Essensen av motivasjon: konsept, prosessorganisering, funksjoner

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

For å utføre en hvilken som helst aktivitet, må en person ønske å utføre handlinger, dette henger sammen med begrepet motivasjon. Den viktigste funksjonen til en leder er å motivere ansatte til å jobbe. For å utføre denne viktige funksjonen, er det nødvendig å forstå hva denne prosessen er. La oss se hva essensen og funksjonene til motivasjon for ansattes ledelse er.

Begrepet motivasjon

Ulike forfattere tolker dette fenomenet på hver sin måte, med vekt på ulike aspekter. Generelt kan essensen av motivasjon formuleres som følger - det er prosessen med å indusere en person (sig selv eller en annen) til å utføre enhver handling. Samtidig er motivasjon ikke tvang, men aktualisering av mål som blir viktige for en motivert person. Denne psykologiske prosessen er forbundet med viktige menneskelige behov og deres tilfredsstillelse. Begrepet og essensen av motivasjon studeres i ulike vitenskaper: psykologi, pedagogikk, ledelse. Siden på grunnlag av prosessene med å administrere mennesker og påvirkedem.

Motivasjon i psykologi

Dette konseptet har sitt opphav innenfor rammen av psykologi. Det er definert som prosessen med regulering av enhver aktivitet. Uten et motiverende motiv for handling, ville en person ikke gjort noe i det hele tatt, derfor har naturen lagt i oss denne mekanismen for å "ønske". Når en person har et behov eller et ønske, er han klar til å gjøre mye, nesten hva som helst. Motivasjon er nært knyttet til folks behov og interesser. Psykologer mener at motivasjon er basert på biologiske og sosiale behov.

Den første gruppen inkluderer behov for mat, vann, søvn, trygghet, forplantning. De er først fornøyd med folk. Den andre gruppen inkluderer behov for respekt, kommunikasjon, selvutfoldelse, tilhørighet til en gruppe, selvrealisering. I sosiale behov skilles noen ganger også åndelige behov ut. Alle menneskelige behov, ifølge A. Maslow, presenteres i form av en pyramide. En person tilfredsstiller først grunnleggende biologiske og sosiale behov, og fortsetter deretter med å tilfredsstille åndelige behov.

Den materielle eller objektiverte legemliggjørelsen av et behov er et motiv. Det er han som spiller den viktigste rollen i motivasjonsprosessen. Det er et slags ideelt objekt som aktiviteten til individet er rettet mot. Motivet er alltid assosiert med emosjonelle opplevelser, det kan være positive opplevelser - forventning om å eie denne gjenstanden, eller negative som oppstår fra misnøye eller ufullstendig behovstilfredsstillelse.

Motivasjon kan representeres som følgende kjede: i det innledende stadiet oppstår et behov, deretter bestemmer en person hvor relevant det er og om det er nødvendig å tilfredsstille det. På neste trinn bestemmer individet motivet og formålet med aktiviteten, bygger en strategi for å nå målet og iverksetter handlinger. Motta belønninger i form av nytelse eller komfort. På det siste stadiet vurderer en person hvor fullstendig og kvalitativt behovet ble tilfredsstilt, får erfaring som påvirker neste motivasjon.

Motivasjon i ledelse

Noe annerledes er begrepet og essensen av motivasjon karakterisert i ledelsesteori. Denne prosessen er definert som et sett med eksterne og interne krefter som motiverer en person til aktiviteter der han oppnår sine egne mål og organisasjonens mål. Motivasjon i ledelse er alltid forbundet ikke bare med behov, men også med belønninger. Som et resultat av hans innsats, bør en person få oppmuntring som lar ham tilfredsstille ulike behov. Innenfor rammen av arbeidsaktivitet påvirker motivasjonen intensiteten av innsatsen en person bruker for å nå målet, hans utholdenhet i å nå målet, kvaliteten på aktiviteten og hans samvittighetsfullhet. Dermed er motivasjon i ledelsen den viktigste oppgaven til lederen. Han må skape forhold der en person vil knytte sine egne mål til oppgavene organisasjonen står overfor.

Arbeidsmotivasjon

Lederen må påvirke personalet for å kunneøke arbeidsproduktiviteten, forbedre kvaliteten på produktene. Og hovedverktøyet i denne innvirkningen på ansatte er motivasjon. I ledelse forstås essensen av arbeidsmotivasjon som å møte ansattes behov gjennom å utføre profesjonelle funksjoner og løse produksjonsproblemer. Denne prosessen har to sider. På den ene siden må personalet være i stand til å tilfredsstille sine behov, ellers vil de ikke se noen grunn til å jobbe, spesielt for å jobbe effektivt og produktivt. På den annen side kan en HR-spesialist, en leder som søker å øke arbeidsproduktiviteten, finne den mest rasjonelle og økonomiske måten å nå organisasjonens mål, og for dette trenger han å motivere personalet, siden en leder kan oppnå sine mål. mål bare ved hjelp av andre mennesker. Essensen av motivasjon ligger i det faktum at personalet må oppfylle myndighetene delegert til dem i samsvar med organisasjonens mål. Strukturen for arbeidsmotivasjon inkluderer:

• medarbeiderbehov;
• en vare som kan tilfredsstille et gitt behov;
• en arbeidshandling som må utføres for å oppnå gode resultater;
• moralske og materielle kostnader forbundet med gjennomføringen av en arbeidshandling, dvs. prisen som en ansatt betaler for å dekke sine behov, disse kan være ferdigheter, evner, tid.

Motivasjonsfunksjoner

Det globale målet med motivasjon er å påvirke ansatte medved hjelp av insentivmotiver for å øke effektiviteten til arbeidskraft og hele styringssystemet i organisasjonen. Essensen av arbeidsmotivasjon innebærer også å bygge et system med individuelle tiltak for å oppmuntre og stimulere ansatte til å forbedre arbeidet sitt. Hovedfunksjonene til motivasjon er:

• Motivasjon til handling. Fremveksten av et motiv er alltid forbundet med søket etter ønsket handlingsprogram. En person som aktivt handler for å tilfredsstille sitt behov anses motivert, og en ansatt som er likegyldig og passiv anses som umotivert
• Bransje. Det er alltid flere måter å oppnå ethvert mål på, det er motivasjon som bestemmer valget av ønsket handling til den ansatte, den beste retningen er valget av den ansatte til fordel for flittig å oppfylle oppgavene som er tildelt ham.
• Kontroll og vedlikehold av atferd. En person med et mål, dvs. motivert, viser utholdenhet og interesse for prestasjonen. Han utfører systematisk de nødvendige handlingene, og arbeidsaktiviteten er dominerende for ham.

Innholdsteorier om motivasjon

For å forstå essensen av motivasjonsprosessen er det utviklet en rekke teorier, hvorav noen fokuserer på innholdskomponenten i dette fenomenet. De er bygget på forståelse av behov som hovedfaktoren for motivasjon. Disse teoriene studerer funksjonene og typene behov, deres innvirkning på aktiviteter. Innenfor denne tilnærmingen har konsepter blitt utviklet:

• Hierarkiertrenger A. Maslow. Han mener at en person konsekvent tilfredsstiller sine behov, alt fra biologiske til behov for selvrealisering. Samtidig stopper noen opp i motivasjonen på noen av nivåene. Derfor har Maslows modell en pyramideformet form.
• Teorien om ervervede behov av D. McClelland. I følge denne teorien er en persons motivasjon for å jobbe basert på tre typer behov: involvering, makt og suksess.
• F. Herzbergs tofaktormodell. Han mente at en person har to grupper behov: hygienisk, dvs. de som holder en person på jobb, og motivatorer, de som oppmuntrer ham til å jobbe.

Prosedyreteorier om motivasjon

Forskere som foreslår en prosedyremessig tilnærming vurderer essensen av motivasjon fra et annet perspektiv. De fokuserer ikke på innholdet i målet som den ansatte streber etter, men på prosessen med å nå det. Denne tilnærmingen benekter ikke viktigheten av behov, men understreker viktigheten av prosessen med å tilfredsstille dem. Innenfor rammen av denne tilnærmingen er følgende teorier utviklet: rettferdighet av J. Adams, forventninger av V. Vroom, X og Y av D. McGregor. Alle disse teoriene understreker at når en person oppnår målet sitt, legger han vekt på hvordan denne prosessen er organisert, hvordan krefter, belønninger og sanksjoner fordeles. For ledelsen, som forstår essensen av motivasjon i organisasjonen, viste disse teoriene seg å være veldig produktive. I samsvar med dem utføres organisering av personellmotivasjon ved bedrifter. De forklarte essensen og innholdet perfektmotivasjon, og gjorde det også mulig å utvikle et sett med tiltak for å øke personalets motivasjon.

Typer motivasjon

I ledelse er essensen av motivasjon definert som et system av tiltak for å øke produktiviteten til arbeidere. Og i denne forbindelse er det flere typer motivasjon:

• materiale, bygget på grunnlag av bruk av metoder for materielle insentiver for ansatte;
• psykologisk, basert på bruken av en persons behov for å tilhøre en gruppe, i respekt, i å erkjenne hans betydning.

I tillegg avsløres essensen av motivasjon i tildelingen av dens underarter, for eksempel intern og ekstern. Til tross for at det er vanskelig å dele motiver etter opprinnelsessted, er det tradisjon for å dele motivasjon i en som er assosiert med ytre påvirkninger, disse inkluderer lønn, ordre fra leder og indre motivasjon knyttet til de psykologiske prosessene. av en person: frykt, ønske om makt, kunnskap.

Det er også en praksis for å skille ut hvilke typer motivasjon med verktøyene som brukes. I dette tilfellet kan vi snakke om rasjonering, tvang og stimulering av personellarbeidet.

Motiverende faktorer

Til tross for at motivasjon er en individuell prosess, er det noen universelle årsaker til økningen. Så, basert på å forstå essensen av motivasjonssystemet som den viktigste komponenten i organisasjonens ledelse, skilles følgende faktorer for å øke personalets motivasjon:

• Organisasjonsstatus. Det er mer behagelig for folk å jobbe i et velkjent og prestisjefylt selskap, for statusen til en organisasjon er de klare til å jobbe hardere og bedre.
• Interessant arbeid. I tilfellet når arbeid gir en person glede, liker han det, han jobber med større dedikasjon, streber etter selvutvikling og selvforbedring, noe som har en positiv effekt på arbeidsproduktiviteten.
• Tilstedeværelsen av materiell interesse. Selv det mest interessante arbeidet bør gi inntekt til en person, da dette lar ham tilfredsstille sine grunnleggende behov.

Med en kombinasjon av alle tre faktorene kan du få maksimal involvering av personell i produksjonsprosessen og bygge effektiv ledelse i bedriften.

Organisering av personalets motivasjon

Enhver virksomhet bør tenke på hvordan man kan øke motivasjonen til ansatte. Fordi kvaliteten på arbeidet deres og produktiviteten er hemmeligheten bak selskapets suksess. Essensen av motivasjon er å hele tiden presse en person til å jobbe effektivt. Kompleksiteten i denne prosessen ligger i det faktum at motivasjonsmetoder kan miste sin effektivitet, så motivasjonssystemet i organisasjonen må hele tiden forbedres. En person blir raskt vant til det han allerede har og slutter å oppfatte det som en motiverende faktor. For eksempel begynner ansatte som regelmessig mottar bonuser, uten spesielle kriterier i like beløp for alle, å ta disse pengene for gitt og ikke søke spesielleforsøk på å få dem.

Motivasjon og stimulering

Ofte sidestiller vanlig bevissthet disse begrepene. Dette skyldes det faktum at essensen av motivasjon og insentiver er omtrent den samme og har et felles mål - å øke arbeidsproduktiviteten. Men samtidig er motivasjon en persons indre overbevisning om at man trenger å jobbe godt, og stimulering er ytre, motiverende faktorer som presser en person til å jobbe. Begge verktøyene bør brukes produktivt i aktivitetene til en HR-leder. Motivasjon er et mer langsiktig fenomen, det tar mye tid og ressurser å danne det, men det gir også et langt og høykvalitets resultat. Stimuleringen kan være raskere, men den har en kortsiktig effekt.

Typer incentiver

Tradisjonelt bygger organisasjonen et system for ansattes motivasjon og bruker metoder for å stimulere dem. Tradisjonelt skilles materielle og ikke-materielle insentiver. Den første er godtgjørelse som består av en fast og en variabel del. Siden den ansatte raskt begynner å ta mottak av lønn for gitt, er det nødvendig å stimulere ham til å prestere bedre ved å betale ekstra penger for spesielle prestasjoner i arbeidet. Ikke-materielle insentivmetoder inkluderer ulike sosiale programmer (opplæring, utvikling, helsevedlikehold og karrierevekst) og ulike typer goder. For eksempel en ekstra fridag, muligheten til å komme på jobb med kjæledyret ditt, ferier for ansatte og deres familier.