2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37
En person som jobber for innleie, tenker ikke minst på hvordan man kan få mest mulig. Mange legger gjerne ekstra innsats i dette – forutsatt at bedriften fastsetter enkle og oversiktlige kriterier for hvordan arbeidskompensasjonen kan økes. Gjennom hvilke ordninger kan en bedrift fastsette prinsippene for beregning av lønn til ansatte? Hvordan bør ledelsen i firmaet velge den mest optimale?
Lønnsfastsettelse
Før vi undersøker hvilke typer godtgjørelse som er akseptert i Russland og verdens praksis, vil vi undersøke essensen av dette konseptet. Hva er de viktigste teoretiske begrepene om dette aspektet som er vanlige blant russiske forskere? I samsvar med den populære definisjonen skal godtgjørelse forstås som forhold som er knyttet til definisjonen av arbeidsgivers oppgjørsordning med en arbeidstaker, samt sikring av dens lovlighet. Noen forskere skiller begrepet som vurderes fra lønn - godtgjørelse til en ansatt for arbeid i samsvar med hans kvalifikasjoner, kompleksiteten til oppgavene som utføres og betingelsene for å utføre aktiviteter. Lønn er i dette tilfellet forstått som en del av lønn. Men i en rekke tolkninger, de to begrepene under vurderinger identifisert.
Avlønning av arbeidskraft bør være systemisk – slik at arbeidstakeren vet hvilken kompensasjon han kan regne med ved å fullføre en bestemt mengde arbeid innenfor et spesifisert tidsrom. I noen tilfeller kan statens lovgivning etablere minstelønn - som for eksempel i den russiske føderasjonen.
Det er ingen direkte anbefalinger i rettsaktene som regulerer prosedyrene for beregning av arbeidsgivere og arbeidstakere som bestemmer kriteriene for at en bedrift skal opptjene passende kompensasjon. Derfor har hver organisasjon rett til selvstendig å utforme kravene som godtgjørelsessystemet skal overholde. Typer betalingsordninger som er populære i verden og russisk praksis for arbeidsgivere og ansatte er svært forskjellige. Men blant de mest populære er: tidsbaserte, akkordarbeid, og også akkordlønnssystemer. La oss vurdere detaljene deres mer detaljert.
Tidslønn
Den tidsbaserte ordningen, som arbeidsgivere og arbeidstakere kan betale innenfor, forutsetter at kompensasjonsbeløpet vil avhenge av varigheten av arbeidstakerens utførelse av pliktene, samt av takstsatsen. I dette tilfellet kan regnskapsenheten for arbeidstid være en time, en dag eller en måned. I Russland er det tredje alternativet det desidert vanligste. Men mange firmaer bruker også time- og dagspriser.
Det finnes en rekke tilleggskriterier som det aktuelle skjemaet kan klassifiseres etterinnbetaling. Typer tidskompensasjon:
- enkelt tidsbasert skjema;
- godtgjørelse med elementer av bonuser.
I det første tilfellet bestemmes inntektsbeløpet ved å multiplisere satsen - hver time eller daglig, med det totale antallet relevante tidsenheter som en person utførte sine arbeidsoppgaver i foretaket. Hvis for eksempel en ansatt jobbet alle arbeidsdagene fastsatt ved lov i løpet av en måned, vil kompensasjonen være lik hans faste lønn. Hvis ikke, vil han motta en lønn basert på forholdet til lønnen i forhold til antall dager med tilstedeværelse i bedriften. Det er mulig at fraværsperioden til en person fra jobb vil bli kompensert ved å opptjene sykefravær eller feriepenger.
Tidsbasert form for godtgjørelse kan inneholde elementer av bonuser. Det er oftest uttrykt i prosent av lønn. Bonusen utbetales vanligvis i henhold til forskriften fastsatt av organisasjonen. Det vil si at kriteriene for deres beregning vanligvis er de samme for alle ansatte – i de samme stillingene. Som regel er dette overoppfyllelse av planlagte indikatorer, sparing av materialer (ikke på bekostning av resultater), høyere kvalitet på produktene.
Stykkpris
La oss vurdere andre typer lønn. Akkordordningen forutsetter at kompensasjonen dannes på grunnlag av kvantitative indikatorer på effektiviteten av en persons arbeid. Dette kan være frigivelse av produkter i stykker eller levering av tjenester i forhold til antall kunder. Arbeidsgiver kan også sette visse standarderinntekter som påvirker lønn.
Det er en rekke tilleggsgrunnlag for å klassifisere riktig form for kompensasjon. Hovedlønnsarter i henhold til akkordordningen:
- straight;
- progressive;
- premium.
Med et direkte akkordskjema får en person en lønn basert på multiplikasjon av kvantitative indikatorer for produksjon av varer eller levering av tjenester som han har oppnådd over en bestemt tidsperiode - for eksempel per måned - av verdien av pengesatsen bestemt av bedriften (avhengig i noen tilfeller av den ansattes ferdighetsnivå, av kompleksiteten eller det haster med arbeidet). Den progressive ordningen innebærer en tilleggsbetaling for overskridelse av kvantitative indikatorer i forhold til normen - som regel som en prosentandel av standardverdien. En analog til det (eller et komplementært kriterium) kan være et bonussystem, ifølge hvilket en bedrift betaler en ansatt et fast beløp for overtid.
Deltidslønn
Ved enkelte virksomheter er de vurderte akkordlønnstypene supplert med såk alte indirekte, eller engangs-indikatorer, som også påvirker kompensasjonsbeløpet. Dette kan skyldes utførelse av andre arbeidsfunksjoner av en person som som standard utfører aktiviteter i en bestemt stilling. For eksempel kan lederen for en yttertøysbutikk be noen ansatte om å hjelpe kolleger fra en naboavdeling der det sys jeans – i 1-2 timer om dagen. I dette tilfellet beregnes lønnen deres ikke bare på bekostning av tariffer,etablert for produksjon av yttertøy, men også ved bruk av indikatorer for "denim" produksjonsretningen.
Alle akkordlønnstyper vi har vurdert er vanligvis fastsatt i lokale forskrifter. Dette kan være ordrer der mål for produksjon er fastsatt, og ved slutten av skiftet, graden av oppnåelse. Dette kan være en ordre om utbetaling av bonuser til enkelte ansatte, signert av lederen. For assistenter på "denim"-linjene kan akkordoppgaver utstedes.
Tariffbestemmelser
Selvfølgelig finnes det andre betalingsmåter (type kompensasjon). Blant de populære - tariffstandarder. I følge visse kriterier kan de være lik ordningene vi har vurdert – tidsbasert, akkordarbeid og akkord på grunn av deres kompleksitet. Faktum er at disse standardene er et sett med indikatorer på grunnlag av hvilke mengden arbeidskompensasjon bestemmes - for eksempel kvalifikasjoner, arbeidskompleksitet, arbeidsintensitet, klimatiske egenskaper ved produksjonsstedet og spesifikasjonene til produserte varer. Hvordan bør en virksomhet som har innført et tarifflønnssystem fastsette passende kriterier? Hvilke typer arbeid, yrker og stillinger som selskapet skal inngå oppgjørspolitikk for, registreres vanligvis i spesielle tariffkataloger. I noen tilfeller er anbefalingene i dem ikke obligatoriske, men likevel er bruk av slike kilder en vanlig praksis i miljøet. Russiske selskaper.
Flytende lønn
Noen virksomheter supplerer lønnstypene vi har diskutert ovenfor med andre kriterier og tilnærminger for å beregne kompensasjon til arbeidere. Så firmaer kan praktisere såk alte flytende lønn. Deres spesifisitet er at med utløpet av en spesifisert periode - for eksempel en måned, kan verdien av den tilsvarende satsen satt for en ansatt revideres. Hvis en person har oppnådd høye ytelsesindikatorer, kan lønnen øke.
godtgjørelse i henhold til sivilrettslige kontrakter
I henhold til hvilke kriterier er avlønning av arbeidskraft etter sivilrettslige kontrakter som er nær arbeidskontrakter? Det viktigste punktet - for all deres mulige likhet med kontrakter inngått i samsvar med normene i arbeidsloven, er den viktigste lovkilden i forhold til dem Civil Code. Derfor er begrepet "godtgjørelse" i forhold til slike kontrakter ikke juridisk anvendelig.
Selvfølgelig kan en virksomhet og en ansatt - det er mer riktig å kalle ham en entreprenør - avtale at visse typer betaling for tjenester eller arbeid skal praktiseres i deres rettsforhold, men slike avtaler vil ikke bli regulert etter arbeidsrett. Følgelig kan de av staten kalles enten ulovlige eller gjenstand for reforhandling - allerede i form av fullverdige kontrakter i henhold til normene i arbeidsloven.
Hvis vi snakker om de anbef alte oppgjørsformene under sivilrettslige kontrakter, tillater bestemmelsene i den russiske føderasjonens sivilkode partene i slike avtaler å fiksehvilke forutsetninger entreprenøren skal vise kunden resultatet av arbeid i et slikt og et slikt volum. Eller bestemme at betalingen vil skje i samsvar med den faktiske ytelsen i fullføringsbeviset. I det generelle tilfellet vil således erstatninger etter sivilrettslige kontrakter ligne på de som praktiseres med en akkordgodtgjørelse.
Lønn i statlige strukturer
Betalingsmåtene (typer av kompensasjon) for arbeidskraft i statlige institusjoner er ganske spesifikke. Faktum er at de relevante kriteriene - ordningen for beregning av lønn til ansatte, tariffstandarder, lønn - bestemmes hovedsakelig på nivå med lovgivning. Hvilke typer og former for godtgjørelse er vanlige i russiske statlige institusjoner? Oftest er dette en tidsbasert ordning, supplert med en premiedel. Det vil si at en person får utbet alt en grunnlønn, og avhengig av arbeidsresultatet ved slutten av en måned eller en annen periode, legges det til en bonus som en prosentandel av den tilsvarende kompensasjonssatsen.
Hvordan velge den optimale formen for godtgjørelse?
Så vi har vurdert typer og former for godtgjørelse som populære blant russiske bedrifter. Hvordan bestemmer selskapets leder den best egnede av dem? Du kan fokusere på følgende kriterier.
Hvis en virksomhet produserer noe - for eksempel de samme klærne, så er det best å praktisere skjematyper og avlønningssystemer som er nærme akkordarbeid. Det vil si at en person som jobber på en fabrikklinje vil bli kompensert i henhold til hans produktivitet. Det er imidlertid svært ønskelig at denne ordningen ledsages av utbetaling av et visst garantert beløp til den ansatte. Det er best hvis verdien ikke er begrenset til minstelønnen fastsatt i lovgivningen, og representerer minst mer enn halvparten av den totale inntekten.
I sin tur, hvis selskapet leverer tjenester, og etterspørselen etter dem er flytende, så er det optim alt å velge en tidsbasert ordning. Det samme kan sies om diversifiserte bedrifter, når akkordregnskap er vanskelig, og arbeidsaktivitetene til en ansatt kan være dominert av aktiviteter som ikke er direkte relatert til produksjon - for eksempel vedlikehold av regnskapsdokumenter.
kombinasjonsmetode
Du kan selvfølgelig kombinere ulike typer betalinger. Samtidig bør de passe arbeidstakere fra det synspunkt at en person på den ene siden vil være i stand til å kontrollere inntektene sine, på den andre siden vil han være trygg på stabiliteten i arbeidskompensasjonsbeløpet. Det er også ønskelig at betingelsene for å betale en bestemt spesialist ikke avviker fra de som er fastsatt i kontrakten mellom organisasjonen og en annen ansatt i en lignende stilling. Det er i en rekke tilfeller tillatt for ansatte ved noen avdelinger å vite hvilke typer avlønning som praktiseres i andre avdelinger i bedriften - kanskje vil de bestemme at de er mer optimale for seg selv og gå på jobb der. Dette vil tillate selskapet å øke arbeidsproduktiviteten gjennom kompetent fordeling av menneskelige ressurser – folk vil være engasjert i aktivitetene de liker best.
Den russiske føderasjonens lovgivning begrenser ikkeforetak (med unntak av statseide - de må, som vi bemerket ovenfor, bringe interne lønnsordninger for ansatte i tråd med lovgivningskriterier) ved valg av en eller annen arbeidskompensasjonsordning eller ved anvendelse av deres kombinasjoner. Det er fullt mulig å betale lønn fastsatt på grunnlag av tidsbaserte og akkordindikatorer samtidig - der en person på den ene siden mottar en fast lønn, på den andre siden tilleggsutbetalinger i saken, relativt sett, å oppnå høyere indikatorer for produksjon av varer i forhold til de som er foreskrevet i forskriften.
Lønningssystemet i bedriften må være konkurransedyktig - ellers kan spesialister begynne å flytte til andre firmaer med mer rettferdige, etter deres mening, prinsipper for å beregne erstatning. Ordningen implementert i selskapet skal samtidig fremme ansattes interesse for å øke effektiviteten i arbeidet, for å forbedre deres tilnærminger til implementeringen. Hvis en person mottar en stor garantert lønn, kan motivasjonen hans for å jobbe aktivt reduseres. Men mottak av stabil kompensasjon fra den ansatte - som vi bemerket ovenfor, må bedriften sørge for.
