gjeldende brukorganisatoriske bånd og justeringer av disse i forbindelse med endringer i arbeidsforhold (for eksempel en ordre eller instruks).

sosiale og psykologiske metoder

Sosiopsykologiske metoder er basert på bruk av ikke-materielle insentiver, spesielle kommunikasjonsverktøy, bilder og andre måter å påvirke menneskers følelsesmessige tilstand på. De er delt inn i:

• Sosial, som effektiviserer relasjonene til team og individuelle arbeidere ved å innføre visse normer og begrensninger. Individuelle organisasjoner involverer ansatte på alle nivåer i sosial ledelse. Et eksempel på denne gruppen er de interne arbeidsbestemmelsene, interne firmaetiketter og disiplinærtiltak.
• Sosiopsykologiske, som påvirker teamet fra ulike sider: dannelsen, utviklingen og prosessene som foregår inne i det. Hovedobjektene for ledelsen er formelle og uformelle grupper, personkulten og arbeidstakernes sosiale behov. Hovedverktøyene inkluderer: forslag, overtalelse, imitasjon eller tvang.
• Psykologiske, som er basert på optimal utvelgelse og plassering av personell. De inkluderer: rekruttering av små grupper, humanisering av arbeidskraft (eksponering for farger, musikk, utvidelse av den kreative siden av aktivitet), faglig utvalg og opplæring.

Avhengig av de valgte ledelsesstilene, dannes et sett med ledelsesmetoder som kombinerer ulike verktøy. Riktig type lederskap avgjørlagklima, sjefsstatus, horisontale og vertikale forbindelser til underordnede.

liberal ledelsesstil

"Ansatte har full frihet." Det er en av de viktigste ledelsesstilene og innebærer en nesten fullstendig mangel på kontroll og overvåking av ansattes handlinger. Så lederen forklarer utøverne essensen av problemet og setter oppgaver. Laget tenker på sin side på selve avgjørelsen og viser lederen det ferdige resultatet.

Blant manglene som er verdt å merke seg:

• muligheten for anarki og nominasjon av en uformell leder, som situasjonen i teamet avhenger av;
• mangel på moralske insentiver (støtte, ros osv.);
• passivitet til toppledelsesorganer og leders manglende evne til å takle konfliktsituasjoner;
• redusere hastigheten på å nå mål.

Fordelene er:

• arbeid skaper interesse og sunn konkurranse;
• aktivitetsfrihet for alle ansatte og enkeltpersoner, maksimal avsløring av potensial;
• uavhengig bestemmelse av en klar kjede av hierarki og systematisk handling;
• høy sjanse for å generere nye ideer.

Denne egenskapen til ledelsesstilen bidrar til å tydelig se feilene i systemet og rette dem i tide. Denne modellen vil fungere effektivt i IT-firmaer, eventbyråer og andre virksomheter hvor kreativitet er velkommen og oppmuntret. For eksempel i alle Silicon Valley-selskaper.

Demokratisk lederstil

Ledelsesstiler i ledelsen skal hjelpe lederen til å rasjonelt koordinere medarbeidernes arbeid. Den demokratiske modellen er den gyldne middelvei: i dette tilfellet gis ansatte handlefrihet kun innenfor rammen av sine fullmakter og kvalifikasjoner. Den er basert på rettferdighet, et objektivt system av straff og belønning.

1. "Konsultativt demokrati" - lederen stoler på beslutningstaking til underordnede og rådfører seg med dem. Oppgaver er definert på toppledernivå.
2. Deltakende demokrati forutsetter at nesten alle ansatte er involvert i målsetting og målsetting.

Blant ulempene bør fremheves:

• vansker med å gi de nødvendige betingelsene;
• nedbremsing av beslutningsprosessen.

Hvordan plusser vises:

• gyldighet og kvalifisering av beslutningene som er tatt;
• høy grad av teammotivasjon;
• unloading executives.

Dette er det beste alternativet for selskaper som har vært på markedet lenge og ønsker å opprettholde sine posisjoner.

Autoritær ledelsesstil

Stilen for lederaktivitet, som er basert på sjefens formelle autoritet. Et merkbart ønske fra ledere om å stole på stive instruksjoner og ordrer. Innvendinger fra underordnede er ikke tillatt, det er begrensninger i uttrykk for ideer og egne preferanser. Dens grunnleggende mål er utvilsom lydighet. Den lenge ineffektive «gulrot og stokk»-modellen blir valgt som insentiver, med vekt på straff og trusler.

Negative aspekter ved den beskrevne stilen:

• mangel på medarbeiderinitiativ;
• tung arbeidsbelastning for ledere;
• høy kostnad ved løpende overvåking.

Til tross for et så rigid rammeverk, av alle ledelsesstiler, er autoritær raskere i stand til å koordinere arbeidet for å oppnå resultater. Det var ryggraden i bedriftsledelsen i Sovjetunionen. I den moderne verden brukes den bare i spesielt kritiske situasjoner for raskt å komme seg ut av en ugunstig situasjon og eliminere uønskede konsekvenser.

Coaching som en ny stil

Standardklassifiseringen av ledelsesstiler er begrenset til de tre første modellene. I det 21. århundre blir konseptet "coaching" stadig mer populært - en metode for rådgivning og opplæring, der coachen hjelper kundene sine med å nå sine profesjonelle mål og livsmål uten direkte intervensjon.

Bedriftscoaching brukes i bedrifter. Det er rettet mot å finne de mest effektive måtene og alle slags alternativer for å løse problemer. Dette oppnås av:

• hjelp til å bevege seg oppover karrierestigen;
• forbedre kommunikasjonsferdigheter;
• styrking av lederskap og arbeidsorganisering;
• bygge et produktivt team.

En klok leder vet å variere alle stilerledelse. Å være en god venn for ansatte, en streng sjef, samme arbeider og personlige psykolog. Dette bestemmer effektiviteten av aktivitetene til overordnede og underordnede, og dermed den vellykkede utviklingen av hele selskapet.