Konflikter i et team: måter å løse dem på, klassifisering, årsaker og effektive metoder for å løse problemer

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Problemet med konflikter i teamet og måter å løse dem på er relevant for personer involvert i ulike felt og områder. Et spesifikt trekk ved en person er kompleksiteten av interaksjon med andre personer under visse forhold. Jo større team, jo høyere er sannsynligheten for forhold som følges av anspente konfliktforhold. La oss se nærmere på dette emnet.

Generell informasjon

Som psykologer som spesialiserer seg på konflikter i et team og måter å løse dem på sier, så lenge samfunnet vårt eksisterer, lider det samme antallet mennesker av konfliktsituasjoner. Enhver kommunikasjonsprosess er full av risiko for et slikt problem. En moderne person vier hovedandelen av livet sitt til arbeid, hvor han blir tvunget til å samhandle regelmessig med både ledere ogjevnaldrende og underordnede. Oppgaven til en persona er å sikre maksimal effektivitet i arbeidsflyten ved å samhandle med andre mennesker. Jo strammere kommunikasjonsplanen er, desto flere grunner gjør det mulig for enkeltpersoner å feiltolke hva andre har gjort eller sagt. Misforståelser skaper kontrovers. Situasjonen kan være relativt trygg, men noen ganger truer den oppnåelsen av bedriftens mål.

Problemet med konflikter i teamet og måter å løse dem på blir observert når misforståelser og strid mellom personer truer oppnåelsen av noens mål, ønsker. Konflikt betegner aktive handlinger rettet av partene i konfrontasjonen mot hverandre. Disse handlingene har et spesifikt mål - å oppnå mer makt, oppnå økonomisk sikkerhet eller noe annet. I tillegg til målrettethet, utmerker konflikthandlinger seg av en betydelig emosjonell fargelegging, provoserer sterke følelser hos alle involverte individer. Som studier viet til dette problemet har vist, oppstår opptil 80 % av alle konflikter mellom mennesker fordi folk er misfornøyde med sin økonomiske situasjon eller den til en annen person. Fra utsiden ser det noen ganger ut til at grunnårsaken ligger i karakterenes enkle krangel, i synspunktene som ligger i personen.

Farlig eller ikke?

Generelt er konflikter i teamet og måter å løse dem på for ledelsen en kilde til hodepine. Eventuelle kontroversielle situasjoner som fører til slike konsekvenser forårsaker en strengt negativ holdning blant ledere. Konfliktøyeblikk provoserer frem spenninger i arbeidsfellesskapet, fører til et fall i prosessytelsesindikatorer og kan ødelegge effektiviteten til avdelingen. En av de pålitelige metodene for konfliktforebygging er innføring av straffer for deltakelse i slike situasjoner. Denne praksisen er mer karakteristisk for vestlige bedrifter, men de siste årene har den blitt mer utbredt i vårt land. Boten ilegges for handlinger som gjør at virksomheten lider økonomisk tap.

Det er vanskelig å spørre de som finner på og iverksetter slike straffer i sin bedrift. Det er ikke alltid mulig å få til en løsning på situasjonen, konflikten i laget slik at «både ulvene mates og sauene er trygge», og situasjonen i seg selv skaper uorden. En bot som oppfordrer ansatte til ikke å starte tvister er derfor et pålitelig forebyggende tiltak. Det brukes til å eliminere ustabiliteten til bedriften. I tillegg, på grunn av konfliktsituasjoner, bremser vedtakelsen av beslutninger som er viktige for selskapet nesten alltid farten.

Er det noen fordeler?

I følge psykologer er konflikten i teamet, måter å løse denne situasjonen på et svært vanskelig og mangefasettert tema. Selv et slikt tilsynelatende absolutt negativt fenomen har positive sider. Ofte tar ikke ledelsen i bedriften hensyn til de positive aspektene i det hele tatt. Faktum er at enhver konfliktsituasjon er en potensiell drivkraft for fremgang, en kilde til innovasjon. På grunn av konflikten er endringer mer aktive, og partene er tydelig interessert i dem. Hvis konflikten er fullstendig forbudt,samtidig vil ledelsen sette et forbud mot utviklingen av bedriften, dens vekst. Blant de positive aspektene er det også verdt å merke seg: takket være konflikten fjernes den uttrykte spenningen mellom partene som er misfornøyde med hverandre. Du kan studere motstanderen, finne ut hvilke problemer som finnes i selskapet. Ved å evaluere konflikter kan ledere komme opp med nye tilnærminger og regler som vil disiplinere ansatte og samle kollegaer. En av oppgavene til en klok leder er å få maksim alt utbytte av aktuelle konflikter slik at folk ikke retter styrkene sine mot hverandre, men å kjempe mot ytre aggressive faktorer.

Om grunnene

Problemet med å løse konflikter i arbeidsstyrken er så aktuelt, fordi det ikke er mulig å utelukke konflikter, forsikre seg mot dem absolutt kvalitativt. Det er et stort antall årsaker til at slike situasjoner oppstår, og hver av faktorene oppildner bare situasjonen enda mer. Begrensningen av ressursen som deles mellom personer er alltid en kilde til spenning. Spredning av data som er akseptabelt for noen og ikke for andre er en annen potensiell kilde til problemer. Slik informasjon blir til en rekke sladder. Under påvirkning av disse fenomenene viser individer upassende atferdsreaksjoner.

Mål, meningsfulle verdier for innleide personer og virksomheten er kanskje ikke sammenfallende. Dette er en annen potensiell kilde til konflikt. Det er grunner knyttet til atferd, kommunikasjon. Andre har visse forventninger som ikke er dettilsvarer enkeltpersoner. Konflikter eskaleres av problemer med sosial status og offisielle makter. De bestemmes av oppførselen til personalet, ansvar og vilje (og uvilje) til å ta det på seg. Denne brede listen gjør det klart hvor urealistisk det er å utelukke konflikter på forhånd. For at de ikke skal skade bedriften, må du kunne administrere dem, bruke dem til fordel for bedriften.

Hvordan administrerer jeg?

Hvis det er to måter å lede på, som til en viss grad er måter å løse konflikter i arbeidsstyrken på. For hver enkelt virksomhet kan du lage en liste, et handlingsprogram som skal minimere årsakene til en konfliktsituasjon. Den andre måten er rettet mot å endre atferdsreaksjonene til personer som er involvert i konfrontasjonen. Det er nødvendig å lære alle ansatte å samhandle på en sivilisert måte med hverandre.

Det er en psykologs ansvar å utvikle tiltak for å håndtere konflikter. Den beste løsningen er å ansette en slik spesialist i staben. Mange virksomheter har de siste årene innført stillingen som konflikthåndteringskonsulent. Du kan få tjenestene til en slik profesjonell ved å kontakte et konsulentselskap. Spesielle treninger holdes. Det finnes bedrifter som har næringsstøtte som hovedvirksomhet. Målet med programmet er å opprettholde et norm alt nivå av samhandling mellom ansatte, der bedriften kan utvikle seg, og konflikter følger de etablerte rammene.

Årsaker og konsekvenser

Den mest pålitelige måten å løse konflikter påarbeidskollektivet - utelukkelse av problemer som provoserte en spent situasjon. De arrangerer arrangementer rettet mot fordeling av makt og utforming av arbeidsprosessen, innføring av et rettferdig insentivsystem. Samtidig starter de fra det faktum at ethvert lag er dannet av mennesker med alle de spesifikke egenskapene til representantene for samfunnet vårt. Dannelse, innstilling, om nødvendig, korreksjon av personellsystemet - dette er en rimelig måte å forhindre en konfliktsituasjon. For riktig å bestemme kriteriene for å velge personell, er det nødvendig å fikse hovedmålene til bedriften, selskapets verdier, atferdsnormer og arbeidsprinsipper. Disse kriteriene brukes til å vurdere atferden til ansatte, samt potensielle søkere til ledige stillinger.

Det er umulig å bruke konfliktløsningsmetoder i team hvis arbeid med ansatte og potensielle ansatte kun utføres på dokumentasjonsnivå. Selvfølgelig er det veldig viktig å gjennomgå dokumenter, spesielt aksepterte, men det er ikke mindre viktig å organisere to til tre intervjuer for å vurdere ferdigheter, profesjonalitet og personlige egenskaper. Det er spesielle metoder som avslører verdier, mål for en person, atferdsstrategier som en person tyr til i hverdagen. På intervjuet tester de evnen til å reagere på endringer i situasjonen i en krise. Dersom verdiene til selskapet og informasjon om personen stemmer overens, ansettes personen. Hvis det ikke er noen treff, vil det å akseptere personen sannsynligvis være det første skrittet mot konflikt.

Klart og tydelig

For ikke å måtte forholde seg til konfliktløsning i det militære kollektivet, arbeidskraft, pedagogikk og andre, må ledelsen umiddelbart bestemme og informere alle om "spillereglene". Å forklare kravene til arbeidsprosessen er en effektiv, pålitelig og effektiv måte å håndtere mennesker på og samtidig forebygge konflikter. Hvis en sjef forteller en underordnet at han har store planer og forhåpninger knyttet til denne personen, vil han sannsynligvis bli skuffet før eller siden. For å unngå en ubehagelig situasjon, er det nødvendig å formidle til hver person nøyaktig hvordan hun skal realisere disse håpene. For å gjøre dette rapporterer de på hvilke kriterier arbeidet evalueres, definerer tydelig plikt, ansvarsområde, myndighetsgrenser. Bruk et stimulerende system for å konsolidere.

Ifølge erfarne spesialister på dette feltet er konfliktløsning i lærerstaben, all annen arbeidskraft gjennom stimuleringssystemet en av de mest pålitelige måtene å håndtere konfrontasjonen mellom ansatte. Det er nødvendig å evaluere og beregne mulighetene for et slikt system på forhånd, ellers vil resultatene være motsatte av de planlagte. For eksempel gir mange bedrifter salgsbonuser til ledere, og oppmuntrer dem derved til å tilby rabatter til enhver potensiell kunde, noe som reduserer gjennomsnittlig fortjeneste. Dette fører til konflikt, gir opphav til tvister mellom avdelinger. For å nøytralisere slike, er det nødvendig å fastsette felles mål for alle. For større effektivitet er evalueringssystemet under revidering.

kommunikasjon

Hvis du henvender deg til spesialiserte publikasjoner som forteller om konflikten i teamet og dens løsning (med eksempler på virkelig implementering av visse metoder), vil du legge merke til at mange bedrifter tyr til firmaarrangementer, festligheter. Det antas at dette er en god måte å forbedre forholdet mellom mennesker på. Siden den beste måten å løse en konflikt på er å forhindre den, bør aktiviteter for å bringe arbeidere sammen organiseres før spenninger oppstår. Ledelsen hjelper ansatte med å finne vanlige temaer som strekker seg utover arbeidsproblemer.

Folk som spesialiserer seg på konfliktologi peker på tilstedeværelsen av et rasjonelt aspekt i enhver konfrontasjon. Konflikt er en slags betennelse. Det kan elimineres ved å sparke en av partene eller degradering. Dette er et stressende alternativ, smertefullt for folk, men som lar bedriften som helhet bli sunnere. Den beste tilnærmingen er ikke å utsette til skyting er det eneste alternativet, men å identifisere konflikten på stadiet med mindre uenigheter og lære folk å kommunisere uten å vende seg til konfrontasjon. Som en del av opplæringen av ansatte blir personalet opplært til å snakke om punkter av misnøye uten å fokusere på andres personlige interesser. Noen anser «jeg-utsagnet» som det beste alternativet. Dette er et format for å overføre informasjon til en annen person angående det aktuelle problemet, rettet mot å endre personens holdning uten konfrontasjon.

Om eksempler

Veldig ofte i hverdagen på kontoret er det situasjoner som girforståelse for viktigheten av riktig samhandling. Tenk på et eksempel på en konflikt i et team og dens løsning. En person kommer på jobb og ser at alle gjenstandene på skrivebordet hans har blitt flyttet av noen andre - sannsynligvis prøvde en kollega å finne noe. Den ansatte, misfornøyd med bildet han så, melder at han kan bli sint, slå seg løs hvis andre tar på tingene hans uten å varsle ham. Han sier høyt at hver gang han går tilbake på jobb, ønsker han å se skrivebordet sitt i den tilstanden han la det i da han forlot setet.

I en slik situasjon inkluderer "jeg-utsagnet" hendelsen, personens reaksjon og bestemmelsen av det optimale resultatet. En slik uttalelse vil være nyttig i ulike situasjoner. Spesielt gode resultater observeres hvis en person er sint, sint, misfornøyd, søker å uttrykke det, men ikke ønsker å starte en åpen konfrontasjon og prøver å uttrykke følelsene sine så siviliserte som mulig.

Finnes det et alternativ?

Det er mulig å løse mellommenneskelige konflikter i et team ved å bruke innovative tilnærminger. Dette er måtene folk uttrykker misnøye på, indikerer deres mening om svakhetene ved selskapets aktiviteter, mens de ikke prøver å navngi noen skyldige, men leter etter måter å løse kompleksiteten på. Først formuleres problemet som skal bearbeides ut fra problemet. De identifiserer fordelene som en enkeltperson, bedriften som helhet, vil motta dersom problemet kan løses. Neste steg er dannelsen av motivasjon, slik at personalet ønsker å løse vanskene. For å skape en sone for gjensidig forståelse,debattantene bytter leir og ser på forholdet fra motsatt side.

Et viktig aspekt ved å løse mellommenneskelige konflikter i et team langs denne veien er å bestemme de viktigste fellesverdiene til bedriften og ansatte. Disse verdiene vil danne grunnlaget for å definere løsninger. Ansatte bestemmer mulighetene for å komme seg ut av en motstridende situasjon fra siden av en kompetent utenforstående person. Det vil si at personene som foreslår løsningen er godt klar over og har forsket på problemet, men er ikke inne i det. De blir kompatible voldgiftsdommere. Hensikten til de involverte ansatte er å komme opp med flere løsninger som kommer alle til gode.

Implementeringen av en slik sekvens gir en utmerket og effektiv løsning på konflikten. Det gjennomføres på bekostning av ansatte som påtar seg korrigerende tiltak. Dette lar deg eliminere manglene til selskapet, for å nå et nytt utviklingsstadium.

Om typer

Før du snakker om måter å løse konflikter i barnegrupper, kreativitet, arbeidskraft, militær, må du gå til klassifiseringen. Følgende skjemaer skilles ut:

• forretningstvist;
• formalization;
• antagonisme.

Tvist er det mest konstruktive, ofte nyttige formatet. Deltakerne er uenige om et spesifikt problem, har et veldefinert kommunikasjonsområde, søker enighet. Formalisering av relasjoner er ikke så konstruktivt. Uenighetene er varierte og relaterer seg til en rekke spørsmål. Hvis folk unngår samhandling og kommuniserer i et strengt offisielt format, kan vi trygt snakke om utviklingen av denne typen konflikter. Det tredje alternativet, psykologisk antagonisme, regnes som det mest destruktive. Uenighetene er ubegrensede, folk kan ikke bli enige om noe, de har alltid motsatte synspunkter på det utpekte problemet.

Om konfrontasjonen i det militære miljøet

Siden problemet med ulike konflikter forekommer ganske ofte blant militæret, er det utviklet mange konflikter som er i stand til å løse dem. I et militært kollektiv kan konflikter være intergruppe, påvirke individer, samt utvikle seg innenfor en person. Enhetssjefen skal analysere omstendighetene, samle inn så mye data som mulig om situasjonen, vurdere den mottatte informasjonen, graden av dens pålitelighet og vurdere omstendighetene. Deretter bestemmer de metoden for oppgjør, klargjør dataene, implementerer de planlagte tiltakene, hvoretter de begynner å bekjempe post-konflikttilstanden til mennesker som nylig motsatte seg hverandre.

Metoder for å løse konflikter i et militært team (mellommenneskelig og intergruppe) regnes som meditasjon, autotrening. Noen ganger er det behov for bruk av rusmidler. Blant alternativene for å løse problemet er trening, øvelser. Et kurs med flere treninger er mulig. Noen ganger er det fornuftig å organisere et situasjonsbestemt spill eller et forretningsarrangement.