Lederskap i ledelse - definisjon, teorier og tilnærminger

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Moderne ledelse er utenkelig uten bruk av en individuell innovativ tilnærming til stadig skiftende omstendigheter. Faktisk er det bare i dette tilfellet mulig å oppnå nye og samtidig lovende retninger i utviklingen av selskapet. Alt dette tyder på at ledelse ikke kan eksistere uten ledere, det vil si uten de menneskene som er i stand til å ta ansvar for organisasjonen og samtidig gjøre hver av dens ansatte til sine følgere og likesinnede.

Ledelse i ledelse i dag er et svært presserende problem. Tross alt fører den harde konkurransen som eksisterer i markedet til behovet for å ta beslutninger i tide, samt å legge ansvaret på hodet for å oppnå det endelige målet og effektiv drift av organisasjonen som helhet.

Lederskap imoderne ledelse antar at en person har slike egenskaper som vil tillate ham å kompetent administrere ansatte. Dette er hovedtrumfkortet for selskaper i et konkurranseutsatt miljø. Det er nettopp dette som gjør at en organisasjon skiller seg ut fra resten.

Grunnleggende konsept

Lederskap er en egenskap som er iboende i individets natur. Samtidig er det en av de eldste formene for organisering av folks liv, i tillegg til et effektivt verktøy som gjør det mulig å løse mange presserende problemer.

Allerede på det tidligste stadiet av opprinnelsen til det menneskelige samfunnet begynte de dominerende posisjonene i det å tilhøre en slik orden, der de ledende rollene ble gitt til smartere, sterkere og mer motstandsdyktige medlemmer av samfunnene. Stammemennene stolte på dem, deres visdom og autoritet. Dette er menneskene som blir ledere. Men menneskesamfunnet fortsatte å utvikle seg. Sammen med det ble ledersystemet mer og mer komplisert. Det har sluttet å være personlig og har fått mer komplekse former.

Likevel, som i gamle dager, er det i dag et objektivt behov for en leder, som ikke lar seg realisere. Tross alt er hovedoppgaven til en slik person å eliminere passivitet, samt å involvere alle medlemmer av gruppen i ledelsesprosessen.

Lederskap er en mystisk og unnvikende kvalitet. Dens eksistens er lett å gjenkjenne, men ganske vanskelig å beskrive. Det er enda vanskeligere å bruke denne egenskapen til en person i praksis, og det er rett og slett umulig å dyrke en slik eiendom i en person.

I altDe nåværende teoriene om ledelse i ledelse har sin egen tilnærming til definisjonen av dette konseptet. Det er rett og slett umulig å finne et enkelt syn på dette fenomenet.

Ledelse regnes som en arbeidsmetode som har som formål å hjelpe ansatte med å løse oppgaven på best mulig måte. Samtidig regnes det som en integrert del av arbeidet til teamet og gruppen.

Ledelse i ledelse blir også sett på som en evne til å løfte medarbeidernes visjon til et høyere nivå. Dette lar en person jobbe med de mest moderne standardene. I tillegg er ledelse i ledelse et integrert personlighetstrekk, på grunn av hvilket dets funksjoner dannes utenfor den begrensende rammen.

Det finnes andre definisjoner av dette begrepet. Ledelse i ledelse betraktes således som et lederforhold mellom lederen og hans etterfølgere. Samtidig er de basert på den mest effektive kombinasjonen av ulike kraftkilder for hver spesifikke situasjon og oppmuntrer folk til å nå sine mål. Samtidig anser begrepet ledelse i ledelse dette fenomenet overhodet ikke som ledelse. Selv om en slik person kan stå i spissen for selskapet.

Dermed kan man se at temaet ledelse i ledelse er ganske mangefasettert. Et slikt sosi alt fenomen er et av de obligatoriske elementene i styringssystemet til organisasjonen, dens slags "trigger". Samtidig kan lederskapsfenomenet manifestere seg i alle organiserte grupper. Hovedsaken er at de streber etter ett felles mål.

Typer of Leadership

Innflytelse på en gruppe mennesker eller på et team kan være formell og uformell. Hvis vi vurderer det første alternativet (kort) for ledelse i ledelsen, vil i dette tilfellet innflytelsen på underordnede bli utøvd fra stillingen. Men det er andre situasjoner også. I dem utøves innflytelsen på mennesker av en person på grunn av hans personlige ferdigheter, evner og andre ressurser. I dette tilfellet snakker vi om uformell ledelse. Men i begge tilfeller vil en slik person alltid ha en emosjonell, psykologisk eller sosial støtte i teamet, som vil tillate ham å lede folk.

Ledelsen anerkjenner ofte lederskap i organisasjonen for lederen, hvis han var i stand til å bevise sin verdi og kompetanse ikke bare for organisasjonen, men også for grupper, så vel som individuelle ansatte. I dette tilfellet er de mest karakteristiske egenskapene til en slik sjef:

• staff trust;
• evnen til å se hele situasjonen;
• fleksibilitet i beslutningstaking;
• kommunikative ferdigheter osv.

Alt dette lar oss trekke en entydig konklusjon om at lederen er den dominerende personen i enhver organisasjon, gruppe eller samfunn.

Basert på retningen av innflytelse på mennesker og arbeidet til selskapet som helhet, finnes det slike typer lederskap som:

• konstruktiv (funksjonell), bidrar til å oppnå målene som er satt for organisasjonen;
• destruktiv (dysfunksjonell), skader selskapet;
• nøytral, kan ikke påvirke produksjonsmålene.

Det er imidlertid verdt å merke seg at ved å anvende teoriene som finnes i ledelse om ledelse og ledelse på det virkelige liv, er det noen ganger ganske vanskelig å trekke en viss grense mellom alle typer av dette fenomenet beskrevet ovenfor. Livet til laget er tross alt ganske mangefasettert, og det er ikke mulig å ordne opp i alle relasjonene «i hyllene».

En av de viktigste betingelsene for den mest effektive ledelsen i selskapet er tilstedeværelsen av konstruktiv ledelse. Dette lar deg nå målet ditt så raskt som mulig. Det optimale, men samtidig vanskelig å oppnå alternativet er kombinasjonen av egenskapene til både en formell og en uformell leder i én person. Effektiviteten til ledelse påvirkes også av posisjonen som sjefen inntar i sfæren av følelsesmessige relasjoner. Den skal ikke være for lav. Ellers vil emosjonell fiendtlighet begynne å betydelig undergrave lederens offisielle og forretningsmessige autoritet, noe som vil føre til en reduksjon i effektiviteten av aktivitetene hans som helhet.

Problemene med ledelse i ledelsen vurderes ut fra de nøkkelpunktene som er nødvendige for at organisasjonen skal løse sine oppgaver. På den ene siden betraktes dette fenomenet faktisk i form av et visst sett med egenskaper som besittes av personen som påvirker andre mennesker, og på den annen side innebærer det en prosess, som regel, ikke en kraftig påvirkning, som fører til til prestasjonenen gruppe individer med tiltenkte mål.

Directions of leadership theories

Denne egenskapen har interessert mange generasjoner av forskere, vitenskapsmenn og tenkere. Samtidig bør det bemerkes at det aldri blant deres synspunkter var en enkelt definisjon av essensen og naturen til dette fenomenet. Ikke desto mindre tjente utviklingen av ideer om det, så vel som eksperimentell utvikling på dette området, som grunnlaget for dannelsen av tre hovedtilnærminger til ledelse i ledelse. De er:

• lederegenskaper;
• lederatferd;
• situasjoner der lederen handler.

Samtidig indikerer det grunnleggende om ledelsesledelse tydelig at en viktig rolle i å løse problemene selskapet står overfor er gitt til egenskaper og oppførsel til følgere. Hver av de ovennevnte tilnærmingene tilbyr sin egen løsning på lederskapsproblemet.

Det er også verdt å merke seg at ledelse i styringssystemet har en direkte sammenheng med motivasjonen til ansatte. Ta for eksempel de tidligste konseptene. Forfatterne deres foreslo å bestemme effektiviteten til dette fenomenet, basert på egenskapene til ledere, så vel som på stilene til deres oppførsel. I dette tilfellet ble det ikke tatt hensyn til situasjonen. Til syvende og sist ble slike konsepter aldri en fullstendig teori. De bokstavelig t alt "druknet" i et stort antall atferdsmønstre og personlige egenskaper. Likevel ga de likevel et visst bidrag til den generelle teorien om ledelse. La oss ta en titt på noen av de mest populære reisemålene.denne studieretningen.

Theory av D. Mac Gregory

Denne vitenskapelige hypotesen refererer til retningen som vurderer ledelsens atferdsmessige natur. Forfatteren skisserte tydelig to hovedlederstiler. Disse er autoritære (teori X) og demokratiske (teori Y).

Hva er disse lederstilene innen ledelse? Den første av disse innebærer å behandle ansatte basert på forestillingen om at:

• alle mennesker misliker arbeid og unngå det når det er mulig;
• uambisiøse ansatte er alltid ute etter å komme vekk fra ansvar og ønsker å bli ledet;
• alle vil ha sikkerhet;
• for at folk skal jobbe, trenger de konstant kontroll, samt bruk av tvang og trussel om straff.

Den autokratiske lederen har en slik tro sentraliserer kreftene sine. Han kontrollerer konstant underordnede, lar dem ikke ta sine egne avgjørelser, og for å oppnå et bestemt mål, utøver han betydelig psykologisk press.

Teori Y sier at:

• arbeid er en naturlig prosess, og under gunstige forhold går ikke folk bort fra ansvaret, men tvert imot, streber etter det;
• medarbeidere knyttet til organisasjonsmål bruker selvkontroll og selvledelse;
• Det intellektuelle potensialet til en gjennomsnittsperson blir bare delvis brukt.

En demokratisk leder i sitt arbeid foretrekker å bruke slike innflytelsesmekanismer på underordnede,som appellerer til deres behov for å være knyttet til et høyere formål. En slik sjef ser på sin hovedoppgave å skape en atmosfære av velvilje, tillit og åpenhet.

Likert Theory

Det gjelder også den atferdsmessige tilnærmingen til ledelse. Forfatteren av denne teorien identifiserer to typer ledere. I den første av dem inkluderte han slike ledere som ønsker å øke arbeidsproduktiviteten i bedriften, med fokus på oppgaven. Den andre ledertypen fokuserer hovedsakelig på personen.

Den første av de to ledertypene er mest opptatt av utforming av mål og målsettinger, samt utvikling av et belønningssystem i organisasjonen. Den andre er engasjert i forbedring av menneskelige relasjoner, som involverer ansatte i deltakelse i ledelsen. Likert foreslo også 4 stiler som er karakteristiske for en leder:

• utnyttende-autoritær, ligner på en autokrat;
• velvillig autoritær, begrenser ansattes deltakelse i beslutningstaking;
• rådgivende, som involverer vedtakelse av taktiske beslutninger av underordnede, og strategiske beslutninger av lederen;
• demokratisk, der det skapes en atmosfære av fullstendig tillit mellom sjefen og underordnede, som tillater konsernledelse av selskapet.

Således avgrenset forfatteren av teorien tydelig hvilke typer lederskap i ledelsen, og mente at det mest optimale av alle de foreslåtte alternativene er det som er fokusert på personen.

Mitchels teori ogHausa

Situasjonsbaserte tilnærminger til ledelsesteori gir en forklaring på effektiviteten til dette fenomenet i form av ulike variabler, uten å ta hensyn til lederens personlighet.

Teorien til Mitchell og House, som også kalles "Path-goal", prøver å forklare hvilken innvirkning lederens atferd har på produktiviteten, motivasjonen og tilfredsheten til underordnede. For å lede effektivt trenger en seniorleder:

• forklar ansatte hva han forventer av handlingene deres;
• for å hjelpe til med å eliminere forstyrrelser som oppstår ved å løse problemet;
• retter all innsats fra underordnede mot å nå målet;
• dekke behovene til de ansatte ved å fullføre oppgaven.

I følge denne modellen avhenger lederstil direkte av 2 situasjonelle faktorer. Den første av disse representerer ansattes personlige behov, nemlig selvutfoldelse, autonomi, selvrespekt og tilhørighet. Den andre faktoren involverer påvirkningen av det ytre miljøet, som kommer til uttrykk i lederens overbevisning om å påvirke andre.

Fiedlers teori

Denne modellen har gitt et stort bidrag til utviklingen av forståelse for stiler og egenskaper ved ledelse i ledelse. Fiedlers teori krever fokus på situasjonen, samtidig som den foreslår å vurdere tre faktorer som har en direkte innvirkning på lederens oppførsel:

• forholdet mellom sjef og underordnede;
• oppgavens struktur;
• omfang av kontoret.

Forfatteren av denne modellen mener at det under alle omstendigheter bør være en balanse mellom kravene som stilles av situasjonen som har oppstått, samt lederens personlige egenskaper. Det er dette som fører til høye nivåer av tilfredshet og produktivitet.

Teori om humanistisk orientering

I motsetning til alle andre lederskapskonsepter innen ledelse, ser denne på menneskets natur. Hun argumenterer for at mennesker er iboende komplekse, men samtidig motiverte organismer. Selskapet er alltid håndterbart. Det er derfor, for vellykket arbeid, lederen trenger å transformere organisasjonen han leder på en slik måte at individet i den er garantert den friheten som er nødvendig for å nå sine egne mål og tilfredsstille behov. Men samtidig er det en forutsetning at alle i teamet bidrar til å løse problemene virksomheten står overfor. Denne ideen ble utviklet av amerikanske psykologer J. McGresor, R. Blake og andre.

Motivasjonsteori

Tilhengerne av denne modellen er S. Evans, S. Mitchell og andre. Denne teorien sier at effektiviteten til en leder direkte avhenger av hans innflytelse på motivasjonen til ansatte, av deres tilfredshet oppnådd i arbeidsprosessen, samt om evnen til å fullføre oppgaver produktivt.

Denne ideen, som antyder en viss lederstruktur, fremhever slike typer lederatferd som;

• supportive;
• direktiv;
• suksessorientert osv.

Attributtteori

I følge dette konseptet blir lederen sett på som en "dukke". Han mottar veiledning og kraft fra sine følgere.

Sistnevnte er en slags dukkefører som setter dukken sin i bevegelse.

D. Golemans teori

Dette konseptet er det yngste. I følge hennes ideer kan ledelse i ledelsesteori defineres som ledelse av mennesker basert på emosjonell intelligens. Utviklingen av denne teorien ble utført av professor ved University of Chicago D. Goleman på 80-90-tallet. forrige århundre. I henhold til ideen som er fremmet av ham, anses slik ledelse som effektiv, som er i stand til å kontrollere folks følelser. Hva betyr dette? I følge denne teorien er en leder som har en høy emosjonell intelligens i stand til å realisere ikke bare sine egne følelser, men også følelsene til andre mennesker, takket være at han deretter begynner å styre medlemmene av teamet.

Samtidig har en slik person følgende ferdigheter:

• bevissthet om egne følelser, evnen til å legge merke til og subtilt skille dem;
• håndtere dine egne følelser med evnen til å takle og kontrollere de destruktive impulsene fra negative følelser, noe som lar deg fleksibelt tilpasse deg enhver situasjon og sette deg opp for seier;
• bevissthet om følelsene som er tilstede hos en annen person, samt deres forståelse og evne til å være sympatisk;
• håndtere følelsene til ansatte med evnen til å ytefølelsesmessig påvirkning på underordnede i form av inspirasjon, påvirkning, konfliktløsning, teambygging og teambygging.

The Emotional Intelligence Model ber lederen utvikle og forbedre alle de fire evnene beskrevet ovenfor. Samtidig bør det bemerkes at en slik hypotese har blitt bekreftet av en rekke tallrike studier.

Gruppeledelse

Lederskap, når det vurderes av moderne vitenskap, anses som et fenomen mer sosi alt og organisatorisk enn individuelt og personlig.

Hver person, som er medlem av en bestemt gruppe, løser problemene som oppstår i den. For tiden gir praktisk ledelse økt oppmerksomhet til strukturene, så vel som til dynamikken i slike foreninger. Dette skyldes næringslivets eksisterende behov og behovet for overlevelse til organisasjoner som er engasjert i gründeraktiviteter.

Gruppearbeid er energien til utøverne brukt på en bestemt måte, samt innsatsen og evnene til lederne. Til sammen har slike aktiviteter en såk alt synergistisk effekt. Dette indikerer at kreftene til hele gruppen er større enn kreftene til alle dens medlemmer tatt individuelt. Å få denne effekten er grunnlaget for gruppeledelse.

I tillegg til de som er beskrevet ovenfor, er det mange andre tilnærminger og konsepter som er utviklet uten nøye analyse basert på det generelle opplegget for ledelsesteori. Det er imidlertid ikke forskning på dette områdetStoppe. De holdes intensivt selv i dag, siden makt og ledelse i ledelse er et stort og interessant tema.