Hvordan si opp ansatte på riktig måte: typer oppsigelser, juridiske krav

2024 Forfatter: Howard Calhoun | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 10:37

Før eller siden blir enhver arbeidsgiver tvunget til å finne ut hvordan man skal si opp ansatte, hvordan man teller en person, offisielt avskjed med ham, hvordan man kan formalisere prosessen riktig slik at det ikke er spørsmål fra offentlige myndigheter. Det er mange grunner og grunner til oppsigelse, og selv den beste medarbeideren kan bestemme seg for å forlate selskapet eller det oppstår forhold der arbeidsgiveren anser det som nødvendig å si opp ham. For å få alt til å gå så knirkefritt som mulig, må du ha en ansvarlig holdning til papirarbeid, samt etisk tilnærming til selve oppsigelsesprosessen.

Relevansen av problemet

I enhver leders liv var det slike ansatte som de ikke ønsket å si farvel med, men av ulike grunner bestemte folk seg for å slutte. Selvfølgelig er det alltid en person i bedriften som forventes å sende inn en søknad slik at arbeidsgiveren, som vet hvordan han skal si opp en ansatt av egen fri vilje, avslutter alle forretningsforhold i tide. I alle alternativene du trengerta prosedyrene ansvarlig slik at du ikke støter på problemer relatert til dem i fremtiden.

Det er ekstremt sjelden i disse dager at noen kan jobbe lenge nok i ett selskap til å gå av med pensjon. Hvis dette skjer, vil situasjonen umiddelbart være på alles lepper. I praksis er det oftest at folk slutter av egen fri vilje eller at partene i en arbeidsavtale inngår en gjensidig fordelaktig avtale.

Vilje og lov

Oftest må arbeidsgiver finne ut hvordan de skal si opp en ansatt av egen fri vilje. Situasjonen oppstår dersom den innleide bestemmer seg for å forlate stillingen som er betrodd ham, mens det ikke var forutsetninger, råd og anbefalinger fra direktøren for virksomheten, det var ingen tilbud om å forlate stedet. Som erfarne gründere sier, er det oftest slik man må skille seg av med de beste medarbeiderne. Du bør imidlertid være forberedt på dette helt fra begynnelsen - du kan ikke tvinge en person til å jobbe til fordel for selskapet hele livet. På den annen side, som mange erfarne ansatte bemerker, er årsaken til oppsigelsen ofte den utilstrekkelige responsen fra bedriften og dens ledelse på menneskelige problemer.

Hvis analysen av arbeidet til enheten viser økt omsetning, bør du se nærmere på hva som skjer. Sannsynligvis er arbeidsforholdene her ganske dårlige. Årsaken er kanskje den lokale lederen, som er altfor streng med ansatte. For å finne ut hva årsaken er, er det nødvendig å snakke med alle som ønsker å forlate arbeidsplassen. Vanligvis er folk penesnakke åpent om sine problemer og vanskeligheter. Du kan ikke la en person gå uten å spesifisere hvorfor han bestemte seg for å forlate stillingen.

Jeg vil ikke, men jeg må

Det hender at man må finne ut hvordan man skal si opp ansatte som har søkt om avslag på jobb, mens situasjonen har utviklet seg på grunn av press fra arbeidsgiver. Foretakets leder kan på det sterkeste råde en person til å fratre stillingen, å forlate virksomheten. Samtidig er trusselen om tvungen oppsigelse virkelig alvorlig for en person, og på en måte avviser arbeidsgiveren til fordel for den ansatte, slik at han kan ta det første skrittet inn i et fritt liv på egen hånd. På den ene siden vil det ikke være oppføringer i arbeidsboken som kan ødelegge omdømmet, samtidig beholder personen sitt rykte overfor kolleger og blir ikke så fornærmet av selve oppsigelsen.

Et annet tilfelle når en ansatt sannsynligvis ikke ønsker å forlate arbeidsplassen, men lederen er interessert i dette – å krysse grensen til pensjonsalder. Hvis karrieren har kommet til en logisk slutt, er tiden kommet for en person å trekke seg, pensjonering er mulig. Som regel anbefales det ikke å utsette slike foretak med dette til sine ansatte, der spørsmålet om å spare økonomi er veldig akutt. Yngre ansatte må ha mindre lønn, så pensjonister oppfordres til å søke så tidlig som mulig for å fornye rekrutteringen. Hvis du spør en erfaren gründer hvordan man skal si opp ansatte som går av med pensjon, vil han sannsynligvis svare at en prosess bør formalisereshøytidelig. Vanligvis arrangerer de en liten bedriftsferie, og den pensjonerende får en fin gave - et diplom, en plakett eller flere nyttige ting, for eksempel en klokke.

Vil ikke, men må

Situasjonen er mye mer komplisert hvis du må finne ut hvordan du skal si opp en ansatt under en artikkel, slik at saken ser etisk ut og om mulig mindre motstridende. Selv om begge parter er enige i fremgangsmåten, er det vanskelig for alle deltakerne i arbeidsforholdet, men tvangsseparasjonen fra personalet er en ekstra haug med problemer. For å minimere ubehag kan du prøve å sette inn avskjeden til personen som en nedbemanning.

Reduksjonen sies dersom selskapet bestemmer seg for å forlate en del av de innleide arbeiderne på grunn av økonomiske hensyn. Så hvis du måtte si opp kontrakter som var viktige for selskapets arbeid, ble fortjenesten redusert, og for å opprettholde effektiviteten din, må du redusere utgiftene, inkludert lønn. En måte å løse problemet på er å si opp den overtallige ansatte. Hvordan man skal forklare en person riktig, bestemmer de, med fokus på reduksjonspolitikken som er vedtatt i selskapet. Mange i denne situasjonen er de første som slipper de siste innleide. For andre er de første kandidatene de som jobber uansvarlig, bryter standardene. Det bemerkes at med normalisering og stabilisering av den økonomiske situasjonen er det mange som gjerne tar de tidligere ansatte tilbake på jobb.

Dette er interessant

Fordi problemet med hvordanriktig avskjedigelse av ansatte, hvordan man etisk skiller seg fra personalet, har vært relevant for vår sivilisasjon i lang tid, i lovens historie i forskjellige land kan du finne nysgjerrige standarder. For eksempel, i 1884 i Tennessee, ble det besluttet å innføre muligheten for å fjerne en ansatt fra en stilling etter eget ønske. Som det fremgår av rettens avgjørelse, kan eieren av virksomheten si opp arbeidstakeren, med eller uten grunn for dette, dersom kontrakten ikke direkte forbyr driften. Omtrent hundre år har gått, og lokale lover, fagforeningsavtaler har redusert mulighetene for arbeidsgivere betydelig. På føder alt nivå ble det vedtatt mange rettsakter som inneholdt en beskrivelse av årsakene til at det er umulig å nekte en person på arbeidsplassen.

I disse dager trenger mange arbeidsgivere fortsatt ikke bekymre seg for hvordan de kan nekte en ansatts tjenester: I noen makter er regelen om oppsigelse etter eget ønske fortsatt gyldig. Noen ganger informerer bedriften allerede på ansettelsesstadiet den ansatte om en slik mulighet. Når du planlegger å jobbe i utlandet, er det verdt å se nærmere på lokale lover for ikke å komme i en vanskelig og ubehagelig situasjon der du plutselig mister stillingen.

Passer det?

Noen ganger må du finne ut hvordan du skal si opp en ansatt på arbeidsgiverens initiativ, hvis en person ikke samsvarer med arbeidet han ble betrodd å utføre, passer ikke de aksepterte standardene. For at oppsigelsen skal bli mulig, må arbeidstakeren begå en alvorlig tjenesteforseelse, som loven foreskriver muligheten for å ekskludere medbedrifter. Du må være så forsiktig som mulig når du jobber med mennesker. Selv i tilfelle når det er alle grunner for oppsigelse, må du ta dette spørsmålet ansvarlig - en person kan henvende seg til retten for å få hjelp, og domstolene, som du vet, i de fleste tilfeller bestemmer seg til fordel for den oppsagte person.

Det er også grunner til at du må finne ut hvordan du skal regne ut en oppsagt arbeidstaker på riktig måte, noe lovbryterne selv anerkjenner som en rimelig grunn til å slutte med jobb. Enkelte brudd av statens lover anses som så grunnleggende at det er forbudt å straffe dem med irettesettelser og advarsler - lederen plikter å si opp den ansatte. Dette utvikler seg hvis en person fornærmer andre ansatte med ord, hvis han viser inkompetanse i en stilling, stjeler eller dukker opp på jobb full, ikke adlyder ordre fra leder og tyr til fysisk vold. En gyldig grunn for oppsigelse vil være forfalskning av informasjon eller dokumentasjon.

Årsaker og konsekvenser

Noen ganger må du finne ut hvordan du skal si opp en ansatt på arbeidsgiverens initiativ, hvis den innleide behandler andre feil, forbanner andre mennesker og prøver å fornærme dem, finner feil med deres aktiviteter. Ethvert moderne menneske er gitt av lover rett til å arbeide under forhold der han ikke blir fornærmet. Fornærmelser er et betydelig slag for bildet av en bedrift, spesielt hvis kunden eller partneren blir objektet. Først må lederen varsle personen om at han kan få sparken, og hvis dette ikke er dethjulpet, kan du trygt si opp den ansatte fra kontoret. Dersom personen ikke får sparken, kan fornærmede reise søksmål, også mot arbeidsgiver.

Noen ganger får en inkompetent arbeidstaker muligheten til å gå fredelig, og foreslår, om enn ikke helt korrekt, at den ansatte får sparken for å redusere bemanningen. Hvis en person ikke er enig i et slikt kompromiss, kan han få sparken med makt. Arbeidsgiver får en slik rett dersom den innleide ikke ønsker å studere, tydeligvis ikke samsvarer med stillingen han ble ansatt i, og ingen forsøk på å hjelpe.

Disiplin er alt

Den gjeldende lovgivningen beskriver gjeldende prosedyre for hvordan man skal si opp en ansatt for fravær. Utvilsomt kan selskapet bare blomstre når alle ansatte uten unntak er ansvarlige for oppgavene sine og løser dem i tide. Hvis en person kommer for sent, ikke går ut på en arbeidsdag, skader dette virksomhetens effektivitet, blir et dårlig eksempel for andre og truer stabiliteten til selskapet. For det første er det nødvendig å offisielt advare en slik ikke-punktlig person, men hvis dette ikke hjelper, har arbeidsgiveren rett til å utstede en forsinkelseshandling, på grunnlag av hvilken det gis en oppsigelsesordre.

Et annet disiplinspørsmål som kan være en gyldig grunn til oppsigelse, er å nekte å adlyde ledelsen. Hvis arbeidstakeren ikke ønsker å oppfylle forpliktelsene spesifisert i arbeidsavtalen som er inngått med ham, kan du si opp ham umiddelbart, uten forvarsel om et slikt tiltak. Noen arbeidsgivere godkjenner hvis arbeidere stiller spørsmål om instruksjoner,mottatt fra myndighetene, men de venter uansett på sin upåklagelige og utvilsomme henrettelse. Hvis en person nekter å gjøre det han skal gjøre i henhold til sin stilling, og dermed skade hierarkiet til den underordnede og sjefen, og ingen skal tåle en slik situasjon.

Alt i henhold til loven

Noen ganger kan en arbeidsgiver tilgi et brudd på disiplin og vil ikke finne ut hvordan man kan si opp en ansatt for fravær, bestemme seg for å klare seg med en bemerkning eller en irettesettelse, men hvis en person er fysisk aggressiv mot andre, kan du ikke la ham være på jobb. Eventuelle trusler, vold fra en persons side er en ekstremt alvorlig grunn til oppsigelse. Ethvert menneske har rett til å arbeide der han føler seg trygg. Hvis det er en ekstern trussel, vil ingen gi seg til å jobbe helt. Hvis noen begynner å true andre, må sjefen umiddelbart ringe rettshåndhevelsesbyråer eller lokal sikkerhet, utarbeide en handling om hva som skjedde og på grunnlag av dette gi en ordre om oppsigelse. Arbeidsplassen tillater ikke vold eller trusler om slikt. En som ikke innser dette kan ikke jobbe på lik linje med andre.

En like utilgivelig handling er å stjele. En person kan prøve å stjele selskapets eiendom eller andres eiendeler. Uansett anses oppførselen som uakseptabel og er grunnlag for umiddelbar oppsigelse. Ingen advarsel er nødvendig. Dersom det foreligger direkte bevis for skyld, kan befalingsstaben si opp den ansatte, og han vil ikke ha rettgå til retten og klage over urettferdig behandling.

Vær orientert

En av de grunnleggende reglene som lar deg si opp en ansatt korrekt på grunn av nedbemanning, manglende overholdelse og en rekke andre årsaker som ikke krever øyeblikkelig utstedelse av en ordre, er å varsle personalet om hva som skjer. Oppfyllelsen av formaliteter gjør det mulig å ekskludere krav fra de innleide, som det ble besluttet å skille seg fra. Hvis gründeren forsømmer dette behovet, kan den oppsagte henvende seg til arbeidstilsynet eller domstolen, hvor han er anerkjent som rett.

En av de grunnleggende reglene for å jobbe med personell i en innenlandsk virksomhet er å dokumentere hvert trinn. Hvis årsaken til oppsigelsen blir et lavt prestasjonsnivå, er det nødvendig å ha offisielle journaler som bekrefter dette. Faktumet om tyveri avsløres - det må foreligge skriftlige bevis for at avgjørelsen er rettferdig. Oppsigelse er en prosedyre der det ikke er unødvendige dokumenter. Jo oftere et foretak blir tvunget til å ta ekstreme tiltak, jo mer misfornøyde vil det være som ønsker å finne et smutthull og bevise at de ble urettferdig urettferdig. Og hvis du må finne ut hvordan du skal si opp en ansatt som er på ferie, så kan du ikke neglisjere offisielle papirer i det hele tatt - ellers vil personen senere si at han ble sparket uten forvarsel eller grunn, noe selskapet ikke har rett til å gjøre.

Om design

De gjeldende reglene for organisering av dokumenthåndtering på føder alt nivå fastslår hvilken dokumentasjon som må genereres ved å samarbeide med personalet, hvordan den vedlikeholdes riktig, hvordan den stiftes riktigpersonlige filer av oppsagte ansatte (til arkivering, hvor de skal lagres i alfabetisk rekkefølge, uten spesiell festing). Det er innført en generell prosedyre for å si opp en arbeidsavtale – den er ikke avhengig av årsakene til å si opp avtalen.

For å kunne gi oppsigelsen på en forsvarlig måte, er det nødvendig å utarbeide pålegg om dette i to eksemplarer, begge skal være underskrevet av selskapets leder. En av ordrene skal være med regnskapsførere som beregner en person, den andre - i personalavdelingen, hvor den brukes til å fylle ut en arbeidsbok. For å utarbeide en ordre brukes et standardskjema, men du kan tegne et dokument vilkårlig. I alle fall er det viktig at den ansatte gjør seg kjent med dokumentet, og bekrefter dette med sin signatur.

Funksjoner ved situasjonen

Lederens plikt er å utstede arbeidsboken til arbeidstakeren på oppsigelsesdagen, alle forf alte pengebeløp og ytelser, regulert av tidligere inngått avtale, samt kontrakten signert av hele team. En arbeidstaker kan nekte å motta en arbeidsbok, i så fall må det lages en lov. Dersom en person ikke kom på oppsigelsesdagen, skal alle beløp oppgis neste dag etter kravet om å nedbetale vedkommende. På oppsigelsesdagen sendes det et brev i posten, der de informerer om at det er nødvendig å hente arbeidsboka. Det kan kun sendes per post dersom arbeidstakeren samtykker i dette skriftlig. Hvis en person vil, gir de ham et sertifikat der de fikser hvor og av hvem han jobbet, hvor mye han mottok. Hvis begjær blir grunnenarbeidsgiver, skal personen motta en kopi av ordren om hva som skjedde.

Hvis en person ikke får utlevert en bok i tide, hvis sluttbetalingen er forsinket, er selskapet forpliktet til å betale gjennomsnittlig inntekt for hele forsinkelsesperioden.

Designfunksjoner

Dersom årsaken til oppsigelsen er ønsket fra den innleide, må vedkommende sende en skriftlig søknad. Ingen andre bevis på hans ønske om å bli løslatt fra arbeidsplassen aksepteres ikke. Det er nødvendig å varsle arbeidsgiver om planer om å forlate arbeidet to uker før denne hendelsen. Den første dagen i terminen er den neste etter at søknaden er skrevet, og den siste dagen er den da oppsigelsen er formalisert.

Arbeidsgivers oppgave er å si opp avtalen innen den tid arbeidstaker har angitt dersom årsaken til forespørselen var en viktig årsak. Dette betraktes som en flytting, opptak til studier, overføring av en ektefelle til en annen lokalitet, manglende evne til å bo i et bestemt område, bekreftet av en legeerklæring. Årsaken til å sende inn en søknad kan være graviditet eller behov for omsorg for et lite barn eller en funksjonshemmet person. Du kan sende en forespørsel om å bli sparket hvis en person går av med pensjon eller har fått en ny jobb under et konkurransedyktig program. I noen tilfeller anses også andre grunner som gyldige.

Fansiteter i prosessen

Lovene slår fast at det er arbeidstakerens ansvar å informere arbeidsgiver om det to uker før han forlater arbeidsstedet. Lovene nevner ikke behovet for å jobbe hele denne tiden, som forventet. Tilfor eksempel må arbeidsgiveren ofte finne ut hvordan han skal si opp en ansatt etter en ferie, siden en person fyller ut en søknad og drar på en velfortjent ferie i disse to ukene, hvis han har rett til en. I tillegg kan en person bli sykemeldt. Kort sagt, enhver solid grunn er en grunn til ikke å møte på arbeidsplassen de siste to ukene, mens arbeidsgiver ikke vil ha rett til å bebreide arbeidstakeren for dette.

Dersom det er ønske om å reise på ferie før oppsigelse, er dette foreskrevet i søknaden: de ber om permisjon med påfølgende frigjøring fra arbeidsplassen. På oppsigelsesdagen har arbeidstakeren rett til å motta penger for alle sykemeldingsdager.

Vil jeg, kan jeg

Det hender også at en som har meldt oppsigelse rett og slett ikke går på jobb uten å ha gode grunner for dette. Dette teller som fravær.

Noen ganger er situasjonen slik at en person ønsker å forlate jobben, men selskapet er ikke interessert i dette, så to uker etter mottak av søknaden gir ikke en passende ordre. Lovene fastsetter retten for en person til ikke lenger å gå på jobb. Dette kan ikke regnes som fravær dersom personalavdelingen har ført en tidligere skriftlig erklæring. Det er høyst sannsynlig at arbeidskonflikten blir løst i retten, men selskapet vil bli tvunget til å sparke personen.

Failed

Noen ganger må en arbeidsgiver finne ut hvordan han skal sparke en ansatt på prøvetid. Årsaken til oppsigelsen anses å være uoverensstemmelse med stillingen, som skal bekreftes. Sannsynligvis vil personen gå til retten for å utfordre riktigheten av avgjørelsen. For å forsvare posisjonen din må du ha notater, handlinger som bekrefter brudd på plikter.

Dersom prøvetiden er over, er personen fortsatt i arbeid, anses det å ha bestått prøvetiden. Det er ikke nødvendig å utstede ytterligere offisielle papirer.

Om det triste

Noen ganger må en arbeidsgiver finne ut den rette måten å si opp en avdød ansatt på. På dagen for mottak av informasjon om en persons død, er det nødvendig å legge inn i rapportkortet faktum om arbeidstakerens fravær på arbeidsplassen, skrive et notat om fraværet av en person. Arbeidsgiver må da be om kopi av dødsattesten, som den gir avskjedspålegget på grunnlag av. For å få et dokument kan du sende en søknad til den lokale myndigheten som har et slikt dokument.