Organisatoriske konflikter: hvordan håndtere?

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Med menneskehetens inntog dukket det også opp konflikter - situasjoner der folk har motsatte syn på å løse det samme problemet. Interessesammenstøtet oppstår i alle sfærer av menneskelivet: på jobb, hjemme, i transport, på gaten, på skolen og andre sosiale steder. Derfor må man være i stand til realistisk å vurdere konfliktsituasjonen, se hva den vil bringe - negativt eller positivt, og løse det i tide.

Begynnelsen av en konfliktsituasjon

Nylig har mye oppmerksomhet blitt viet til løsning av organisatoriske konflikter, siden for anstrengte forhold mellom ansatte kan forstyrre den normale utviklingen av virksomheten.

Konflikten blusser opp gradvis, og for å slukke den i tide, må du kjenne til tegnene på at den har oppstått.

Følgende tegn på konflikt skilles:

• det dukker opp en situasjon, oppfattet av deltakerne som en konflikt;
• umuligheten av å dele konfliktens tema mellom deltakerne;
• ønske om å fortsette og utvikle konfliktsituasjonen.

Det er detflere typer konflikter, blant dem - organisatoriske konflikter som dukker opp i arbeidsprosessen mellom ansatte.

Typer konflikter

Tvister viser seg på forskjellige måter. For bedre å løse dem er det en klassifisering av pågående konflikter.

Følgende typer organisatoriske konflikter skilles:

1. Vertikal - når det oppstår en konfliktsituasjon mellom ledelsesnivåer. Oftest er dette maktfordeling, innflytelse.
2. Horisontal - på nivå med personer med samme status. Oftest forårsaket av uoverensstemmelser i mål, mål og måter å løse dem på.
3. Lineær-funksjonell – konflikt mellom leder og spesialister.
4. Rollespill – utførelsen av roller samsvarer ikke med forventningene til en person. Antall oppgaver (roller) kan være flere enn den ansatte er fysisk i stand til å utføre.

Konfliktstruktur

Strukturen av organisasjonskonflikt består av flere elementer kombinert til ett integrert system. Den inneholder emnet og objektet for konflikten.

Et emne er et reelt eller tenkt problem som forårsaker uenighet mellom partene i konflikten. Det er det som provoserer selve konflikten. For å komme deg ut av en konfliktsituasjon må du tydelig se emnet.

Et objekt er det du ønsker å få som et resultat av konfliktløsning. Det kan være et hvilket som helst objekt i den materielle, sosiale eller åndelige verden.

Materielle verdier kan for eksempel være penger, ting, eiendom, kapital. Sosi alt – makt, ny status, forfremmelsemyndighet, ansvar. Åndelig inkluderer ideer, prinsipper, normer.

Konflikter oppstår i enhver organisasjon, uten dem er den kreative prosessen umulig. Hvis teamet eksisterer i konfliktfrie situasjoner, kan dette bety at det ikke skjer noe nytt her: nye ideer genereres ikke, det er ingen initiativ, og i et konkurransemiljø kan dette være katastrof alt.

Hva forårsaker konflikt?

Forut for en tvist vises utseendet til tvistens gjenstand.

Årsaker til organisatoriske konflikter kan deles inn i to grupper:

• mellommenneskelige relasjoner i organisasjonen;
• misnøye med strukturen, funksjonaliteten, strukturen i organisasjonen.

Når en person får jobb, inngår han relasjoner med folk som er nye for ham. Ved å være på arbeidsplassen og utføre sine plikter kan den ansatte føle misnøye med omstendighetene rundt ham, noe som vil resultere i en organisatorisk konflikt.

Konfliktsituasjoner forårsaker slike problemer:

• mangel på ressurser til å utføre sine oppgaver;
• misnøye med den interne strukturen i organisasjonen;
• profitt av arbeidere avhenger av mengden arbeid som utføres, mens det er konkurranse mellom dem;
• rollekonflikt;
• endringer i organisasjonen: tekniske, organisatoriske og andre;
• medarbeiderens plikter indikerer ikke tydelig for hva og hva slagsansvar.

Konfliktsituasjoner

La oss se nærmere på årsakene til organisatoriske konflikter.

Utilstrekkelige ressurser til å utføre sine oppgaver. Ved å utføre oppgaver på arbeidsplassen sin, ønsker en person å motta hele mengden ressurser han trenger for dette. Samtidig kommer ressursfordelingen vanligvis fra den ansattes maksimale behov, så alle prøver å vise at de er viktigere for ham nå, at arbeidet hans er viktigere for bedriften og vil gi flere fordeler. I denne forbindelse blusser organisatoriske konflikter opp

Misnøye med den interne strukturen i organisasjonen. Hver organisasjon har en struktur. Ved å utføre sine funksjoner danner avdelinger et forhold. Samtidig prøver alle å få maksim alt utbytte for sin enhet. For eksempel må du ansette en ny medarbeider, og økonomiavdelingen kutter budsjettet. Dette vil resultere i en omstridt situasjon mellom HR og finans

Fortjenesten til arbeidere avhenger av mengden arbeid som utføres, mens det er konkurranse mellom dem. Dette problemet er relevant for organisasjoner der den ansattes lønn avhenger av gjennomføringen av planen (for eksempel en forsikringsplan, salg). I slike tilfeller prøver hver ansatt å "dra" kunder til seg selv for å tjene store penger. Organisatoriske relasjoner blir anstrengte, noe som resulterer i konflikt

Rollekonflikt. Hver ansatt utfører sin rolle i bedriften, forventer oppfyllelse av plikterog fra andre ansatte. Men deres syn på hverandres roller er kanskje ikke sammenfallende

Endringer i organisasjonen: tekniske, organisatoriske og andre. En person er på vakt mot endringer, spesielt hvis de skjer på arbeidsplassen. En ansatt som har lang fartstid vil oppfatte nyheter på jobben med mistillit, det er mer kjent og lettere for ham å jobbe etter de gamle reglene. Derfor, hvis ledelsen ønsker å endre den gamle livsstilen, forbedre det materielle og tekniske grunnlaget, kan dette resultere i en protest fra arbeiderne

Pliktene til en ansatt sier ikke klart hva og hva han har ansvar for. Hvis folk i organisasjonen ikke tydelig vet hvordan ansvaret er fordelt, vil de skyve skylden på hverandre når det oppstår ubehagelige situasjoner. Derfor må en god leder tydelig liste opp ansvarsområdene til hver ansatt og gi dem ansvar for spesifikke situasjoner

Mellemmenneskelige årsaker til konflikt

Teamet til enhver organisasjon består av mennesker med forskjellige temperamenter, livssyn, vaner. Derfor, ved å være i nær og konstant kontakt med hverandre, kommer ansatte inn i mellommenneskelige konflikter.

Årsaker til organisatoriske konflikter:

Fordommer. Det er situasjoner der to personer behandler hverandre urettferdig på grunn av personlig antipati, selv om dette ikke har noe med fødselsprosessen å gjøre. Hvis en av dem har mer makt (sjefen), så kan hanurettferdig redusere lønn eller ilegge bøter til en underordnet. I dette tilfellet vil forholdet mellom dem hele tiden være i en tilstand av konflikt

Krenkelse av territorium. Mens du jobber, blir en person vant til arbeidsplassen, miljøet, avdelingen. Og situasjoner når en ansatt blir besluttet overført til en annen avdeling kan forårsake irritasjon hos den ansatte, manglende vilje til å endre situasjonen og det vanlige teamet

Det er en person i organisasjonen som rett og slett provoserer frem konflikter. Det er mennesker som ved sitt forhold til andre ser ut til å tiltrekke seg konflikter med vilje. Årsaken kan ligge i deres oppblåste selvtillit og ønsket om å vise at de er de mest verdige

Fire vanlige konfliktgrupper

Organisatoriske og ledelsesmessige årsaker til konflikter er knyttet til funksjonaliteten til organisasjonen. Det er fire generelle grupper for utvikling av konfliktsituasjoner:

1. Strukturelt og organisatorisk.
2. Functional-organizational.
3. Personlig-funksjonell.
4. Situasjonsstyring.

Den første typen årsaker oppstår når strukturen i organisasjonen ikke samsvarer med oppgavene som utføres. Ideelt sett bør den utvikles for de oppgavene institusjonen skal engasjeres i. Hvis strukturen er utformet feil og ikke samsvarer med oppgavene som utføres, så utvikles det en strukturell-organisatorisk konflikt i teamet.

Det er nødvendig å nærme seg etableringen av strukturen i organisasjonen nøye, spesielt hvis selskapet er i konstant endringaktivitetsfelt. Dette bør vurderes.

Funksjonelle og organisatoriske årsaker dukker opp når organisasjonens bånd til det ytre miljø blir forstyrret, uenighet mellom avdelinger, ansatte.

Hvis kvalifikasjonene til en ansatt ikke oppfyller kravene til stillingen eller utførelsen av arbeidsoppgaver ikke oppfyller hans moralske standarder, personlige egenskaper, vil dette føre til en konflikt med personlig-funksjonelle årsaker.

Situasjonsstyringsårsaker til konflikter oppstår når ledere eller underordnede gjør feil når de utfører arbeidsoppgaver. Hvis ledelsesbeslutningen i utgangspunktet ble tatt med en feil, vil det ikke være mulig å utføre den riktig. Dette vil provosere frem en konflikt mellom de ansatte som har utført det. Organisatoriske og ledelsesmessige konflikter kan oppstå når du setter urealistiske mål.

Typer konfliktløsning

Metoder som løser organisatoriske konflikter kan grupperes i tre grupper:

1. Ensidig - den ene siden overvelder den andre.
2. Kompromiss – hver side gir innrømmelser, og de stopper i det øyeblikket avgjørelsen tilfredsstiller begge.
3. Integrativ - problemet er løst med en nyutviklet versjon. Samtidig anser hver av partene denne oppfinnelsen som sin egen.

Samtidig er det bare den tredje metoden som er i stand til å løse den kontroversielle situasjonen fullstendig. I de to første gruppene vil konflikten forbli den samme, bare i mindre grad.

veier ut av konfliktsituasjoner

Organisatorisk konflikthåndtering kan gjøres medved å skape situasjoner som denne:

Overføre konflikt til et mellommenneskelig nivå. Denne praksisen gjør det lettere å løse konflikten. I praksis ser det slik ut: det dannes små grupper, med omtrent like mange deltakere i konflikten. Psykologer begynner å samarbeide med dem. Ved å bruke ulike teknikker inviterer psykologer deltakerne til å vurdere hvilken konflikt som vil bringe mer til utviklingen av bedriften: positiv eller negativ. Er tvistens gjenstand så viktig at det forårsaker en konflikt? Spesialister gjennomfører også ulike øvelser fra sosiale treninger, som rolleutveksling; lære å reflektere selv. Dette lar deg roe ned og slappe av ansatte, få dem til å revurdere sine synspunkter på konfliktsituasjonen

Men kompleksiteten til denne metoden ligger i det faktum at når gruppene vender tilbake til jobbene sine, kan de bukke under for flertallet og igjen bli involvert i konflikter.

Appell til periferien av konflikten. Dette er en oppfordring til deltakerne som er mindre involvert i konfliktsituasjonen. Under påvirkning av flertallet av ansatte som ikke er involvert i konflikten, vil konflikten begynne å dø ut av seg selv, siden den ikke vil få nye «utbrudd»

Juridiske løsningsmekanismer. Konflikter løses ved hjelp av juridiske mekanismer: offisielle ordrer, ordrer, resolusjoner

Organisatoriske metoder. Disse inkluderer: skifte av leder, identifikasjon av uformelle ledere

Chat med ansatte

For å forhindre organisatoriske konflikter i organisasjonen, er det nødvendig med jevne mellomromgjennomføre en undersøkelse av ansatte, finne ut hva de mangler for å utføre pliktene sine, hva nytt de kan tilby for å forbedre funksjonaliteten til bedriften. Avstemninger vil være spesielt relevante for kommende innovasjoner.

Hvis det har oppstått en nødssituasjon i en organisasjon, det ikke er tid til å løse konflikten og en hastebeslutning må tas, så kan du bruke maktmetoden - for å innføre en ledelsesbeslutning som lederen anser som nødvendig. Dette bør imidlertid ikke misbrukes, da det vil oppstå tvister mellom ansatte og leder.

Konklusjon

Fordi konflikter dukket opp med menneskeheten, har de blitt en integrert del av det sosiale livet. Organisatoriske konflikter kan enten forbedre organisasjonens aktiviteter, for eksempel ved å generere nye ideer, forbedre arbeidsflyten, eller stanse utviklingen på grunn av en høy grad av konflikt i teamet: ansatte vil bare være opptatt med å løse problemene sine og vil ignorere produksjonsproblemer.

Derfor bør ledelsen i selskaper være i stand til å løse organisatoriske konflikter i tide og riktig. En riktig funnet vei til å løse en omstridt situasjon vil bringe nye utviklingsveier og ideer til organisasjonen, samtidig som det opprettholdes et vennlig team.