Personalsammensetning: konsept, typer, klassifisering. personalstruktur og ledelse

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Under statlig-administrativ virksomhet menes et slags samfunnsnyttig arbeid. Dette er faktisk det faglige arbeidet til personer involvert i statsmaktapparatet på løpende basis. Enhver forv altningsprosess innebærer et sett med krav til forv altningsobjekter, så alle som er involvert i embetsverket må være høyt kvalifisert og ha spesielle menneskelige egenskaper. Så, hva er personalstrukturen, hva er strukturen og klassifiseringen? Disse spørsmålene vil bli besvart senere.

Formål med den offentlige tjenesten

Rollen til personell av høy kvalitet er vanskelig å overvurdere. Apropos personell, de mener embetsmenn. Deres kvalifikasjoner, kunnskap, erfaring, lederegenskaper og evne til å ta kloke, fremsynte beslutninger er en garantistatens velstand og autoritet på den nasjonale og internasjonale arena. Gjennomføringen av den politiske, økonomiske og sosiale strategien er bare mulig hvis staten er representert av mennesker som utmerker seg ved spesielle faglige egenskaper.

Ledelsesarbeid i maktstrukturer har en rekke trekk både fra et teoretisk og praktisk synspunkt. Først av alt bestemmes behovet for det av formålet med embetsverket. Personalstrukturen til maktapparatet er pålagt å bestemme hovedretningene for sosial utvikling, organisere og regulere sosiale relasjoner, regulere og evaluere aktivitetene til ikke individuelle sosiale grupper, men den generelle massen av befolkningen.

Dermed er ledelsen av personellet i den statlige embetsverket en av formene for praktisk gjennomføring av statsmakt og anvendelsen av myndighetenes fullmakter.

Betydningen av personell i det offentlige forv altningssystemet

Tjenestemenn tilhører en spesiell sosial gruppe, der det er titusenvis av spesialister med ulik offisiell status, utdanningsprofil og kvalifikasjoner. Under staben i offentlig forv altning forstås også politikere og statsmenn som er i konstant tjenesteforhold til maktstrukturer. Noen av dem jobber i offentlige etater, noen i kommuner.

Siviltjenestepersonell velges av folket (president, guvernører, varamedlemmer) elleroppnevnt av toppledelsen i samsvar med loven. Alle ledere er utstyrt med autoritet i ulik grad, så deres faglige og personlige egenskaper må oppfylle strenge krav. I tillegg må selve prosessen med å danne rammen av embetsmenn strømlinjeformes og gjennomtenkes til minste detalj, slik at landet ledes av de mest verdige og anstendige mennesker, ekte fagfolk.

I dag kan den russiske statens personalpolitikk knapt kalles gjennomtenkt, høyst effektiv og berettiget. De anvendte personellteknologiene mangler regularitet, konsistens, stabilitet og balanse. I større grad begrenses den av ulike typer politisk ideologi, midlertidige reformer og utilstrekkelig profesjonalitet på ledernivået.

Enhetlig informasjonssystem for personalledelse

Dette er en elektronisk database med offisiell juridisk status. Det enhetlige personellstyringssystemet bruker elektronisk personelldokumenthåndtering, opprettet på grunnlag av infrastrukturen til "Federal portal of public service and management personnel", som har vært i drift siden 2009. Dette registeret gir borgere tilgang til informasjon om den statlige siviltjenesten i den russiske føderasjonen.

Du kan gå inn i Unified Information System for Personal Management via nettstedet gossluzhba.gov.ru. Den angitte tjenesten er anerkjent som en grunnleggende ressurs som inneholder allsidig informasjon om personell i statenorganer. I tillegg lar det enhetlige informasjonssystemet for personell deg motta attester på inntekt, eiendom, forpliktelser til en tjenestemann på en forenklet måte.

Tjenesten består av en åpen del, hvor brukertilgangen ikke er begrenset, og en personlig del. Ressursen inneholder informasjon om tilstanden og implementeringsstadiet av konseptet for utvikling av personell i den russiske føderasjonens embetsverk. Systemet gir også en database med ledige stillinger for embetsmenn i hele Russland og en reserve av potensielle ledere.

Innføringen av Unified HR Management System er rettet mot en smidig overgang av arbeidet til offentlige etater til elektronisk dokumenthåndtering for å optimalisere kostnadene ved å utvikle dupliserte personalpolitiske verktøy.

Feil og hull i moderne embetsverk

I sovjettiden ble det antatt at å bygge et utviklet kommunistisk samfunn kunne løse alle eksisterende problemer med personalpolitikk, fordi bare de menneskene som hadde det "korrekte" politiske og forretningsmessige synet, hadde de nødvendige moralske egenskapene, fulgte til ideene om demokratisk sentralisme og marxisme. Da kunne prosessen med personalledelse betraktes som ideell bare hvis den var basert på vitenskapelige og teoretiske begrunnelser.

I praksis ble alt annerledes. Sovjetiske politikere klarte aldri å løse problemet med opplæring av personell i embetsverket. Årsaken til fiaskoen var tvang og brutal undertrykkelse av initiativet.

Selv mindre reformer og endringer er dødsdømttil å mislykkes uten å restrukturere kadrene til statsapparatet. Til dels forfølges embetsverket fortsatt i dag av modellen med det parti-sovjetiske personellsystemet, som viste seg å være ineffektivt. Lokal statsmakt er konsentrert i hendene på uprofesjonelle og uansvarlige arbeidere, så Russland trenger fortsatt ledere av høy klasse.

Opprettelsen av embetspersonell bør være under streng kontroll. Ellers vil manglende evne til å analysere tingenes sanne tilstand, organisere og kontrollere gjennomføringen av planlagte tiltak og programmer føre til forringelse av landets ledelsespotensial.

I dag er det blant embetsmennene mange amatører med overfladisk kunnskap på det politiske og administrative området, med mistenksom næringserfaring og en omskiftelig samfunnsposisjon. Derfor må statsbyggingen begynne med en økning i den juridiske og moralske komponenten, og mestre effektive metoder for valg og utdanning av embetsmenn. Bare i dette tilfellet vil det være mulig å velge riktig vektor for sosioøkonomisk utvikling.

Struktur av siviltjenestepersonell

Ledelse på føder alt og region alt nivå utføres av ulike grupper embetsmenn. De kan klassifiseres etter flere kriterier, basert på strukturen til embetsverket.

Etter posisjon

Først og fremst ansatte i statenembetsverket kan betinget deles inn i fem stillingskategorier:

• høytstående ledere (president, ministre, guvernører), ledere av politiske partier og andre personer som tilhører den regjerende politiske og administrative eliten;
• tjenestemenn som innehar stillinger i militæret og rettshåndhevelsestjenesten;
• kadre for lokale selvstyreorganer, som inkluderer ledere av kommuner, distriktsadministrasjoner, varamedlemmer valgt ved folkeavstemning osv.;
• kommun alt ansatte - ansatte som driver faglig virksomhet i kommunale tjenestestillinger;
• ansatte i den organisatoriske og tekniske planen - personell som sikrer en jevn drift av statlige organer og selvstyrestrukturer.

Etter sosial og juridisk status

I følge dette kriteriet omfatter personalet tjenestemenn (tjenestemenn) og tjenesteansatte. Den første gruppen er den viktigste, den andre kategorien embetsmenn utfører hjelpefunksjoner.

Offiserer er politikere og ledere i strukturen av statlige organer og systemet med lok alt selvstyre. I løpet av sin profesjonelle virksomhet utøver de maktens omfang, representerer i sin person relevante politiske sammenslutninger, myndigheter, underordnede organisasjoner.

Aktivitetene til arbeidere som har stillinger av organisatorisk og teknisk art er ikke mindre viktig, siden deer ansvarlige for å gi materielle, sosiale og andre veiledninger i prosessen med å utføre lederoppgaver.

Hva bør være en embetsmann: grunnleggende aspekter

De opprinnelige egenskapene til en leder, uavhengig av aktivitetsnivået (føder alt, region alt, lok alt selvstyre), kan kompileres i henhold til fire hovedpunkter.

Det generelle kulturelle og pedagogiske aspektet er av største betydning. Dannelse av personell med involvering av personer som ikke har bred generell humanitær og sosioøkonomisk utdanningsbakgrunn vil ikke gi positive resultater. Søkere til embetsstillinger må ha tilstrekkelig kunnskapsnivå på de områdene som er tilrettelagt for høyere profesjonsutdanning. Vanligvis inkluderer de en hel liste over akademiske disipliner, inkludert:

• filosofi;
• teori om stat og lov;
• historien til Russland og fremmede land;
• statsvitenskap;
• naturvitenskap (i sammenheng med det moderne samfunnets grunnleggende konsepter);
• fremmede språk;
• sosiologi;
• psykologi.

Dessuten betyr tilstrekkelige livsholdninger og sunne ideologiske orienteringer også her. Både for en leder og for en tjenestemann på lavere nivå er også god oppførsel, takt, stressmotstand og bedriftskultur avgjørende egenskaper. Personer som innehar lederstillinger må ha karisma og ha et tilstrekkelig nivå av taleevneart.

Faglig setter embetspersonell kompetanse, evne til å bruke tidligere ervervet erfaring og kunnskap i hensiktsmessige situasjoner. Dessuten er evnen til å anvende eksisterende ferdigheter nødvendig i alle grener av den offentlige tjenesten, og ikke bare i spørsmål om makro- og mikroøkonomi, føderale og regionale budsjetter, geopolitikk og kommunale myndigheter. Uten et profesjonelt personale ved sentralkontoret og i felten er det umulig å effektivt håndtere sosiale risikoer, bekjempe den demografiske krisen, introdusere datateknologier innen økologi, helsevesen, transportinfrastruktur osv. Forresten, kunnskap i feltet for informasjonsressurser viser seg i de fleste tilfeller å være det viktigste, fordi det under forholdene i det moderne samfunnet er viktig å kunne diagnostisere og påvirke pågående endringer, fremme utviklingen av positive trender og forhindre regresjon.

Når det gjelder forretningskarakteristika, må en tjenestemann ha et aktivt medborgerskap, være organisert og disiplinert, ansvarlig. Unified Personnel Information System beskrevet ovenfor inneholder ingen generelle krav til kandidater for å fylle stillinger. Besittelse av slike egenskaper som utholdenhet i prosessen med å oppfylle oppgavene som er satt, ønsket om profesjonell selvforbedring, forbedring av eksisterende kvalifikasjoner, evnen til å gi en objektiv vurdering av arbeidet som er utført, er underforstått av seg selv.

Apropos det personlige aspektet, en embetsmann må være ærlig,selvstendig, målrettet, arbeidsom, initiativrik, omgjengelig og pålitelig. Det er også viktig å ikke gi etter for de faglige hovedprinsippene og motstå ulike fristelser (ikke ta bestikkelser, ikke misbruke din offisielle stilling osv.).

Personalpolitikkens oppgaver

Modellen ovenfor for en embetsmann i ledersektoren er ideell fra et vitenskapelig synspunkt. Faktisk dekker denne egenskapen alle kravene som samfunnet stiller til tjenestemenn. En embetsmann som vil ha et slikt sett med kvaliteter vil virkelig være i stand til å utføre sine aktiviteter konsekvent, konstruktivt, anvende innovative tilnærminger, objektivt forutse og planlegge, forv alte ressurser kompetent og oppnå de ønskede resultatene.

I dag er hovedoppgaven til det statlige personalstyringssystemet dannelsen av en reserve bestående av utdannet, psykologisk stabilt og målrettet personell. Hovedretningene for personalpolitikken er:

• utforsker nye teknologier for prognoser og strategisk planlegging;
• anvendelse av et overvåkingsregime som gjør det mulig å bestemme behovene for personell med visse kvaliteter;
• innføring av søkesystemer som har bestått testing for å velge og fastslå faglig egnethet til en kandidat for en stilling i offentlig administrasjon eller lokale myndigheter;
• gi forutsetninger for stabil karrierevekst for ansatte gjennomkontinuerlig faglig utvikling;
• å skape et rasjonelt system for å oppmuntre til produktivt arbeid;
• bruk av en effektiv reserve for rettidig fornyelse av personellet i den statlige siviltjenesten.

Grunnleggende prinsipper for implementering av personalpolitikk

Når man danner det nåværende apparatet til embetsverket, er det viktig å holde seg til linjen med pragmatisme og stabilitet i personellprosesser. Prosessen med å utdanne embetspersonell i det offentlige forv altningssystemet krever bruk av følgende prinsipper:

• en spesifikk historisk tilnærming som gjør det mulig å ta hensyn til samfunnets behov i personell for øyeblikket og vurdere de faktiske mulighetene for å møte dem;
• legitimitet, det vil si å ta personellbeslutninger i samsvar med loven;
• systematisk arbeid i embetsapparatet, som sikrer enhet av mål og prinsipper med metodene for å drive personalarbeid;
• differensiert tilnærming til implementering av planlagte personellprogrammer og konsepter, som tar hensyn til egenskapene til ulike ledelsesområder;
• forsiktighet i personalbeslutninger;
• organisk kombinasjon av vitenskapelige former og metoder med innovative prosjekter innen personalpolitikk;
• likestilling, sikring av generell tilgang til statlige og kommunale myndigheters apparat, forbud mot diskriminering og restriksjoner på kjønn, nasjonalitet, språk, religion, politiske fordommer, bosted eller økonomisk status;
• overholdelse av allment akseptert moralverdier og humanisme;
• beskyttelse av rettighetene, frihetene, menneskets og borgernes verdighet.

Metoder brukt ved rekruttering

Personalpolitikkens metoder er også allsidige. De betyr en målrettet påvirkning (direkte og indirekte) på forløpet av personalprosesser. Alle metoder som brukes i utvelgelsen av personell kjennetegnes av prinsippet om statsmakts autoritet.

Dermed skilles administrative metoder inn i en egen kategori, som inkluderer prognoser, planlegging og direkte organisatorisk og administrativ innvirkning på personalprosesser. Dette inkluderer også verktøy for å overvåke, evaluere, motivere, oppmuntre og ansvarliggjøre, ta i bruk ulike tvangsmidler og sanksjoner mot skruppelløse ansatte. Administrative metoder innebærer nøye utvelgelse av kandidater til en stilling ved å studere personlig informasjon og ytelsesegenskaper, testing, attestasjon, kvalifiserende eksamener, be om ekspertuttalelser og så videre.

Den andre gruppen er de juridiske (formelle) metodene som er knyttet til overholdelse av lovverk i det offentlige. Det innebærer opprettholdelse av et regelverk, bestående av dokumenter om plassering, fordeling av personell, sertifisering, oppsigelse, deres stillingsbeskrivelser osv. Slike dokumenter er pålegg, administrative og stillingsbestemmelser, instruksjoner som kan være imperativ-preskriptive, anbefalende, oppmuntre, godkjenne ellerstraffende karakter.

Den tredje gruppen er metodene for psykologisk og frivillig påvirkning på personalet: overtalelse, autoritet, moralsk oppmuntring, personlig eksempel og utdanning. I praksis brukes ofte tvangsmetoder, og ikke alltid innenfor rammen av lovverket og stillingsbeskrivelsene. Det er strengt forbudt å bruke metoder for ydmykelse, utpressing, trusler osv.