Bevegelse av en ansatt: bevegelsesrekkefølgen, nyansene

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Hver arbeidsgiver, ved et ansettelsesforhold med ansatte, må ta hensyn til kravene i Arbeidsloven. Det er ofte nødvendig å flytte en ansatt innad i bedriften. Den har noen forskjeller fra overgang til et annet arbeidssted, og kan også presenteres i flere varianter.

Bevegelsestyper

Denne prosedyren kommer i tre versjoner:

• flytting av en ansatt til en annen jobb som tilbys i selskapet der innbyggeren for tiden jobber;
• en spesialist flytter til en annen strukturell enhet eller filial av selskapet lokalisert i en annen region eller lokalitet;
• innbyggeren får mulighet til å jobbe med en ny mekanisme eller enhet, noe som fører til tildeling av en litt annen jobb.

Prosedyren kan utføres selv uten tillatelse fra den direkte ansatte. Ofte er flytting av en ansatt et nødvendig tiltak, men samtidig må en ny jobb samsvare med en spesialists evner og erfaring.

Når er prosedyren forbudt?

Ifølge kjøpesenterbevegelsen til arbeidstakeren må utføres av arbeidsgiveren, under hensyntagen til noen vesentlige krav. Derfor er følgende nyanser tatt i betraktning:

• på grunnlag av art. 72.1 TC har ikke lov til å flytte hvis det er kontraindikasjoner for denne prosessen på grunn av helsen til den innleide spesialisten;
• det er ingen andre krav og begrensninger for denne prosessen;
• det er ikke tillatt å gi en borger offisielle oppgaver som ikke samsvarer med hans kvalifikasjoner, erfaring og ferdigheter;
• denne prosessen endrer ikke arten av arbeidet som utføres;
• ofte kreves det ved flytting at arbeidstaker gjennomgår legeundersøkelse, siden arbeidsgiver i dette tilfellet vil kunne forsikre seg om at innbygger av helsemessige årsaker tilsvarer valgt jobb.

Ofte må arbeidsgivere forholde seg til at ansatte er imot flytting, så de nekter å gjennomgå en legeundersøkelse. Arbeideren har under disse forholdene ikke lov til å flytte, så han er suspendert fra arbeidet til kontrollen er fullført.

Hvordan er det forskjellig fra oversettelse?

Flytting av en innleid spesialist har noen forskjeller fra standardoversettelsen. Hovedtrekkene i prosessen inkluderer:

• flytte innen samme selskap;
• endrer ikke vesentlig arten av arbeidet til en ansatt i selskapet;
• ingen endringer er gjort i vilkårene i arbeidsavtalen;
• krever ikke ansatt autorisasjon for prosedyre;
• hvis bare én mindre funksjon eller element endreskontrakt, bør en slik prosess formaliseres som en overføring.

Oversettelse kan kun utføres med tillatelse fra en direkte ansatt spesialist. Arbeidsgiver må derfor sørge for at endringen av arbeidstakerens arbeidssted blir forsvarlig utført. Dette skyldes at overføring og overføring av en ansatt er to helt forskjellige prosesser.

Årsak til prosedyre

Arbeidsgiver må ta hensyn til noen forhold for arbeidstakers bevegelse. Under gjennomføringen av prosedyren er det ikke tillatt å endre pliktene til en innleid spesialist eller hans arbeidsforhold. Dersom det legges opp til at en innbygger skal jobbe i et annet område, så må det være et produksjonsbehov for dette. Arbeidsgiver må ta hensyn til den ansattes interesser.

De vanligste årsakene til forskyvning er:

• fremveksten av et produksjonsbehov, på grunn av dette er det nødvendig å gjøre visse endringer i bemanningen til bedriften;
• reduksjon eller utvidelse av firmaet;
• profesjonell og jevn karrierevekst for ansatte sikres gjennom prosedyren.

Den ansatte som velges for flytting må følge instruksjonene fra ledelsen eller andre autoriserte personer med administrative funksjoner.

Velg et annet område av butikken

Den hyppigste bevegelsen er overgangen til en spesialist til en ny del av butikken. Samtidig opptrer hantidligere jobbfunksjon. Dette er bare mulig hvis arbeidskontrakten ikke tydelig angir hvilken del av verkstedet innbyggeren skal jobbe. Under slike forhold er flytting tillatt med passende tillatelse fra en innleid spesialist, siden en slik prosedyre fører til endring av vilkårene i arbeidsavtalen.

Behovet for å flytte en ansatt til en annen jobb skyldes oftest karriereveksten.

Henvisning til arbeid andre steder

Et slikt trekk må være midlertidig. Hvis det ikke er planlagt at spesialisten kontinuerlig skal jobbe i en annen region, implementeres en slik prosedyre uten hans samtykke.

Dersom det legges opp til at en innbygger skal jobbe i et annet område over lengre tid, så bør en slik flytting dokumenteres som en overføring. Dette krever skriftlig forhåndssamtykke til prosedyren. Derfor møter arbeidsgivere ofte noen vanskeligheter når de flytter en ansatt til en annen strukturell enhet. Innleide spesialister kan gå til retten, hvor de vil bevise at en slik prosess førte til en endring i deres arbeidsforhold, så lederen av selskapet vil bli holdt ansvarlig på grunn av feil gjennomføring av overføringen.

Hvordan gjøres prosessen?

Flytting av en ansatt til en annen jobb må gjøres i riktig rekkefølge. Dette skyldes det faktum at selv med en så enkel bevegelse av en innleid spesialist, blir det gjort noen endringer i personellarbeidet. Derfor arbeidsgiverfølgende punkter er tatt i betraktning:

• hvis du bare bytter kontor der spesialisten jobber, trenger du ikke utarbeide noen offisielle dokumenter for dette;
• hvis en borger blir sendt til arbeid med nytt teknologisk utstyr, er denne prosedyren korrekt registrert;
• beslutningen om å flytte først er tatt;
• initiativ kan komme ikke bare fra lederen av selskapet, men til og med fra en innleid spesialist;
• hvis den ansatte selv ønsker å lære å jobbe med nytt utstyr eller flytte til en annen filial, danner han et tilsvarende notat, som angir spesialistens ønsker;
• hvis arbeidsgiver er enig i prosedyren eller er initiativtaker til den, gir de en ordre, som du kan bruke gratisskjemaet til;
• hvis prosedyren er en overføring, brukes en ordre i form T-5;
• ordren spesifiserer type bevegelse, hvilket nytt utstyr spesialisten skal jobbe med, og nøyaktig hvor han sendes på jobb.

Når du utfører denne prosessen, er det ikke tillatt å endre navnet på stillingen til en spesialist. Flytting av en ansatt uten å endre jobbfunksjonen anses som en enkel prosess, men noen arbeidsgivere diskuterer denne prosedyren med direkte spesialister slik at det i fremtiden ikke skal være uenigheter mellom de to deltakerne i arbeidsforholdet.

Dokumentasjonsregler

Bevegelsesarbeidermå ledsages av utarbeidelse av viss dokumentasjon fra arbeidsgiver. For dette må det først være en grunn. Det presenteres ved beslutning fra selskapets leder eller et notat mottatt fra en direkte ansatt i selskapet.

For å fullføre prosessen er det nok å gi en ordre i fri form. Ved utforming av ordre om å flytte en ansatt tas det hensyn til følgende punkter:

• hvis en overføring foretas, kreves et enhetlig skjema T-5;
• det er tillatt å bruke dette skjemaet selv ved flytting;
• hvert selskap har rett til å utvikle sitt eget unike skjema, som deretter er kompetent godkjent av ledelsen;
• ordren kan erstattes av et varsel om flytting eller en spesiell skriftlig ordre utarbeidet av direktøren i selskapet;
• ikke nødvendig å utarbeide tilleggsavtaler til den eksisterende arbeidsavtalen;
• forskjellige merker er ikke ført i arbeidsboken eller det personlige kortet til den ansatte.

Det er ingen klare krav for registrering av bevegelsesprosessen til en ansatt i selskapet i arbeidsloven. Derfor er vanligvis en slik prosedyre klart fastsatt av bedriftslederne på lok alt nivå. Oftest legges informasjon inn i arbeidsbestemmelsene. I dette tilfellet kan ulike konflikter med innleide spesialister forebygges. Hvis ansatte nekter å bli omplassert uten berettigede grunner, kan de bli utsatt for disiplinære sanksjoner.

Er det nødvendigutarbeide en tilleggsavtale?

Flytting av arbeidstaker innebærer ingen endringer i klausuler og innhold i arbeidsavtalen. Derfor er det ikke nødvendig med noe tillegg til dette dokumentet.

Dersom imidlertid overføringen brukes til å sende til arbeid i en annen region, så er det ønskelig å fikse slike endringer i arbeidsavtalen. For dette utarbeides det en tilleggskontrakt som indikerer at spesialistens arbeidsfunksjoner ikke endres, men at han må takle sine offisielle oppgaver i en annen region.

Konsekvenser av prosessen

Ledelsen i ethvert selskap har rett til en rekke personalendringer. Oftest er de rettet mot å forbedre effektiviteten og rasjonell bruk av arbeidsressurser. Beslutninger tatt av selskapets ledere må utvilsomt utføres av ansatte, dersom kravene i arbeidsloven eller arbeidsrettighetene til innleide spesialister ikke krenkes.

Dersom overføring av spesialist er korrekt dokumentert, men innbygger nekter å flytte til ny jobb, så fører dette til disiplinæransvar etter art. 192 TK.

Hvis en borger er sikker på at arbeidsgiveren ikke utarbeider oversettelsen riktig, har han rett til å klage til arbeidstilsynet eller til og med reise søksmål for retten. Basert på disse dokumentene kan lederen av selskapet bli holdt administrativt ansvarlig. Dette er mulig forutsatt at en borger sendes til en annen region for fast arbeid eller at hans stilling endres.plikter og arbeidsforhold.

Hvordan bestrider jeg en prosedyre?

Hvis en ansatt er sikker på at arbeidsgiveren krenker hans arbeidsrettigheter, siden standardoverføringen er utstedt som en overføring, kan han angripe en slik avgjørelse fra lederen i retten. For å gjøre dette tas følgende regler i betraktning:

• det er tilrådelig å utarbeide klager til påtalemyndigheten og arbeidstilsynet;
• basert på disse dokumentene vil det bli gjennomført en revisjon, hvis hovedformål er å identifisere brudd fra selskapets leder;
• hvis overføringen faktisk ble gjort som en overføring, vil direktøren i selskapet bli holdt ansvarlig, så han må betale en betydelig bot;
• i tillegg kan en ansatt reise søksmål for å få tilbake moralsk skade fra arbeidsgiveren;
• rettssaker holdes vanligvis i en situasjon der direktøren legger moralsk press på den ansatte, og ønsker å sende ham til en annen region for fast arbeid i en filial uten samtykke fra en spesialist.

For å holde en arbeidsgiver ansvarlig eller vinne en rettssak, må en ansatt være sikker på at hans leder virkelig har brutt loven.

Konklusjon

Flytting av ansatte innebærer ingen endring i deres arbeidsfunksjoner eller justeringer av arbeidsavtalen. Oftest er prosedyren forbundet med karriereveksten til spesialister eller utvidelse av produksjonen.selskap. Selv om prosessen skiller seg på mange måter fra oversettelse, må den fortsatt gjøres godt.

Hvis en arbeidsgiver bryter arbeidsrettighetene til en spesialist eller arrangerer en overføring som en overføring, er dette grunnlaget for å holde ham ansvarlig.