Rangeringsmetode – hva er det?

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2024-01-17 19:03

Enhver virksomhet må kontinuerlig overvåke nøyaktigheten og effektiviteten til det aksepterte betalingssystemet og korrigere situasjonen om nødvendig. Hvis tingenes tilstand krever utvikling av en ny ordning, må den oppfylle målene og målene til organisasjonen, dens spesifikke behov. Samtidig bør man ikke glemme å møte behovene til de ansatte, og sikre en rettferdig fordeling av godtgjørelsen blant de ansatte i bedriften.

valgte funksjoner

Inntil nylig var det allment akseptert at det var nok for en bedrift å bruke én betalingsordning. Et universelt system ble utviklet, som tok hensyn til bedriftens evner og behov. For eksempel kan en bedrift velge en ordning med tilleggsutbetalinger. Foreløpig har ledelsen i de fleste organisasjoner kommet til den konklusjon at det er nødvendig å bruke systemer avhengig av forholdene selskapet opererer under. I dette tilfellet er det nødvendig å ta hensyn til spesifikasjonene til produktene som er produsert, tjenestene som tilbys eller utført arbeid. Produksjonens art er også viktig. Spesielt snakker vi om nødvendige ferdigheterpersonell, teknologier, automatisering, varigheten av den teknologiske syklusen og så videre. Egenskapene til arbeidsressursene er også tatt i betraktning: de ansattes alder, stabens stabilitet, turnover, antall fravær osv. I tillegg påvirker også andre faktorer valg av betalingssystem: tilstanden på arbeidsmarkedet, detaljene. av relasjoner i teamet.

Betalingsrettferdighet

En av nøkkelfunksjonene til en bedrift eller industri er å bestemme forholdet mellom utført arbeid og godtgjørelse mottatt for det. De fleste ansatte sammenligner lønnen sin med den som får andre, spesielt kolleger. For mange arbeidere er et differensiert system ganske akseptabelt. Ønsket om en rettferdig fordeling av midler krever imidlertid at forskjellene mellom mottatte beløp reguleres åpent. For å implementere denne oppgaven ble det utviklet spesielle ekspertmetoder for differensiering. Vurder dem i detalj.

Ekspertmetoder: generelle kjennetegn

Det finnes ulike tilnærminger til differensiering og begrunnelse av lønnsforskjeller. Alle er vanligvis delt inn i 4 hovedkategorier. Den første inkluderer metoder for å evaluere arbeid. De danner en mer systematisk tilnærming til problemløsning. Andre alternativer utvikles individuelt for hvert enkelt tilfelle. De kalles spesialiserte. Disse tilnærmingene er basert på lokale handlinger. Når man analyserer i slike tilfeller, undersøkes først og fremst mengden av midler som er tildelt til utførelsen av en bestemt profesjonell aktivitet. Deretter bygges det en differensialbetalingsordning. Det kan eller ikke passer ansattes behov. I praksis oppstår den andre situasjonen oftest. Den er ledsaget av konstante tvister og krav fra ansatte til ledelsen.

Estimering av objekter etter rangeringsmetode

Det innebærer dannelsen av en modell for differensiering av operasjoner. Betaling for denne eller hin handlingen etableres etter avtale. Denne tilnærmingen er nært knyttet til innholdet i aktiviteten. Ved bruk vurderes kvaliteten på gjennomførte operasjoner. Samtidig er det verken tatt hensyn til en spesifikk entreprenør eller eksterne markedsfaktorer. Kvalitetsvurdering bør baseres på en objektiv analyse av aktiviteter. Utgangspunktet for studien relaterer seg til de aktivitetene, hvis betaling anses som rettferdig av alle parter i forholdet, som har en viss likhet med andre kategorier slik at de kan sammenlignes.

Det enkleste alternativet

Dette er den direkte rangeringsmetoden. Det anses som enkelt fordi analysen utføres ved å fordele aktiviteter avhengig av verdien de har for virksomheten. Rangeringsmetoden er en måte å sammenligne innholdet i enhver operasjon med prosessen tatt som den opprinnelige. Som et resultat av analysen blir handlingen tildelt den tilsvarende posisjonen. Ofte utføres sammenligningen av to objekter i henhold til stillingsbeskrivelsen. Det gjennomføres imidlertid ingen dyp analyse av innholdet i operasjoner. Rangeringsmetoden er en metode som er nyttig i smallselskaper. I slike virksomheter utføres som regel få forskjellige operasjoner. I store selskaper kan denne tilnærmingen være helt ubrukelig. I slike bedrifter utføres vanligvis ulike typer aktiviteter med ulikt innhold. Disse virksomhetene vil passe metoden for kvalitativ bestilling. Tilordning av operasjoner til en eller annen kategori i slike tilfeller utføres i henhold til godkjent ordning. Dette gjelder spesielt når det er helt uakseptabelt å angi et stort antall individuelle nivåer og lønnssatser.

Fordeler og ulemper med tilnærmingen

Rangeringsmetoden er en av ordningene som kan introduseres veldig raskt i virksomhetens praksis. Dens utvilsomme fordel er økonomien i bruk. Samtidig kan analysen utføres på grunnlag av ufullstendige data og uten å ta hensyn til en rekke standarder. Ofte er det utilstrekkelig kvalifikasjonsnivå og mangel på nødvendig kunnskap blant spesialister som bruker rangeringsmetoden. Dette indikerer igjen analysens overfladiske natur og kan føre til en gradering som ikke så mye av aktivitetene som for utøverne deres.

Alternativ

Det er en klassifiseringsmetode. Denne metoden er mye brukt for å bestemme lønnen til ansatte i institusjoner, og differensiere ferdighetene til produksjonsspesialister. I motsetning til den som er diskutert ovenfor, innebærer dette alternativet etablering av en graderingsstruktur og tilsvarende godtgjørelse før en grundig studie av visse transaksjoner gjennomføres. Antall nivåer er strengt definert,funksjoner. Følgelig er betalingene for hver stilling forståelige. Klassifiseringsmetoden innebærer å sammenstille beskrivelser av graderinger på en slik måte at de reflekterer betydelige forskjeller i plikter, ferdigheter og krav til faglig aktivitet.

Opprette et bord

Aktiviteter som utføres i henhold til enkle instruksjoner under konstant kontroll, tilordnes laveste posisjon. Hvert neste trinn gjenspeiler et høyere nivå av ansvar, ferdigheter, krav og så videre. Samtidig reduseres kontrollgraden. Alle aktiviteter er ikke delt inn i komponenter. Det regnes som en. Gruppering av objekter utføres som følger.

Skala D	Vanlige rutineaktiviteter.
Scale C	Operasjoner som krever spesiell kunnskap, erfaring, opplæring innen et bestemt område. For å utføre arbeid må en ansatt ha visse personlige egenskaper. Aktiviteten krever høy grad av presisjon og pålitelighet i kontakt med deler. Annen driftskontroll enn generell ledelse er ikke gitt.
Skala B	Aktivitet krever seriøs spesiell teoretisk og praktisk kunnskap og erfaring. Noen operasjoner krever høye personlige egenskaper. En høy grad av presisjon og pålitelighet kreves ved samhandling med deler. Fullførte operasjoner kontrolleres ikke i tillegg. Fraden ansatte forventes å være individuelt ansvarlig når han studerer instruksjonene, tar initiativ til å ta beslutninger. Overtar ledelse av en middels/liten gruppe ansatte.
Skala A	Aktivitet krever svært seriøs opplæring, spesiell kunnskap, ferdigheter og erfaring. Den ansatte må kunne organisere og utføre enkelte operasjoner selvstendig. Den påtar seg ansvar for ytelsen og oppførselen til en liten gruppe personell, evnen til å analysere deres evner og effektiviteten av arbeidet deres.

Fordeler og ulemper

Metoden diskutert ovenfor anses også som relativt enkel, lett å bruke og rimelig. Til tross for at resultatene oppnådd under analysen godt kan tilfredsstille interessentene, kan beløpet for godtgjørelsen for en bestemt aktivitet være avhengig av eksisterende satser. Av manglene bør det også bemerkes den store møysommeligheten ved å utarbeide beskrivelser av trinnene. Dette kan være et reelt problem for store bedrifter. Det oppstår ofte vanskeligheter når man direkte tilskriver en eller annen operasjon til en bestemt stilling. Dette er ofte ekstremt problematisk, siden flere aktiviteter kan ha lignende egenskaper. Analysen er imidlertid ikke alltid detaljert nok til en korrekt klassifisering.

Kartleggingsfaktorer

Den første oppgaven med å bruke denne metoden er å tydelig beskrive funksjonene som vil værebrukes i analysen. Som regel er de kravene til utdanning, trening, inkludert fysisk, aktivitetsforhold, ansvar, tilstedeværelsen av visse ferdigheter. Avhengig av bedriftens spesifikasjoner, kan listen bli innsnevret eller utvidet. Visse typer operasjoner velges for analyse, som vil fungere som nøkkeloperasjoner. Det utarbeides stillingsbeskrivelser for dem. Følgelig tildeles satser for hver type aktivitet. Det særegne ved denne metoden er bruken av eksisterende tariffer for nøkkeloperasjoner for å bestemme flere faste punkter på skalaen for indikatorer som identifiseres i analyseprosessen. De valgte aktivitetene bør ha betydelige forskjeller. De må beskrives i detalj. Antallet nøkkelaktiviteter bør være tilstrekkelig til å fange opp det nødvendige antallet referansepunkter for å matche alle operasjoner, fra de enkleste til de mest komplekse. Videre er verkene fordelt etter deres betydning i samsvar med de valgte faktorene. Tilsvarende etableres betalinger for visse skilt for sentrale typer operasjoner. Kvantitative indikatorer settes i forhold til faktorene som brukes. For eksempel er aktiviteten til en verktøymaker betinget preget av 20 enheter. Følgelig kan de deles inn i følgende kvantitative indikatorer:

1. For dyktighet og dyktighet - 9.
2. For kravet til kunnskapsnivå - 5.
3. For fysiske krav - 2.
4. For arbeidsforhold - 1.
5. For ansvar - 3.

Deretter sammenlignes resultatenefordeling av aktiviteter etter betaling og faktorer. Oppståtte inkonsekvenser kan elimineres ved å justere rater eller innholdet i transaksjoner. Hvis dette ikke er mulig, kan den valgte typen arbeid ikke anses som nøkkel. På siste trinn kan alle typer aktiviteter plasseres på en skala i samsvar med deres forhold til hovedvedlikeholdsvirksomheten. Hver faktor vil bli undersøkt separat inntil nye lønnsnivåer er dannet for alle jobber i bedriften. Essensen av denne metoden er at tariffene for sentrale typer transaksjoner anses som endelige og korrekte. Andre aktiviteter tildeles hvert element og justeres til hovedskalaen.

Gode og dårlige poeng

Den største fordelen med metoden omt alt ovenfor er det faktum at det tas hensyn til faktorer som bestemmer den relative verdien av ulike typer operasjoner. Denne metoden lar deg bygge en grunnleggende skala, som er uttrykt i monetære enheter. Ikke-nøkkelverk kan også evalueres på den. Denne tilnærmingen anses som mer fleksibel og nøyaktig enn de to foregående. Imidlertid krever introduksjonen og den påfølgende bruken av denne metoden mer tid. I tillegg er det problematisk å forklare det til ansatte. Når du bruker denne metoden, kan det oppstå visse ulikheter i betalinger over tid. Det er forårsaket av utilstrekkelighet av gjeldende priser eller tilnærminger, ifølge hvilkebetydningen av en bestemt aktivitet for virksomheten. Det er også verdt å merke seg at til tross for den åpenbare vitenskapelige karakteren til metoden, er den proporsjonale rangeringen av betaling etter ulike faktorer fortsatt vilkårlig. I denne forbindelse er denne metoden for øyeblikket ikke like populær som andre.

Poengfordeling

Ratingmetoden er basert på antakelsen om at det er funksjoner som er felles for alle typer transaksjoner. Denne metoden kan inneholde et annet antall faktorer - fra 3 til 40. I en av de vanligste ordningene i dag brukes følgende vurderingsobjekter:

1. Effort.
2. Skills.
3. Driftsvilkår.
4. Ansvar.

De kan på sin side deles inn i 10-15 delfaktorer. Kravene som stilles til dem i ettertid kan differensieres i flere nivåer. Antall poeng tildelt hver faktor kan være forskjellig. Dette skyldes bruken av en vektet poengfordeling. Den direkte rangeringsmetoden forutsetter samme tilordning av verdier til hver faktor.

fremdriftsanalyse

For å bestemme rangeringen til et objekt:

1. Velg faktorer som vil anses som felles for alle typer transaksjoner.
2. Bestem antall nivåer for hver funksjon når aktivitetstyper samsvarer.
3. Beregn vekten for hver faktor.
4. Bestem verdien for hvert attributt eller nivå i poeng.

Deretter starter utviklingen av stillingsbeskrivelser for hver type aktivitet. Som regel er desatt sammen i samsvar med resultatene av en systematisk gjennomgang av driften. Ulike arbeider blir evaluert i henhold til de genererte instruksjonene, så vel som på totalen av faktorer for hver av dem eller alle typer aktiviteter på det første grunnlaget, deretter på det andre, og så videre. Som regel brukes det andre alternativet, siden det letter analysen av den relative verdien av transaksjoner.

Fordeler og ulemper med poengfordelingen

Den største fordelen med denne metoden er at den kun beregner poeng, ikke betalingsbeløp. I denne forbindelse påvirker ikke anvendelsen av gjeldende satser vesentlig, i motsetning til de tre tidligere tilnærmingene. Scoringsmetoden anses som mer objektiv, ettersom den er basert på informasjon om hver type transaksjoner innhentet under analysen. Dette gir mulighet for mer informerte forklaringer på spørsmål om dataenes gyldighet. Samtidig inneholder denne versjonen et stort antall subjektive og vilkårlige komponenter. Spesielt vises de når:

1. Velge typene og antall nivåer og faktorer som skal brukes i evalueringen.
2. Fordeling av egenvekt eller poeng etter funksjoner.

I praksis er det ganske vanskelig å ta avgjørelser på disse punktene. I disse situasjonene dukker det nesten alltid opp en subjektiv vurdering, siden det ikke er objektive tegn. Følgelig, som et resultat, kan betydningen av noen operasjoner være overdrevet. For å bruke denne metoden må du ha tekniske ferdigheter. Denne tilnærmingenikke like fleksible som de forrige. Når du bruker det, er det vanskelig å ta hensyn til endringer i generelle økonomiske forhold og andre faktorer. Scoringsmetoden er det spesialister mener når de påpeker at analysen av aktivitet faktisk fungerer som en statistisk operasjon, og den må tilpasses en dynamisk situasjon. I mellomtiden kan ytelsesvurdering brukes til å samle inn informasjon om endringer i omfanget av en transaksjon og oversette dem til verdier.

Konklusjon

Det skal sies at alle metoder, uavhengig av kompleksitet og vitenskapelig gyldighet, først og fremst er basert på vilkårlige avgjørelser, samt subjektive kriterier. Alle avhenger i stor grad av det nåværende forholdet mellom ulike typer profesjonell aktivitet. I mange situasjoner er den eneste måten å forebygge problemer og konflikter knyttet til urettferdige betalinger på nettopp evaluering av arbeidet. Resultatene av en slik analyse kan imidlertid ikke anses som ubestridelige og absolutt korrekte. Det kan i praksis være tilrådelig å periodisk evaluere, jevnlig gjennomgå faktorer og nivåer, lage nye skalaer, bestemme betydningen av en bestemt aktivitet, hvis dette vil bidra til å redusere spenningen.